Які з наведених посад відповідають категорії “спеціаліст”?

1. економіст, юрист, інженер, ревізор, бухгалтер;

2. головний бухгалтер, старший юрисконсульт, головний інженер;

3. директор філії, секретар, податковий інспектор, начальник відділу маркетингу;

4. начальник транспортного відділу, голова правління, головний бухгалтер.

14. Відповідно до якого документу здійснюється поділ персоналу організації на категорії посад?

1. Кодексу Законів про працю України;

2. Положення про структурний підрозділ організації;

3. Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та інших службовців;

4. Статуту підприємства.

15. Яким показником визначається чисельність персоналу за всі дні місяця, включаючи вихідні і святкові дні, поділена на кількість календарних днів за місяць?

1. середньооблікова чисельність персоналу;

2. явочний склад персоналу;

3. фактична чисельність персоналу;

4. планово-нормативна чисельність працівників.

16. Які є різновиди структур персоналу організації?

1. функціональна, соціальна, вікова, освітньо-кваліфікаційна;

2. соціальна, виробнича, економічна, технологічна, організаційна;

3. штатна, організаційна, функціональна, соціальна, рольова;

4. професійно-кваліфікаційна, освітньо-вікова, статева, психологічна.

Що є вихідними даними для складання штатного розкладу підприємства?

1. планові обсяги виробництва, планова рентабельність;

2. схема організаційної структури управління, фонд заробітної плати;

3. фонд заробітної плати, чисельність управлінського персоналу, посадові оклади;

4. планові обсяги виробництва, чисельність управлінського персоналу

17. Які види ролей утворюють рольову структуру персоналу?

1. творчі, комунікаційні та поведінкові;

2. організаційні, поведінкові та творчі;

3. інформаційні, комунікаційні та організаційні;

4. творчі, поведінкові та демократичні.

18. Що означає поняття “кваліфікація” працівника?

1. певний вид трудової діяльності, якою володіє працівник на пiдприємствi;

2. ступінь професійної підготовки працівника, наявність спеціальних знань, вмінь та навичок для виконання певних трудових функцій;

3. рівень практичних навичок та умінь працівника;

4. спеціальні знання, уміння та навички працівника для виконання ним певної роботи на посаді

19. Що визначає поняття «професія працівника»?

1. рід трудової діяльності, що вимагає певної професійної підготовки;

2. первинний структурний елемент в органах управління;

3. сукупність спеціальних знань та практичних навичок працівника;

4. сукупність психологічних якостей працівника, що сприяють виконанню певної роботи.

20. Що означає поняття «кадрова політика організації» в широкому розумінні?

1. сукупність взаємопов’язаних практичних дій, процесів та операцій щодо людей в організації;

2. дотримання статей трудового законодавства та відсутність дискримінації різних категорій персоналу;

3. система правил і норм, що приводять людські ресурси у відповідність до стратегії підприємства;

4. формування структури персоналу й соціальне прогнозування його розвитку.

21. Що означає поняття «кадрова політика» у вузькому трактуванні?

1. набір конкретних правил, побажань і обмежень у взаємовідносинах людей і організації;

2. система правил і норм, що приводять людські ресурси у відповідність до стратегії підприємства;

3. система цілей та завдань, що стоять перед кадровою службою організації;

4. аргументована система уявлень про напрями розвитку і майбутній стан персоналу організації.

22. На які типи поділяється кадрова політика за ознакою орієнтації керівників на власний чи зовнішній персонал при наборі кадрів?

1. превентивна та реактивна;

2. активна та пасивна;

3. внутрішня та зовнішня;

4. закрита та відкрита.

23. Які є типи кадрової політики, пов’язані з рівнем усвідомлення працівниками правил і норм кадрової роботи в організації?

1. відкрита, реактивна, превентивна, активна;

2. пасивна, реактивна, превентивна, активна;

3. пасивна, реактивна, превентивна, закрита;

4. активна, раціональна, авантюристська, зовнішня.

24. На які різновиди поділяється активна кадрова політика?

1. раціональна та авантюристська;

2. зовнішня та внутрішня;

3. реактивна та превентивна;

4. закрита та відкрита.

25. З яких етапів складається процес розроблення кадрової політики?

1. програмування, нормування та оцінювання;

2. нормування, програмування та моніторинг персоналу;

3. прогнозування, планування, нормування та відстеження;

4. аналіз, прогноз, вибір критеріїв та оцінка.

