2. Кооперування. Розстановка персоналу
Кооперування виникає внаслідок поділу праці. Керівництво підприємства повинно розуміти, що кооперування праці є основою забезпечення виробництва товарів чи надання послуг. Без забезпечення ефективної його організації вкрай складно забезпечити рентабельність діяльності підприємства, оскільки тоді період виконання відповідних обсягів робіт буде значно більшим.
Кооперування праці – це така форма організації праці, яка передбачає спільну участь декількох (хоча б 2-х) працівників у виконанні спільного завдання, що відповідає їх посадовим зобов’язанням.
Кооперування в широкому розумінні є процесом об’єднання виконавців для досягнення кінцевої мети. Оскільки існують поділи праці на різних рівнях (загальнодержавному, галузевому, на рівні підприємства), то явище кооперування також виникає на відповідних рівнях. Так, виділяють:
- внутріекономічне кооперування як співпрацю між галузями економіки з метою взаємообміну, спільної участі у виробництві та реалізації товарів (послуг);
- внутрігалузеве кооперування як співпрацю між суб’єктами, що здійснюють свою діяльність в одній галузі, але належать до різних видів економічної діяльності з метою взаємообміну, спільної участі у виробництві та реалізації товарів (послуг);
- кооперування в межах підприємства як систему виробничих відносин між його відділами, між працівником і відділом чи в середині відділу (між підрозділами або конкретними працівниками).
Існують різні форми кооперування праці. На великих підприємствах часто формуються бригади як здебільшого постійні об’єднання працівників однакових (спеціалізовані бригади) або різних (комплексні бригади) професій на базі відповідних виробництв, матеріально-технічного устаткування з метою виконання спільного завдання виробництва конкретного товару чи надання конкретної послуги. Важливою ознакою бригади є спільний інтерес її учасників, що виражається у матеріальних стимулах та відповідальності.
Окрім бригад формами кооперування праці на постійній основі є також цехи, які є організаційною одиницею переважно промислових підприємств та виконують певне технологічне завдання в загальному виробничому циклі. Такі цехи розподіляють на:
- цехи основного виробництва, тобто ті, які виготовляють основну продукцію (заготівельні: ливарні, ковальсько-пресові тощо; обробні: механічної обробки деталей, холодного штампування, термічні тощо; складальні: вузлової збірки, генерального збирання, монтажні, регулювально-настроювальні тощо);
- допоміжні цехи, які сприяють випуску основної продукції, створюючи відповідні умови (забезпечення основних цехів інструментом, запасними частинами, ремонтні роботи тощо). Для прикладу, допоміжними цехами є інструментальні, ремонтно-механічні, ремонтно-енергетичні, ремонтно-будівельні та інші.
Більшість сучасних фірм досить часто формують так звані робочі групи, що передбачають вирішення конкретного завдання, створюються на тимчасовій основі і до їх складу можуть входити працівники різних структурних підрозділів. Для прикладу, може бути створена робоча група для просування нового товару на ринок, або з метою пошуку нових ідей для оптимізації розташування персоналу. Часто такі групи створюються з метою представлення підприємства на міжнародних виставках, інвестиційних форумах, офіційних презентаціях, іншого роду публічних заходах.
Організаційні форми кооперування праці створюють у випадку, якщо:
- конкретне завдання не може бути виконане окремим працівником чи цілим підрозділом;
- для виконання завдання важлива чітка координація між основним та обслуговуючим персоналом.
При формуванні бригади, цеху чи робочої групи важливо визначити:
необхідні професійно-кваліфікаційні показники складу (кількість учасників, їх кваліфікація). За кількістю вони можуть бути нечисленні (5-10 осіб), середні (11-25 осіб) та великі (понад 25 осіб);
норми навантаження на учасників протягом визначеного періоду часу;
систему керівництва, що передбачає певну самостійність, від чого результативність діяльності може бути вищою;
необхідне матеріально-технічне забезпечення: наявність приміщень, устаткування, інших засобів.
Часто за результатами діяльності таких постійних чи тимчасових форм кооперування праці можуть проводитись додаткові заходи стимулювання.
