47. Управление конфликтной ситуацией. Понятие и причины стресса.

Конфликт- отсутствие соглас м\у 2 или более сторонами. М б функциональный (ведет к повышен эффективности орг-ии) и дисфунк-ый. Типы конфликта.1) внутриличн К. Бывает ролевой К и в результате того, что произ требования не соглас с потребн-ми. 2) межличностный К – проявл как борьба руководителей за огранич ресурсы,капитал и т д. Столкновение личностей. 3) м\у личностью и группой. 4) межгрупповой. Пример – разногласия м\у линейным и штабным персоналом. Причины К 1)Распределение ресурсов, 2) взаимозавис задач, 3) различия в целях, 4) различия в представлениях и ценностях. Методы разреш К 1) разъяснение требований к работе, 2)координационные и интеграцион мех-мы. Координ мех-м – цепь команд(принцип единонач-ия.) 3)общеорг-ые комплексные цели – направить усилия всех участников на достижение общей цели. 4) стр-ра с-мы вонагр-ий. Межличностные стили разреш К Уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс. Стресс . Факторы, вызыв С: 1) организац. – перегрузка или слишком малая загрузка, конфликт ролей, неопределенность ролей, неинтересная работа, плохие физич условия. 2) личностные факторы.

46. Лидерство в управлении.

Л – это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достиж цели. Личностная теория Л(теор великих людей) – лучшие из руководителей обладают определ набором для всех личных качеств. Если бы эти кач-ва м б выявлены, люди м б научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эф-ми руководителями. Некот из черт: уровень интеллекта и знаний, впечатл внешность, честность , здравый смысл и т д. Не сущ-ет такого набора личн кач-в кот присущ всем рук-ям, эф-ть рук-ля имеет ситуацион хар-р. Поведенческий подход создал основу для классиф стилей руковод-ва и стилей повед-я. Эф-ть определяется не личн кач-ми ,а его поведением Стиль рук-ва – это привычная манера повед рук-ля по отнош к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достиж целей. Автократичн лидер в упр-ии авторитарен. Он обладает значит властью, чтобы навязывать свою волю испол-ям. МакГрегор – предпосылки автокр рук-ля – теория Х: 1) люди изначально не любят трудиться, 2) У людей нет честолюбия , они стараются избавит от ответств, 3) больше всего хотят защищ-ти, 4) чтобы заставить трудиться необх исп-ть принуж, контроль и угрозу. Автократ сильно централиз полномочия, не дает подчин свободы в принят реш-ий. Теория У – демократич рук-ль: 1) если условия труда благоприят, люди будут стремиться к ответственности, 2) если люди приобщены к орг-ым целям, они будут исп-ть самоупр и самоконтр. 3) приобщен-е явл ф-ей вознагр, связан-го с достижением цели, 4) способность к творческ реш проблем встреч часто. Демократич рук-ль использует такие мех-мы влиян, которые вызывают потребности более высок Ур-ня. Избегает навяз свою волю подчинен. К. Левин. Выделил либерального рук-ля. Он дает подчиненным почти полную свободу в определ своих целей и контроле за своей собст работой. Авторит рук характер высок степенью единол власти рук-ля: он опред все стратег группы , никаких полномоч группе не дилегируется. Демокр рук харак раздел власти и участием трудящихся в упр-ии. Либер рук хар-ся миним-ым участием рук-ля в управлении. Система Лайкерт. Выделил 4 базов с-мы стиля Л-ва. 1) эксплуататорско- авторит. (хар-ки рук-ля автократа).2) благосклонно-авторит. (авторит. Отн-ния с подчин-ми, разрешают подчин-м хотя и ограничено участвовать в прин реш-й)3) консультатив. (проявляют значит , но не полное доверие к подчин-м) 4)подраз-ет групповые реш-я и участие раб-ков в прин реш-я. Класс-я стилей лидерства университета штата Огайо.Люди м. вести себя с разной степенью внимания к подчиненным и структурированием проблем, 4 возможн комбинации этих эл-тов в рук-ве. Лидеры, поведение которых хар-ся одновременным наличием 2-х переменных, более эффективны в своей деят-ти.1)лидер уделяет меньшее внимание структу-нию зад-й для раб-в, а больше заним-ся удовл-ю их потр-тей 2)ёлидер в значит. Мере обеспеч-ет рук-во работой, уделяя одновременно большое внимание установлению наилучших отн-ний с раб-ми.3)лидер не справл-ся с необх-м структурир, стремясь компенс-ть это прил-ем максим усилий по установл наилучш отн-й с реа-ми 4)осн вним-е удел-т структур-ю работ. Управленч сетка Блейка и Моутон. 2 переменные: учет интересов людей и учет интересов пр-ва.1)скурпулезное внимание к удовлет-ю потр-ю людей ведет к созд-ю отн-й удовл-ти.2)эф-ть работы обусловлена обя-вами людей и их в\д 3)прил-ние миним усилий во всех направл-х 4)произв-ть исходит из орг-ции работы так, что человеч фак-ру удел миним вним-ния5)адекв вып-ние работы основывается на балансе усилий. . Ситуационный подход определение, какие стили рук-ва и повед подходят к опред ситуации , Способы руководства должны выбираться в зависимости от хар-ра конкр ситуации. Модель Фидлера 3 фак-ра, влияющие на поведение рук-ля: 1)отн-я м\у рук-лем и подчин-м. Лояльность проявляемая подчин-ми, их доверие к своему рук-лю и привлекат-ть личности рук-ля. 2) стр-ра з-ч . Привычность з-чи, четкость ее формул-ки и структ-ции.3) должностные полномочия. Объем законной власти связ с долж-ю рук-ля, которая позв-т ему исп-ть вознагр-е, а также уровень поддержки, кот оказ рук-лю формал орг-ция. Кажд рук-лю соотв-ет свой стиль рук-ва. Конц-я наименее предпоч раб-ка. Подход «путь-цель» Митчелла и Хауса опис-т возд-е поведения рук-ля на мотивацию, удовл-ть и произв-ть труда.рук-ль м побуждать подч-х к дост-ю цели орг-ции посре-вом возд-вия на пути достиж-я этих целей. Стили рук-ва: 1)подд-ки (ориен-н на чел-ка)2)инструмент (ориен-н на работу или з-чу3) партисипативный ( рук-ль дел-ся инф-ей с подчи-ми и исп-ет их идеи для прин реш-я4)ориент-ый на дост-е (перед подч-ми став-ся напряж-ные цели. Теория жизненного цикла (Херси и Бланшар) эффек-ть стилей лидерства зависят от «зрелости» руководителя. Зрелость – способность нести ответств-ть за свое поведение, желание достиг-ть поставленной цели, образование и опыт. 4 стиля лидерства : 1) «давать указания» больш степень ориен-тир на задачу и малая на чел отношения. 2) «продовать» равная выс степень ориентир на задачу и отношения. подчиненные – сред степень зрелости. 3) умеренн высокая степень зрелости, подчен могут, но не хотят отвечать за выполнение заданий. 4) выс степень зрелости. Модель принятия решения руководителем. (Врум-Йеттон). 5 стилей руководства в зависимости от того в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений. (авторитарный – консультативный – групповой)