26. Що означає процес моніторингу персоналу?

1. постійне спеціальне спостереження за станом кадрів, їх динамікою, балансом, стимулюванням, травматизмом тощо;

2. вивчення процесу плинності кадрів;

3. відстеження процесів найму, навчання, підвищення кваліфікації, професійного просування;

4. аналіз ринку робочої сили.

27. Який фактор впливу на кадрову політику має внутрішньо-організаційний характер?

1. національне трудове законодавство;

2. рівень організаційної культури;

3. взаємовідносини з профспілкою;

4. стан економічної кон’юнктури.

28. Хто є об’єктом кадрової роботи на підприємстві?

1. робітники;

2. управлінський персонал;

3. всі працівники;

4. підрозділи, відповідальні за роботу з кадрами.

29. Що або хто є інструментом реалізації кадрової політики?

1. документи з персоналу;

2. лінійні керівники організації;

3. кадрові служби (відділи кадрів);

4. всі працівники організації.

30. В яких документах фіксується кадрова політика у великих підприємствах?

1. меморандумах, інструкціях, філософії підприємства;

2. статуті, трудовому договорі, колективному договорі;

3. штатному розкладі, нормативах праці, установчому договорі;

4. статуті, інструкціях, положеннях про працю.

31. Як реалізовується кадрова політика у невеликих приватних підприємствах?

1. приймається загальними зборами трудового колектив;

2. через систему розпорядчих методів управління;

3. завдяки автократичному стилю керівництва;

4. існує як система неофіційних установок власника.

32. Який існує взаємозв’язок між кадровою політикою та кадровим плануванням?

1. кадрова політика визначається планами роботи з кадрами;

2. кадрове планування є складовою кадрової політики;

3. це взаємозамінні та однозначні поняття;

4. кадрова політика – це система, а кадрове планування – це процес.

33. Що визначає поняття «компетенція персоналу»?

1. сукупність поведінкових характеристик працівника для успішного виконання ним певної роботи;

2. обсяг знань, якими володіє працівник, обіймаючи певну посаду;

3. сукупність повноважень, якими володіє певний управлінський орган або посадові особи;

4. рівень кваліфікації працівника, що дає йому право обіймати певну посаду.

34. Що визначає поняття «компетентність персоналу»?

1. сукупність поведінкових характеристик працівників для успішного виконання ними певної роботи;

2. сукупність повноважень, якими володіє певний управлінський орган або посадові особи;

3. обсяг знань, якими володіє працівник, обіймаючи певну посаду;

4. рівень кваліфікації працівника, що дає йому право обіймати певну посаду.

35. Які складові містить компетентність персоналу?

1. темперамент, характер, здібності та навички;

2. освіта, кваліфікація, стаж роботи та здібності;

3. знання, навички, вміння та досвід;

4. знання, спеціальність, вік та досвід.

36. У чому полягає сутність кадрового планування?

1. розроблення кадрових програм за кількістю та якістю персоналу;

2. розроблення виробничих та соціальних показників організації;

3. впровадженням нових технологій, що ставлять більш високі вимоги до кваліфікації персоналу ;

4. створення умов для представлення людям робочих місць в потрібний момент часу та в необхідній кількості.

37. Що є основною метою кадрового планування в організації?

1. визначення професійного рівня та професійної придатності працівників;

2. забезпечення організації робочою силою відповідної кількості та якості та визначення при цьому неминучих втрат;

3. скорочення тривалості робочого дня та встановлення пільг для працівників;

4. створення оптимальних умов праці та підвищення мотивації персоналу на підприємстві.

38. Що визначає комплекс взаємопов’язаних кадрових заходів, спрямованих на реалізацію цілей організації і працівників?

1. оперативний план роботи з персоналом;

2. стратегічний план роботи з персоналом;

3. кадрова політика;

4. кадрова стратегія.

39. На які типи поділяються плани з персоналу?

1. плани-цілі; плани для дій, що повторюються; плани для дій, що не повторюються;

2. плани-дії; плани, що повторюються; плани, що не повторюються;

3. плани-події; стратегічні плани; оперативні плани;

4. стратегічні, тактичні, економічні, фінансові, виробничі.

40. Які застосовуються методи планування роботи з персоналом?

1. балансові, нормативні, математико-статистичні;

2. балансові, з математичними моделями, експертні;

3. нормування, регулювання, попарних порівнянь;

4. екстраполяції, експертних оцінок, математичного моделювання.

