III.Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук

(1930-1950 гг.)

Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (1863-1916), переехавшего в 1892 г. В США и преподававшего в Гарвардском университете. Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов. В своей работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность в мире, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности.

Мюнстреберг был одним из основателей психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей и т.п.) Он провел массу экспериментов и создал множество психологических тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять, прежде всего, людьми, а не машинами. Заслуга Мюнстерберга состоит также в том, что его школа подготавливала первых в мире промышленных психологов по заявкам предприятий и организаций.

Начиная с 1924 года, развивается школа психологии и человеческих отношений, или неоклассическая школа. В основе этого направления лежит открытый Элтоном Мэйо (Elton Mayo)(австралийско-американский ученый (1880-1949гг.)) так называемый «хоторнский эффект (Hawthorne effect)». Во время экспериментов в области организации и совершенствования условий труда и их влияния на производительность труда, проводимых на заводе фирмы Western Electric в Хотторне, был получен прирост производительности труда, основным фактором которого принято считать заботу, проявляемую учеными о работницах цеха, внимание к ним, обращение за советами (их непосредственное участие в принятии решений), объяснение смысла и цели проводимых работ.

С позиций этой школы промышленная организация стала рассматриваться как определенный социальный организм, а люди, работающие в ней, - как члены этой социальной системы, носители мотивационных, личностных, индивидуально-психологических качеств. Э. Мэйо показал на практике, что взаимоотношения в группе работников могут превзойти многие усилия руководителей в деле повышения производительности труда без денежных вложений.

Основные положения этой школы:

Сущность принципиальных изменений в сфере отношения к персоналу на производстве за 100 лет можно отразить таким образом, как это показано в нижеприводимой таблице «Парадигмы науки управления персоналом».

Парадигма:

1. Исходная концептуальная схема, модель постановки проблем и их решения, методов исследования, господствующих в течение определенного исторического периода в научном сообществе;

2. Строго научная теория, воплощенная в системе понятий, выражающая существенные черты действительности.

Таблица Парадигмы науки управления персоналом

Факторы	Классический подход	Современный подход
Активы фирмы	Физический и денежный капитал	Физический и денежный капитал и человеческие ресурсы
Расходы на персонал	Текущие затраты	Долгосрочные инвестиции
Привлечение персонала	Денежные стимулы	Активный поиск, реклама, социальные льготы, индивидуальный подход
Расходы на обучение	Минимальные	По критерию «затраты – выгода» с учетом перспективы и социального эффекта
Формы обучения	Преимуществен-но на рабочем месте, «узкая» специализация	Все формы обучения, включая общее образование
Социальная инфраструк-тура фирмы	Отсутствует	Отдельные компоненты инфраструктуры
Стиль руководства	Преимущест-венно авторитарный	На основе целевого управления, использования достижений науки и индивидуального подхода, гуманный, ситуативный
Организация труда	Исходя из представлений «человек – придаток машины»	Гибкая, с учетом индивидуальных профессиональных и личных качеств и потенциала и особенностей группового взаимодействия

Регламентация действий работника	Жесткая	Различные степени свободы с учетом специфики труда и индивидуума
Мотивация к труду	Индивидуальное материальное стимулирование, угроза наказания	Сочетание групповых и индивидуальных экономических и морально-психологических стимулов на основе выявления мотивов трудового поведения
Горизонт планирования развития персонала	Краткосрочный план	Вплоть до жизненного пути работника
Функции кадровых служб	Преимущест-венно учетные	Интегрированная система управления персоналом с преобладанием аналитических, исследовательских и организационных функций
Отношения с профсоюзами	Конфронта-ционные	Избегание, компромисс
Оценка эффективности персонала	Преимуществен-но по экономическим критериям	По системе социально-экономических показателей с учетом мнения общественности о качестве трудовой жизни

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма её реализации в конкретных условиях функционирования организаций.