2. Методика оценки социально-психологического климата коллектива, на примере «клуба 7»

«Клуб 7» включает в себя: ресторанный комплекс и ночной клуб. Днем клуб работает как ресторан, а вечером – как ночной клуб. Настоящий любитель ночной жизни по достоинству оценит вечеринки и конкурсы, которые проводятся в этом клубе в четверг, пятницу и субботу.  Предоставляет ежедневные программы для любого возраста и интересов, обслуживание корпоративов и других мероприятий. «Клуб 7» предлагает не только потанцевать и развлечься, но и откушать самые лучшие блюда в городе. В ресторане заведения готовят блюда всех основных кухонь мира: европейской, русской, японской, итальянской и турецкой. Здесь подают холодные (салаты, закуски) и горячие блюда, отменные десерты и вина. За двумя барными стойками Вас приятно удивят, пожалуй лучшие бармены города у которых есть все и всегда!Коллектив «клуба 7» молодой, энергичный, но уже достаточно опытный. Сотрудники знают о значительности своего вклада в развитии предприятия. Все проблемы связанные с работой и межличностные отношения решают сразу и сообща. Коллектив сплоченный и за счет этого конфликтные ситуации сведены к минимуму.

2.1.Спск»— социально-психологическая самооценка коллектива (методика о. Немова)

Согласно опросному листу (Приложение 1) ознакомимся со списком суждений, оценим, какое количество работников предприятия проявляет отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих суждений.

Варианты ответов: «все» — 6 баллов; «почти все» — 5 баллов; «большинство» — 4 балла; «половина» — 3 балла; «меньшинство» — 2 балла; «почти никто» — 1 балл; «никто» — 0 баллов.

Обработка результатов. Подсчитанная сумма баллов по каждой из приведенных ниже групп для каждого сотрудника подразделения. Можно проанализировать интенсивность развития каждого из показателе

№	Показатель	Вопросы
1	Стремление к сохранению целостности группы	2; 9; 17; 24; 32; 39; 47; 54; 62; 69
2	Сплоченность (единство отношений)	3; 10; 18; 25; 33; 40; 48; 55; 63; 70
3	Контактность (личные взаимоотношения)	4; 11; 19; 26; 34; 41; 49; 56; 64; 71
4	Открытость	4; 12; 20; 27; 35; 42; 49; 57; 65; 72
5	Организованность	4; 13; 21; 28; 36; 43; 51; 58; 66; 73
6	Информированность	4; 14; 22; 29; 37; 44; 52; 59; 67; 74
7	Ответственность	4; 8; 16; 23; 31; 38; 46; 53; 61; 68

Проанализировав ответы сотрудников на анкету 1 указанной в Приложении 1 можно придти к выводу:

1. наиболее значимым является открытость человека в коллективе 80%

2. организованность, т.е. сотрудник знает зачем он работает и ради чего он будет достигать наилучших целей.

3. наименьшим значением по результатам анкетирования является, малая информированность работников, 72%

все остальные показатели имеют среднее значение, и в связи с этим можно сделать вывод, что работник чувствует себя достаточно уютно в коллективе, старается сохранить целостность коллектива и эффективно работать ради достижения главных целей предприятия.

2.2. Методика К.Н Томаса («Оценка способов реагирования в конфликте») позволила определить типичные способы реагирования на конфликтные ситуации (соперничество, сотрудничество, компромисс, избежание, приспособление). Эта методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности.

Если взять в пример коллектив ООО «Камелот», то по результатам анкетирования уровень конфликтности находится на среднем уровне и равен 27,6 бала.

2.3. Также существует и другая Зрительно-аналоговая шкала оценки организационного климата

Данная оценка характеризует те или иные аспекты социально-психологического климата в подразделении. Для оценки предлагается три параметра: сработанность, совместимость и успешность выполнения задач.

Сработанность — это согласованность в работе между партнерами, т. е. лучшее сочетание их действий во времени и пространстве. Для сработанности ведущим есть поведенческий компонент — высокая результативность взаимодействия, удовлетворенность, прежде всего, успешностью работы, и как следствие, отношениями с партнером, низкие эмоционально-энергетические затраты. Сработанность определяет нацеленность на результат, продуктивность взаимодействия.

Совместимость — это такой эффект взаимодействия, который характеризуется максимально возможной субъективной удовлетворенностью партнеров друг другом; это оптимальное сочетание свойств участников взаимодействия, возможность группы в данном составе работать бесконфликтно и согласованно. Основным компонентом совместимости является эмоциональный компонент — удовлетворенность общением с партнером, высокие эмоционально-энергетические затраты. Совместимость определяет хорошие межличностные отношения.

Успешность выполнения поставленных задач- в этом аспекте будет усчитана на сколько успешно коллектив ООО «Камелот» выполняет главную цель предприятия, получение максимальной прибыли.

Проанализировав работу предприятия ООО «Камелот», можно придти к выводу: коллектив работает слаженно, постоянно взаимодействуя друг с другом. Межличностные конфликты почти отсутствуют, что приводит к наиболее эффективной работе. Так как каждый работник знает свои обязанности и функции, которые ему нужно выполнять.