41. Що є початковою сходинкою процесу кадрового планування?

1. планування залучення та адаптації персоналу;

2. прогнозування кількісного та якісного складу працівників;

3. проведення соціологічного опитування в організації;

4. планування потреби в персоналі.

42. Які є основні види потреб організації в персоналі?

1. загальна та конкретна;

2. закрита та відкрита;

3. якісна та кількісна;

4. активна та пасивна.

43. Різниця між загальною потребою в кадрах та майбутньою прогнозною потребою – це:

1. необхідна потреба;

2. додаткова потреба;

3. надлишкова потреба;

4. нормативна потреба.

44. Які методи застосовуються для визначення загальної потреби організації в кадрах?

1. штатний, штатно-нормативний, балансовий;

2. штатний, метод факторного аналізу, нормативний;

3. штатно-нормативний, факторного аналізу, індексний;

4. штатно-нормативний, за насиченістю, кореляційний.

45. За якими методами визначається потреба в управлінських кадрах?

1. номенклатурний, за насиченістю;

2. нормативний, штатний, факторний;

3. штатний, штатно-нормативний, факторний, індексний;

4. балансові, нормативний, математико-статистичний.

46. За якими показниками визначається загальна потреба підприємства в кадрах?

1. трудомісткість задач та фонд робочого часу службовця;

2. обсяг виробництва та обсяг виробітку товарообороту на одного працюючого;

3. обсяг прибутку та продуктивність праці одного працівника;

4. прибуток і продуктивність управлінської праці.

47. Що означає поняття «маркетинг персоналу»?

1. планування заходів із наймання працівників з метою задоволення потреби організації в кадрах;

2. комплекс кадрових заходів, спрямованих та реалізацію цілей організації та працівників;

3. управлінська діяльність з довготермінового забезпечення організації людськими ресурсами, які є її стратегічним потенціалом;

4. дослідження ринку праці з метою виявлення оптимальних джерел набору персоналу.

48. Яке поняття визначає сукупність дій, спрямованих на залучення кандидатів в організацію, які мають необхідні для досягнення цілей якості?

1. відбір персоналу;

2. адаптація працівників в організації;

3. набір персоналу;

4. розстановка персоналу.

49. Що означає поняття “лізинг персоналу”?

1. скорочення чисельності працівників або їх відбір на основі тестування;

2. тимчасове наймання працівників з інших організацій, що оформляється контрактом;

3. набір персоналу через рекрутингові агентства;

4. метод оптимізації чисельності торгово-оперативного персоналу.

50. Що означає поняття „head-hunting” в управлінні персоналом?

1. тимчасове наймання працівників з інших організацій, що оформляється контрактом;

2. переманювання висококваліфікованих фахівців з інших (конкуруючих) організацій;

3. наймання працівників на випробувальний термін;

4. наймання висококваліфікованих спеціалістів з метою отримання консультацій.

51. На які групи поділяються всі джерела набору кадрів в організації?

1. внутрішні та зовнішні;

2. зовнішні та спеціальні;

3. активні та пасивні;

4. приховані та явні.

52. Який недолік притаманний зовнішнім джерелам набору кадрів в організацію?

1. тривалий період адаптації кандидатів;

2. необхідність комплексної програми розвитку персоналу;

3. ймовірність “виродження” нових ідей в організації;

4. набір здійснюється лише на низові посади організації.

53. Що можна вважати перевагою зовнішніх джерел набору кадрів в організацію?

1. підвищення рівня мотивування працівників організації;

2. зниження витрат на навчання власного персоналу;

3. низькі витрати на пошук кандидатів;

4. можливість адекватного оцінювання кандидатів.

54. Який недолік притаманний внутрішнім джерелам набору кадрів в організацію?

1. низький рівень мотивування працівників;

2. ймовірність виникнення конфліктів з колегами по роботі;

3. тривалий період адаптації кандидатів;

4. психологічна несумісність між працівниками.

55. Що можна вважати перевагою внутрішніх джерел набору кадрів в організацію?

1. зростання витрат на навчання власного персоналу;

2. запровадження попереднього досвіду;

3. вливання “свіжих” ідей з приходом кандидатів;

4. можливість адекватного оцінювання кандидатів.

56. Які основні функції виконують рекрутингові агентства?

