- •Теории управления и роли человека в организации. История развития отношения к персоналу на предприятии.
- •I.Школа научного менеджмента, или школа научной организации труда,
- •III.Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук
- •Исходная концептуальная схема, модель постановки проблем и их решения, методов исследования, господствующих в течение определенного исторического периода в научном сообществе;
- •Строго научная теория, воплощенная в системе понятий, выражающая существенные черты действительности.
- •Анализ концепций управления персоналом
- •9 Управление персоналом
Анализ концепций управления персоналом
Известный российский ученый в области менеджмента Л.И.Евенко считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве.
Использование трудовых ресурсов (labour resources use) с конца XIX в. до 60-х. гг. ХХ в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР – в эксплуатации труда государством.
Управление персоналом (personnel management). Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).
Управление человеческими ресурсами (human resources management). Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».
Управление человеком (human being management). В соответствии с этой концепцией человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и структура организации. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К,Мацусита, А.Морита. Однако, она тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими философами (А.Л.Зеленов и др.).
Таблица. Этапы развития управления человеческими ресурсами в развитых капиталистических странах в ХХ веке.
Период |
Основной объект управления |
Доминирующие потребности персонала |
Ведущие направления управленческой деятельности |
До 1900г. |
Технология производства |
Интересы персонала практически не учитывались |
Дисциплинарные системы |
1900 – 1910 гг. |
Безопасность и «благополучие» персонала |
Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы |
Программы безопасности, организации труда и т.п. |
1910 – 1920 гг. |
Задачи повышения эффективности |
Повышение заработков на основе более высокой производительности |
Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности |
1920 – 1930 гг.
|
Индивидуальные особенности работников
|
Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ |
Психологические тесты, опросы, учет предложений работников при проектировании работ |
1930- 1940гг. |
Профсоюзы, социальное партнерство |
Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями |
Программы взаимодействия и сотрудничества на производстве |
1940 – 1950 гг. |
Экономические гарантии и социальная поддержка |
Гарантии экономической и социальной безопасности |
Программы пенсионного обеспечения
|
1950 -1960 гг. |
Человеческие отношения |
Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины |
Подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации |
1960 – 1970 гг. |
Сотрудничество, развитие и углубление партнерства |
Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений |
Отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности |
1970 – 1980 гг. |
Перемена труда |
Соответствие содержания работы изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе |
Чередование работ, объединение задач и функций, коллективные формы организации труда |
1980 – 1990 гг. |
Движение персонала |
Надежная гарантия занятости в период экономического спада |
Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы |
1990 – 2000 гг. |
Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала |
Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства |
Стратегическое планирование человеческих ресурсов, расширение гарантий занятости, программы переподготовки, гибкие формы вознаграждений, участие в доходах и т.п. |