4. Індивідуальні та групові інтереси, можливість їх використання в управлінні персоналом

Інтерес узагальнено можна трактувати як усвідомлену потребу. У темі 4 вже була визначена дефініція інтересу як очікуваної потреби людини, яка повинна задовольнятись у процесі її життєдіяльності, у тому числі трудової. Інтереси можуть бути майновими, матеріальними, фінансовими, інтелектуальними, духовними, соціальними. Інтереси формують цінності, ідеали і мотиви.

Зрозуміло, що інтереси й ціннісні орієнтації є дуже тісно пов’язаними, щоправда інтерес відзначається значно сильнішими проявами в поведінці і прагненні людини. Загалом на інтереси людини окрім ціннісних орієнтацій впливають:

- соціальне становище;

- умови соціально-культурного й духовного розвитку;

- фінансові можливості як спосіб реалізації інтересів, їх розвитку;

- впливи з боку інших суб’єктів, засобів масової інформації, мережі Інтернет.

Зрозуміло, кожен працівник, який здійснює трудову діяльність, має певні індивідуальні інтереси. На практиці такі інтереси не завжди співпадають з інтересами інших працівників та керівництва підприємства, у результаті чого виникає конфлікт інтересів. За таких диспропорцій завданням управління персоналом постає згладжування таких відмінностей з метою пошуку компромісу та формування колективного інтересу.

В управлінні персоналом при згладжуванні групових та індивідуальних інтересів потрібно враховувати такі розбіжності між:

- керівництвом (власником) і найманими працівниками;

- структурними підрозділами;

- менеджером і підлеглими;

- персоналом одного управлінського рівня.

Основні причини конфлікту інтересів різних груп наведено в табл. 2.

Таблиця 2

Причини виникнення конфлікту інтересів

№ з/п	Суб’єкти конфлікту інтересів	Переважна причина конфлікту інтересів
1	Оплата праці, умови праці
	Власник	Максимально можлива економія витрат на персонал, унаслідок чого прибуток збільшується
	Найманий працівник	Одержання вищої заробітної плати та створення належних й безпечних умов праці з відповідним матеріальним забезпеченням
2	Спрямування ресурсного забезпечення, виконання функцій
	Структурний підрозділ	Одержання якнайбільшого ресурсного забезпечення функціонування свого підрозділу, у тому числі на преміювання працівників, рівномірний розподіл навантажень
	Структурний підрозділ	Одержання якнайбільшого ресурсного забезпечення функціонування свого підрозділу, у тому числі на преміювання працівників, рівномірний розподіл навантажень
3	Результати діяльності, процес досягнення цілей
	Менеджер	Якнайкращі результати діяльності з виконанням конкретних вказівок у найкоротші терміни
	Підлеглий	Помірні навантаження обсягів професійних зобов’язань із застосуванням з боку керівництва відповідних мотивацій
4	Розподіл обов’язків, трудова поведінка
	Виконавчий персонал	Прагнення виконання певних обов’язків, спосіб їх виконання, повсякденна поведінка, емоції
	Виконавчий персонал	Прагнення виконання певних обов’язків, спосіб їх виконання, повсякденна поведінка, емоції

Дуже часто конфлікт інтересів виникає не лише між суб’єктами, які належать до різних управлінських рівнів, але й між особами різних вікових груп (конфлікт поколінь), статей, сімейного стану, етнічної приналежності, соціального статусу тощо. Такі базові демографічні характеристики можуть стати передумовою виникнення конфлікту інтересів, тому при формуванні трудового колективу краще підбирати персонал з більш менш однорідними ознаками віку й етнічної приналежності тощо. Разом з тим, підбір за статтю краще робити пропорційним, адже переважання жінок чи одних чоловіків значно утрудняє проведення корпоративних заходів, емоційної різнобарвності колективу.

Основними методами згладжування конфліктів інтересів є соціально-психологічні. Здебільшого вони передбачають активне використання:

- заходів корпоративної культури;

- індивідуальних та групових бесід з колективом;

- незначне оновлення штату персоналу.

Ефективним є також застосування соціологічних методів в управлінні персоналом, що через спостереження, інтерв’ювання та анкетування дозволяє виявити основні причини виникнення конфлікту інтересів.

Окрім того, що кожен працівник має свій індивідуальний інтерес, на підприємстві часто виникають групові інтереси, які об’єднують персонал у формальні й неформальні групи. Найчастіше групові інтереси виникають за напрямами:

1) у сфері виконання професійних зобов’язань:

- успішне виконання завдань відділу з можливістю одержання премії та інших стимулів;

- спільне виконання проекту з окремим фінансуванням;

- участь у презентаційних заходах підприємства, у тому числі виставках;

- розробка, удосконалення нового товару (послуги);

- планування й організація корпоративних заходів у робочий час;

- інші переважно власно ініціативні дії в межах компетенції;

2) у позапрофесійній сфері:

- планування й організація корпоративних заходів у позаробочий час;

- спільний відпочинок, у тому числі в періоди відпусток, хобі;

- налагодження родинних контактів у процесі тривалого знайомства на роботі.

В управлінні персоналом груповий інтерес дозволяє виявити працівників, яких об’єднують певні інтереси, що може знадобитись для організації успішного виконання відповідного управлінського рішення. Наявність між конкретними працівниками спільних (групових) інтересів підвищує ефективність кооперування їхньої праці, що значно понижує ймовірність виникнення трудових конфліктів та інших проблемних ситуацій.