- •По дисциплине «Организационное поведение»
- •1. Групповое поведение в организации
- •2. Процесс коммуникаций в организации
- •3. Управление конфликтами в организации
- •4. Личность в организации
- •Материальные факторы развития человека и общества
- •Духовные факторы развития человека и общества
- •5. Организационная культура предприятия.
- •Типы организационной культуры
- •Нормы организационной культуры
- •Субкультура в организации
Материальные факторы развития человека и общества
Соматические
(особенности телосложения, рост, вес)
Интеллектуальные
(мышление, память, речь, образование)
Физические
(мускульная
сила, выносливость, ловкость)
Волевые
(целеустремленность,
обязательность)
Физиологические
(состояние
организма и его особенности)
Эмоциональные
(симпатии,
антипатии, радость, страх,
печаль)
Духовные факторы развития человека и общества
Политика
Право
Мораль
Искусство
Наука
Религия
Философия
Рис. 8. Взаимосвязь биологических (природных) и культурных, материальных и духовных факторов развития человека и общества
Функциональный аспект изучения, формирования и развития личности в организации является трехмерным. Он предполагает анализ субъекта, который: а) реализует программу конкретных действий; б) обладает сознанием, мыслит, отражая объективную реальность и корректируя по мере необходимости производственные операции; в) вступает в служебные и во внеслужебные отношения с сотрудниками организации (см. рис. 9).
Деятельность |
Сознание |
Отношения |
||||||||||||
типы (умственная, физическая) |
виды (сферы и профессии) |
формы (очная, заочная) |
идейно-теоретический уровень |
а) по иерархии |
б) по S (носителям) |
в) по характеру |
г) по содержанию |
|||||||
вертикальные |
горизонтальные |
межличностные |
личностно-групповые |
межгрупповые |
конструктивные |
деструктивные |
экономические |
социальные |
политические |
духовные |
||||
обыденно-практический уровень |
Рис.9. Функциональный аспект формирования и развития персонала
Исключительно важными составляющими управленческой деятельности представляются:
1) дифференциация персонала в зависимости от уровня образования, квалификации, опыта, стажа работы в организации и, разумеется, фактических результатов профессиональной деятельности;
2) классификация сотрудников организации по характеру мышления и индивидуальным особенностям решения задач («теоретики», «практики», «эксперты», «критики», «ведущие», «ведомые»);
3) комплексный анализ системы взаимоотношений персонала внутри организации (вертикальные (подчинения, неравенства) / горизонтальные (равенства); конструктивные (созидательные) / деструктивные (разрушительные); гомогенные (однородные) / гетерогенные (разнородные); экономические (финансовые) / социальные (например, гендерные, или полоролевые, классовые, возрастные, этнические) / политические / духовные (интеллектуальные, этические, эстетические, религиозные) и за ее пределами.
Стадиальный аспект изучения личности предполагает выделение и анализ этапов существенных изменений в профессиональной деятельности сотрудников организации. Любой человек развивается. Он прогрессирует или регрессирует, испытывает прилив сил, чувство оптимизма или, напротив, теряет интерес к работе по различным причинам. И все это требует дифференциации, а зачастую и персонификации методов управления со стороны менеджеров различных уровней. По мнению Дэниела Левинсона и Гейла Шихи, управленцам следует помнить, как минимум, три юбилейные даты в жизни подчиненных – 18, 30, 45 лет и, соответственно, стадии развития личности: 18-30, 30-45, 45-85 лет и старше.
Столь же ценной и практичной является модель континуума «зрелость – незрелость», разработанная Крисом Арджирисом и нацеливающая менеджеров на углубленное изучение качеств личности, стимулирование процесса «взросления» подчиненных.
Таблица 3
Модель «от незрелости к зрелости» К. Арджириса
Характеристики «незрелого» возраста |
Характеристики «зрелого» возраста |
Пассивность Зависимость Ограниченное число моделей поведения Примитивные интересы Краткосрочные перспективы Подчиненное положение Низкое самосознание |
Активность Независимость Разнообразные поведенческие модели Глубокие интересы Долгосрочные перспективы Главенствующее положение Высокое самосознание и самоконтроль |
Концепции черт личности весьма разнообразны16, а потому имеет смысл заострить внимание на двух наиболее значительных.
Концепция социальных черт личности и стилей решения проблем была разработана известным швейцарским психиатром и психологом, основателем школы аналитической психологии Карлом-Густавом Юнгом (1875 – 1961). В работе «Психологические типы» (1921) он предложил типологию личности на основе доминирующих функций (мышление, чувства, интуиция) и направленности (экстраверсия, интроверсия). По Юнгу, каждый стиль решения проблем имеет существенные отличия в плане сбора и оценки информации.
Первый компонент – сбор информации – включает получение и структурирование данных, необходимых для дальнейшего использования. Выделяются два стиля сбора информации – сенсорный и интуитивный. Индивиды сенсорного типа предпочитают сложившийся порядок и процедуры, стремятся работать с известными фактами и надежными данными. Люди интуитивного типа, напротив, стремятся получить расширенное представление о предмете. Им нравится решать новые проблемы и использовать для этого новые подходы и открывающиеся возможности.
Второй (оценочный) компонент предполагает вынесение суждения о полученной информации. Выделяются два стиля оценки информации, основанные на чувствах или на мышлении. Индивиды чувствующего типа – это конформисты, пытающиеся приспособиться к окружающим людям и обстоятельствам. Они стремятся к бесконфликтности, избегая ситуаций, которые могут привести к существенным разногласиям. Индивиды мыслительного типа, решая проблему, используют рассудок и интеллект, они беспристрастные аналитики, укрощающие свои эмоции и чувства и не стремящиеся угодить другим.
