Тенденция «от» -——————————— «до»

• ориентированной на про­шлое (адаптивной) перепод­готовки

• подготовки как результата обучения

• случайной, несистемати­зированной подачи знаний

• повышения квалификации руководящих работников

• аналитическо-информативной переподготовки

• переподготовки как потребности

• независимой от расходов переподготовки

• ориентированной на буду­щее (обновленной) перепод­готовки

• повышения уровня знаний, переквалификации

• постоянного, систематизи­рованного обучения (решения проблем)

• повышения квалификации всех категорий работников

• переподготовки, основан­ной на смысле и пользе

• переподготовки как вкла­дывания средств и их соизме­рения с доходами в последу­ющем

• зависимой от расходов на обучение

Изменение целей при переподготовке персонала. Цель занятий по повышению квалификации должна быть на­правлена на целостную и межотраслевую переподготовку. Не секрет, что в недавнем прошлом, да нередко и в на­стоящее время, занятия по повышению квалификации сво­дились только к чистой передаче знаний (предметной ком­петентности). Такой подход к переподготовке не отвечает требованиям рыночных преобразований, поэтому она дол­жна рассматриваться как многомерная система обучения. В основе ее лежит развитие знаний, способностей и навы­ков в трех сферах — мышления (что я хочу знать); ощу­щения (мотивации) (для чего я буду учиться); повседнев­ной жизни и практического применения полученных знаний (что я хочу сделать).

Многомерность переподготовки показывает тенденцию перехода от знаний к навыкам и мастерству, ибо знания не усваиваются полностью. Необходимы обмен знаний, перенос их в жизненные, рабочие или новые ситуации, а также преобразование, решение проблем и внедрение их в практику. К навыкам вместе со знаниями перехо­дит и способность действовать — коммуникативная спо­собность, т.е. способность общения. В связи с этим глав­ная цель переподготовки должна состоять в соединении жизненной и производственной необходимости, чтобы она стала частью ежедневного производственного про­цесса. Поэтому жизненные и производственные пробле­мы ставятся как цели переподготовки. Именно эти — ежед­невно предстающие перед нами проблемы становятся в новых условиях ориентиром в дальнейшем обучении пер­сонала.

Изменение методов переподготовки персонала. С тече­нием времени понятие «метод» воспринималось и тракто­валось по-разному. Метод обучения определялся как вспо­могательное средство и как средство управления учебным процессом, как предусмотренный планом способ действий. В данном случае под методом следует понимать плано­мерный образ действия, форму организации учебного про­цесса, с помощью которых можно решить проблему и до­стичь поставленных в процессе переподготовки целей.

Изменение методов и технических средств обучения связано с:

изменениями в обществе и содержанием професси­ональной деятельности, которые требуют больше само­стоятельности и способности принимать управленческие решения, творчества и т.п.;

изменениями в сознании работников и в их наме­рениях, оценке результатов труда;

представлениями о цели переподготовки.

Еще сравнительно недавно было распространено мне­ние о том, что хороший менеджер формируется в трудо­вом процессе постепенно, обогащаясь необходимыми опы­том и интуицией, а поэтому особой надобности в обучении не было. Мысль о том, что никакая учеба не может ком­пенсировать знания, полученные методом проб и оши­бок, в рыночной экономике не безжизненна. Такое мне­ние («теория мало что дает») сформировалось прежде всего потому, что в процессе переподготовки использовались пассивные методы обучения. Современные технологии обучения коренным образом меняют содержание методов обучения:

пассивного сбора ответов обучения под присмотром

централизованного, фрон­тального обучения

ограниченных, готовых к употреблению «рецептов»

непроблематичной инфор­мации

фрагментарного изучения аспектов

активного поиска ответа самостоятельного обучения

децентрализованного, диф­ференцированного

изменяющихся, открытых элементов обучения

обучения на примерах раз­личных ситуаций и проблем

обширного изучения всего комплекса

устаревшего монолога как системы обучения

активных методов обуче­ния, направленных на разви­тие

разнообразия методов D навыков и умений

а применения разнообразных технических средств обучения

Переподготовка персонала при помощи современных методов с использованием различных технических средств обучения формирует системное мышление, вырабатывает способность принимать самостоятельные решения, высо­кую степень независимости, активность, стремление к саморазвитию.²¹

Наряду с изменением условий переподготовки с уче­том изменяющихся потребностей обучающихся происхо­дит активизация методов обучения. Им предлагают зна­чительно больше возможностей в области коммуникации;

рассматривают с ними практические, близкие к жизни проблемы; ориентируют их на конкретные проблемные ситуации и намечают пути их решения. Использование активных методов обучения при переподготовке эффективно выполнять возложенные на них задачи.

Таким образом, рассматривая проблему управления персоналом, можно сказать, что:

поведение человека в трудовом процессе не задает­ся раз и навсегда: оно изменяется в зависимости от вне­шних и внутренних побуждений и препятствий;

в основе профессионального развития персонала ле­жат его профессиональная ориентация и адаптация в кол­лективе, оценка результатов его труда, профессиональная подготовка и обучение, продвижение по службе;

профессиональное развитие работника следует на­чинать с момента поступления его на работу;

подготовка кадров заключается в их обучении тру­довым навыкам, необходимым для качественного выполне­ния должностных инструкций. Цель обучения — научиться так интерпретировать явления окружающей среды, чтобы наилучшим образом ориентироваться в них, адаптировать­ся к ним;

а повышение квалификации — это постоянный про­цесс обновления знаний;

переход к рынку требует замены старых, одномер­ных систем переподготовки кадров межотраслевыми сие темами образования. Это значит, что в процессе профес­сионального развития персонала изменяются принципы, структура, цели и методики повышения квалификации;

а в переходный к рыночным отношениям период стал возможным систематизированный, динамический подбор целостных мероприятий для повышения квалификации кадров, в связи с чем традиционные подходы (элементы) к их переподготовке по принципам, структурам, поста­новке цели должны быть реорганизованы в соответствии с изменениями в экономике нашей страны.