1. ведуть пошук та підбір персоналу для фізичних і юридичних осіб;

2. здійснюють пошук та підбір персоналу лише для юридичних осіб;

3. маркетинг персоналу та кадровий консалтинг;

4. проводять тестування фізичних осіб та відбір на вакантні посади.

57. Як називається документ, що описує послідовність виконання операцій з управління персоналом із зазначенням виконавців?

1. технологічна карта;

2. оперограма;

3. професіограма;

4. посадова інструкція.

58. Що таке професіограма?

1. загальна характеристика професії та її значення в організації;

2. сукупність психологічних особливостей трудового колективу і вимог до співробітників;

3. сукупність вимог до індивідуальних психологічних якостей працівника;

4. сукупність вимог, що ставляться діяльністю до виконавця та перелік його найбільш важливих професійних якостей.

59. В якій послідовності етапів здійснюється відбір працівників на вакантні посади в організацію?

1. представлення резюме, медичний контроль, співбесіда, перевірка анкетних даних та рекомендацій, прийняття рішення про наймання;

2. співбесіда, заповнення бланку заяви, тестування, перевірка рекомендацій та послужного списку, оформлення договору;

3. заповнення бланку заяви, інтерв’ю, тестування, перевірка рекомендацій та послужного списку, медичний контроль, наймання;

4. домовленість по телефону, ознайомлення з резюме, інтерв’ю, перевірка особової справи, оцінка відповідності вимогам.

60. Які методи відбору персоналу на вакантні посади застосовуються в практиці організацій найчастіше?

1. аналіз анкетних даних кандидатів, співбесіда, тестування;

2. експертні, конкурсні, лабораторні, психофізіологічні, графологічні;

3. рейтингових оцінок, рольової ідентифікації, інтерв’ю, анкетування;

4. аналіз заяв та листів, психологічний аналіз особистості, співбесіда.

61. З яких етапів складається процес проведення співбесіди?

1. підготовка, безпосереднє проведення співбесіди, оцінювання;

2. нормування, програмування, моніторинг персоналу;

3. вивчення анкетних даних, перевірка послужного списку та рекомендацій та інтерв’ю;

4. анкетування, попередня бесіда, оцінювання, прийняття рішення про наймання.

62. Яким документом керуються фахівці з персоналу при визначенні квалiфiкацiйних вимог до працівника при відборі на вакантну посаду?

1. Кваліфікаційним довідником посад;

2. колективним договором;

3. посадовою інструкцією;

4. тарифно-квалiфiкацiйним довідником підприємства.

63. В яких формах здійснюється профорієнтаційна робота в організації?

1. професійне планування, професійна інформація, професійна консультація, професійний відбір;

2. професійна просвіта, професійна інформація, професійна консультація, професійний відбір;

3. професійна просвіта, професійне планування, професійна консультація, професійний відбір;

4. професійна просвіта, професійна інформація, професійне планування, професійний відбір.

64. Що визначає поняття «трудова адаптація працівників»?

1. фізіологічне пристосування працівника до оточуючого середовища;

2. процес знайомства працівника з трудовим колективом;

3. входження особистості в нову предметно-матеріальну та соціальну сферу;

4. поступове набуття практичних навичок з нового виду діяльності.

65. В яких формах переважно здійснюється адаптація працівників в організації?

1. початкова та професійна;

2. організаційна та технічна;

3. первинна і вторинна;

4. закрита та відкрита.

66. Яка адаптація працівників належить до позавиробничої сфери?

1. психофізіологічна адаптація;

2. адаптація в період відпочинку;

3. організаційно-адміністративна адаптація;

4. професійна адаптація.

67. Яка адаптація працівників належить до виробничої сфери?

1. адаптація до побутових умов;

2. адаптація до позавиробничого спілкування з колегами;

3. адаптація в період відпочинку;

4. санітарно-гігієнічна адаптація.

68. Які основні підрозділи може містити організаційна структура управління кадрової служби великого виробничого підприємства?

1. відділ соціального розвитку, відділ маркетингу персоналу, економічний відділ, відділ наукової організації праці;

2. відділ кадрів, відділ інновацій, відділ найму та розвитку персоналу, сектор соціально-психологічних досліджень;

3. відділ кадрів, відділ організації праці і зарплати, відділ підготовки кадрів, відділ соціального розвитку;

4. відділ найму і обліку персоналу, відділ соціального розвитку, відділ мотивації персоналу, навчально-курсова мережа.

69. Які стратегічні функції виконують сучасні кадрові служби?