По Юнгу, у любой личности доминирует одна из четырех функций (ощущения – Sensations, интуиция – Intuition, чувства – Feelings, мышление – Thinking)17. При этом доминантная функция обычно поддерживается одной из парных противоположностей. Сочетая компоненты, мы получаем четыре стиля решения проблем: 1) ощущения – чувства (S-F), 2) интуиция – чувства (I-F), 3) ощущения – мышление (S-T), и 4) интуиция – мышление (I-T). Основные характеристики этих типов личностей даны на рисунке 10.
Ощущения – чувства |
Ощущения – мышление |
Настроен на межличностные отношения Уделяет внимание специфическим человеческим деталям Дружелюбный, сочувствующий Открыто вступает в коммуникацию Реагирует на состояние людей в настоящий момент времени Хорошо справляется с: выражением сочувствия, сотрудничеством Цель: быть полезным |
Ориентирован на технические детали Логический анализ запутанных данных Точный, упорядоченный Заботится о соблюдении правил и методик Надежный, ответственный Хорошо справляется с: наблюдением, упорядочиванием, систематизацией, запоминанием
Цель: делать правильно |
Интуиция – чувства |
Интуиция – мышление |
Склонный к озарениям и мистике Идеалист, личность Творческий, оригинальный Свойственны глобальные идеи, ориентированные на благо людей Большой человеческий потенциал Хорошо справляется с: воображением, новыми комбинациями
Цель: творить красивые вещи |
Склонен к умозрениям Делает акцент на понимании Склонен к синтезу и интерпретации Ориентация на логические идеи Объективный, безличный, идеалистичный Хорошо справляется с: открытиями, расспросами, решением проблем Цель: обдумывать разные вещи |
Рис. 10. Четыре стиля решения проблем18
Многочисленные исследования продемонстрировали взаимосвязь между типом личности и типом принимаемых решений. Их результаты были использованы для разработки специальных методик, например, 100-балльной шкалы Майерс-Бриггс (Mayers-Briggs Type Indicator – MBTI), и стали применяться на практике известными фирмами (Apple, AT&T, Exxon), а также военными, медицинскими и образовательными учреждениями.
В качестве важного дополнения к характеристикам указанных типов личности в Приложении 5 воспроизведена таблица с указанием вероятных сфер профессиональной деятельности, которые, естественно, не следует догматизировать. Современный менеджер и организация напоминают дирижера и симфонический оркестр, в репертуаре которых немало разноплановых произведений. При необходимости они могут исполнить музыку любого композитора, любой эпохи. Иначе говоря: менеджер должен взаимодействовать с работниками всех типов (S – F, S – T, I – F, I – T).
Выявление и систематизация отдельных черт личности, определение стилей мышления и поведения человека имеют конечной целью создание условий, в которых деятельность индивида, группы и организации в целом будут эффективными. Не случайно, что в лагере сторонников данного подхода – созвездие громких имен: Гордон Уиллард Олпорт (Allport) (1897 – 1967), Ганс Юрген Айзенк , Р. Б. Кэттелл, П. Коста (Costa) и Р. МакКрэй, предложившие «Большую пятерку» качеств личности (см. таблицу 4).
Таблица 4
«Большая пятерка» (O-C-E-A-N) черт личности
Характеристики получивших высокие оценки по фактору |
Описание черт, входящих в фактор |
Характеристики получивших низкие оценки по фактору |
Открытость к освоению нового опыта (O) |
||
Любопытный, с широкими интересами, творческий, оригинальный, нетрадиционный, с богатым воображением |
Измеряет активный поиск нового опыта и признание его самостоятельной ценности; терпимость к чужому, непривычному и исследовательский интерес к нему |
Связанный условностями, приземленный, с ограниченными интересами, не обладающий ни художественным, ни аналитическим складом ума |
Сознательность (С) |
||
Организованный, дисциплинированный, надежный, усердный, пунктуальный, педантичный, аккуратный, честолюбивый, настойчивый |
Измеряет степень организованности, настойчивости и мотивации индивида. Противопоставляет людей надежных и требовательных тем, кто апатичен и не тщателен в работе |
Нецелеустремленный, ненадежный, ленивый, беспечный, небрежный, нерадивый, слабовольный, любящий наслаждения |
Экстраверсия (E) |
||
Общительный, активный, разговорчивый, ориентированный на людей, оптимистичный, ласковый, любящий повеселиться |
Измеряет широту и интенсивность межличностных взаимодействий; уровень активности; потребность во внешней стимуляции; способность радоваться жизни |
Сдержанный, трезвомыслящий, нежизнерадостный, отчужденный, ориентированный на дело, тихий, незаметный в компании |
Доброжелательность (A) |
||
Мягкосердечный, доброжелательный, доверчивый, услужливый, великодушный, легковерный, прямой |
Измеряет качество отношения человека к другим людям на всем континууме от сочувствия до враждебности в мыслях, чувствах и действиях |
Циничный, подозрительный, некооперативный, мстительный, безжалостный, раздражительный, манипулирующий другими |
Нейротизм (N) |
||
Беспокойный, нервозный, эмоциональный, неуверенный, неадекватный, ипохондрический |
Измеряет приспособленность либо эмоциональную нестабильность. Идентифицирует индивидов, подверженных неприятным переживаниям, излишне страстных, далеких от реальности и склонных к неадекватным реакциям |
Спокойный, расслабленный, неэмоциональный, выносливый, уверенный, довольный собой |