При кооперуванні, як і при поділі праці, дуже важливо враховувати визначені нормативні підходи, зокрема норми керованості, співвідношення, чисельності та обслуговування.
Норма керованості – це кількість підлеглих, якими повинен управляти керівник відповідної кваліфікації при конкретних умовах праці.
Такі норми повинні застосовуватись при визначенні кількості підлеглих для управських кадрів будь-якого ієрархічного рівня, навіть якщо це керівник невеличкої групи працівників, що входить у сектор відділу підприємства.
Важливо розуміти значення дотримання такої норми, адже якщо керівникові є підлеглими дуже багато працівників, то це звичайно ж може бути суттєвою загрозою ефективному управлінні персоналом. Деструктивною буде також ситуація, коли керівнику підпорядкована дуже мала кількість працівників (2-3 особи), що, по-перше, значно підвищує витрати на управлінський апарат, а по-друге, суттєво уповільнює інформаційні потоки та може їх викривлювати від вищої управлінської ланки до нижчих.
Узагалі досвід свідчить, що норма керованості зазвичай зводиться до співвідношення «1 керівник : 6-10 підлеглих». Саме за таких пропорцій спостерігається найбільш ефективне управління персоналом з недопущенням інших деструктивних викривлень.
Якщо норма керованості визначається для керівника вищого управлінського рангу, то тут окрім загальної чисельності персоналу, що йому підпорядковується, дуже важливо враховувати, скільки керівників нижчих управлінських ланок є йому підзвітні.
Норма співвідношення полягає у визначенні кількості працівників відповідної кваліфікації, яка припадає на 1 працюючого іншої кваліфікації при конкретних умовах праці. Зазвичай таку норму співвідношення на практиці використовують у межах одного структурного підрозділу підприємства. Для прикладу, для відділу бухгалтерії використовують таку норму співвідношення «1 бухгалтер-економіст з вищою освітою : 4-6 бухгалтерів з неповною вищою освітою (молодший спеціаліст)».
Норма чисельності передбачає визначення кількості працівників, яка необхідна для виконання певного обсягу робіт (надання послуг), що належать до одного структурного підрозділу чи його сектору при конкретних умовах праці.
Норма обслуговування передбачає кількість об’єктів, які обслуговує певна кількість працівників відповідної кваліфікації при конкретних умовах праці.
Норма обслуговування розраховується за формулою:
,
де 9360 – календарний фонд часу одного працівника за місяць (хвилин);
– норма
часу на один об’єкт обслуговування.
,
де
–
сумарний оперативний час на обслуговування
одного об’єкта;
– сума
часу на підготовчі, завершальні роботи,
організаційно-технічне обслуговування
робочого місця, відпочинок, особисті
потреби, % до оперативного часу.
Звичайно при визначенні згаданих норм пропорції залежать від багатьох факторів, зокрема від обсягів виробництва підприємства, загальної кількості персоналу тощо. Тому такі пропорції потрібно періодично переглядати, здійснюючи оцінку їх ефективності.
Одним з ключових напрямів поділу та кооперації праці є розстановка персоналу.
Розстановка персоналу повинна здійснюватись таким чином, щоб забезпечувати постійний рух працівників з урахуванням:
їх потенційних можливостей;
ролі в загальному процесі виробництва товарів чи надання послуг;
результатів оцінювання їх продуктивності;
подальших кар’єрних перспектив;
віку та досвіду роботи;
особистісних побажань працівників тощо.
При розстановці персоналу в межах відділу, найчастіше одного приміщення, потрібно здійснювати більш індивідуалізований підхід. Якщо штат працівників є більш-менш стабільним, то варто враховувати і психологічні особливості співробітників, їх власні побажання, адже в процесі трудової діяльності формуються неформальні групи з неформальними лідерами. Тому керівник, якщо це не понижує ефективність його управлінських рішень, може сприяти таким процесам взаємодії відповідних працівників.
Так, при розстановці персоналу потрібно враховувати такі базові якості працівників:
ділові якості: рівень кваліфікації, спеціальність, освіта, досвід роботи тощо;
психологічні якості: характер, темперамент тощо;
моральні якості: ввічливість, тактовність, справедливість, стриманість тощо.