1. прогнозування персоналу, розроблення активної кадрової політики, формування вимог до персоналу, розроблення системи мотивування;

2. формування оптимальної чисельності керівників, дослідження ринку праці, вивільнення працівників;

3. кадровий моніторинг, котролінг персоналу, кадровий маркетинг та кадровий консалтинг;

4. нормування, програмування та моніторинг персоналу.

70. Що означає поняття “кадровий консалтинг”?

1. рекомендації та інформація з приводу заміщення вакансій;

2. інтегрована система надання консультаційних послуг з управління персоналом;

3. надання послуг з відбору та поточного оцінювання персоналу;

4. перевірка знань та навичок персоналу організації в процесі поточного управління ним.

71. Яку роль виконує менеджер з персоналу, який розробляє і реалізовує творчі підходи в управлінні персоналом?

1. “кадрового інноватора”;

2. “кадрового технолога”;

3. “кадрового консультанта”;

4. “кадрового стратега”.

72. Яку роль виконує менеджер з персоналу, який здійснює контроль за дотриманням вимог трудового законодавства?

1. спеціаліста з трудових договорів (контрактів);

2. опікуна своїх працівників;

3. архітектора кадрового потенціалу;

4. інструктора з кадрової роботи.

73. Які групи якостей належать до сфери компетенції менеджера з персоналу?

1. впевненість в собі, особистісна порядність та принциповість, повага до інших;

2. навички командної роботи, цілеспрямованість, комунікабельність;

3. особистісна порядність, навички командної роботи, цілеспрямованість і продуктивність;

4. вміння організувати роботу інших, комунікабельність та самоствердження.

74. Якою є нормативна частка чисельності працівників кадрової служби в розрахунку на 100 працівників вітчизняних організації?

1. 2,0 - 2,7 %;

2. 1,0 - 1,5 %;

3. 3,0 – 5,0 %;

4. рекомендації відсутні.

75. За яким основним показником розраховується чисельність працівників кадрової служби?

1. корисним фондом робочого часу одного працівника за рік;

2. загальною трудомісткістю всіх управлінських функцій, що виконуються в підрозділі за рік;

3. загальною чисельністю працівників організації на певний момент часу;

4. кількістю та різноманітністю задач, що виконуються в кадровому підрозділі протягом року.

76. Які документи є регламентуючими в діяльності сучасних кадрових служб?

1. статут підприємства, положення про структурний підрозділ, посадова інструкція, професіограма;

2. особова картка, особова справа, трудова книжка, посадова інструкція;

3. штатний розпис, правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний договір, посадова інструкція;

4. трудовий договір, описання посади, посадова інструкція, штатний розпис.

77. На які групи поділяються кадрові документи на підприємстві?

1. розпорядчі, облікові та ті, що пов’язані з рухом і змінами складу кадрів;

2. правові, розпорядчі, облікові, планові, пов’язані з рухом кадрів;

3. інструктивні, нормативні, юридичні, планові, облікові;

4. наказові, інструктивні, організаційні, регулюючі, нормативні.

78. Які кадрові документи належать до облікових?

1. особова справа, анкети працівників, трудовий договір, книга обліку бланків трудових книжок та руху трудових книжок;

2. особова картка, бланки проведення співбесіди, особова справа, табелі обліку використання робочого часу;

3. особова картка, особова справа, табелі обліку використання робочого часу, книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них;

4. трудові книжки, трудові договори, особова картка, автобіографія, книга обліку бланків трудових книжок та руху трудових книжок.

79. Який документ містить: додаток до особової картки з обліку кадрів, автобіографію, копію документів про освіту тощо?

1. особова картка;

2. посадова інструкція;

3. правила внутрішнього трудового розпорядку;

4. особова справа.

80. Якого права позбавлені працівники кадрового підрозділу підприємства?

1. контролювати використання працiвникiв вiдповiдно до їх професiй, спецiальностей та кваліфікації;

2. здійснювати матеріальні виплати працівникам за високопродуктивну працю;

3. вимагати вiд керівників структурних підрозділів iнформацiю про роботу з персоналом;

4. репрезентувати з питань своїх обов’язкiв пiдприємство у iнших організаціях.

81. Який документ закріплює правові норми, принципи і законодавчі аспекти регулювання праці персоналу на підприємстві?

1. правила внутрішнього трудового розпорядку;

2. Кодекс законів про працю;

3. колективний договір;

4. положення про підрозділ.