2. Методи визначення потреби в кадрах

Визначення потреби в кадрах є одним з важливих напрямів кадрового планування. По суті кожне підприємство, яке має намір і надалі здійснювати свою діяльність на ринку, повинне орієнтуватись на можливі перспективи та додаткові потреби у фахівцях, проводячи необхідну роботу наперед, співпрацюючи зокрема і з навчальними закладами, щоб потім не виникала проблема відсутності вільного на ринку фахівця потрібної кваліфікації.

Визначення потреби в кадрах є початковим етапом кадрового планування, що дозволяє обґрунтувати:

 скільки працівників буде потрібно підприємству (кількісний аспект);

 працівників якої кваліфікації буде потрібно підприємству (якісний аспект);

 яким вимогам повинні відповідати працівників відповідної кваліфікації;

 яким чином буде здійснюватись оптимізація (скорочення, розширення) персоналу;

 яким чином буде підвищуватись ефективність використання кадрів.

Інформаційну базу визначення потреби в кадрах формують:

- план робочих місць, який відображає просторові можливості розміщення працівників;

- виробнича програма підприємства, яка відображає виробничі можливості підприємства та перспективи їх нарощування, для чого виникатиме додаткова потреба в кадрах;

- норми праці як норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності, які встановлюються для працівників з урахуванням рівня техніки, технології, організації виробництва i праці (ст. 85 Кодексу законів про працю України [¹]);

- показники продуктивності праці, зростання яких, з одного боку, понижують потребу в нових фахівцях, проте, з іншого, – дозволяють підвищувати прибутковість підприємства та надалі збільшувати обсяги виробництва, що вимагатиме нових працівників;

- структура робіт, що виконуються на підприємстві.

Визначення потреби в кадрах передбачає відповідні рішення в коротко- й довгостроковій перспективах. Короткострокова перспектива відображає поточну потребу в кадрах, тобто потребу на даний час, яка найчастіше виникає у зв’язку з постійним рухом персоналу, звільнення за своїм бажанням, інвалідністю, декретними відпустками тощо. Довгострокова перспектива відображає довгострокову потребу в кадрах, яка визначається на основі прогнозних розрахунків.

В основі визначення потреби в кадрах на підприємстві лежить прогноз. Прогнозування потреби в кадрах є надзвичайно складним та ресурсномістким процесом, який окрім наявності необхідної інформаційної бази, вимагає фахівців, що володіють відповідними навиками розробки прогнозів.

Інформаційну базу прогнозування потреби в кадрах переважно становить інформація щодо:

- вікової структури працівників (очевидно, що переважання працівників, вік яких наближається до пенсійного, у майбутніх періодах вимагатиме нових кадрів при аналогічних виробничих потужностях);

- показників змінності персоналу (див. тема 1);

- показників розвитку підприємства.

Основними етапами визначення потреби в кадрах є такі:

 оцінка персоналу, що на даний момент працює на підприємстві;

 оцінка робочих місць, які експлуатуються на підприємстві;

 планування потреби у кадрах на коротко- і довгострокову перспективи з використанням відповідних методів;

 визначення управлінських рішень стосовно задоволення потреби у кадрах на коротко- і довгострокову перспективи.

Серед вказаних етапів визначення потреби у кадрах дуже важливим є етап безпосереднього планування з використанням відповідного методичного інструментарію. Методів визначення потреби у кадрах є чимало і завданням фахового управлінця є обрання того, найбільш оптимального, який, виходячи з наявної інформаційної бази, дасть можливість провести об’єктивні розрахунки потреби на перспективу.

Методами визначення потреби в кадрах можуть бути:

 економетричний – потреба в кадрах визначається на основі показників попиту на товари і послуги, що виробляються (надаються) підприємством;

 екстраполяції – потреба в кадрах визначається на основі простеження тенденцій кількісно-якісних показників персоналу в попередніх періодах. Даний метод ефективний при короткостроковому плануванні. Один з його підвидів – метод скоригованої екстраполяції, який дозволяє враховувати вплив факторів, що з найбільшою силою впливають на кількість працівників, їх продуктивність праці тощо;

 метод експертних оцінок – потреба в кадрах визначається на основі думки фахівців, серед яких можуть бути керівники, менеджери (начальники відділів), працівники відділу управління персоналом, зовнішні експерти. Сюди можуть залучатись працівники виконавчої ланки через різні опитування та обговорення експертних оцінок;

 метод трудових балансів – потреба в кадрах визначається на основі простеження руху персоналу, використання фонду робочого часу і враховує стан трудового балансу. Трудовий баланс формують дві частини: ресурсна, яка відображає чисельність та склад персоналу; витратна, яка відображає розподіл та використання персоналу. Стабільний трудовий баланс є передумовою подальшого зростання потреби в кадрах;

 нормативний метод – потреба в кадрах визначається на основі системи нормативів, які визначають кількість працівників за їх посадовими зобов’язаннями, витрати на виробництво одиниці продукції (робочий час, фонд заробітної плати), часом, необхідним для виробництва (обслуговування) одиниці продукції відповідно до умов праці. Норми чисельності персоналу дозволяють визначити необхідну кількість працівників, які необхідні для обслуговування обладнання, виробництва (обслуговування) згідно запланованими виробничими потужностями;

 штатно-номенклатурний метод – потреба у спеціалістах на середньострокову перспективу визначається на основі показників розвитку підприємства, типових структурах і штатах, номенклатури посад, які можуть займати фахівців, що мають відповідну освітою.

 економіко-математичні методи – потреба в кадрах визначається на основі розрахунків, що представляються у відповідних моделях, з використанням лінійного програмування. Лінійне програмування дає змогу через систему рівнянь і нерівностей, які зв’язують ряд змінних показників, визначити їх оптимальні величини у взаємозв’язку. На основі цього можна обрати оптимальний варіант розвитку.

Кожен з методів має свої переваги і недоліки. Від правильності вибору методу визначення потреби в кадрах суттєво залежить ефективність управлінських рішень, які орієнтовані на перспективу і передбачають втілення в життя заходів, спрямованих на пошук потрібних у майбутньому фахівців.