10.5.Теория ожиданий

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждения и валентность.

Ожидание в отношении затрат труда – результатов (З-Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затраченными усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении результатов – вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Валентность или ценность поощрения или вознаграждения – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

10.6.Понятие лояльности

Даже высококвалифицированный и профессиональный персонал компании не будет эффективно и производительно трудиться, если он не лоялен к её политике, руководству, бренду и ей самой.

Лояльность – это готовность сотрудников тратить на компанию энергию, годы жизни, терпеть некоторые неудобства, отстаивать интересы компании помимо своих должностных обязанностей, быть носителем только хорошей информации о компании, сопереживать неудачи и переносить трудности, радоваться удачам и взлетам компании.

К критериям лояльности как расположенности и преданности сотрудника можно отнести:

• следование политике и процедурам компании;

• принятие корпоративной культуры и системы ценностей компании;

• отсутствие негативного отношения к компании в неформальном или формальном общении;

• присутствие командного духа и чувства гордости и причастности к общему важному делу;

• приверженность к бренду компании.

Проявления нелояльности:

• менеджеры дают себя переманить компаниями-конкурентами;

• сотрудники негативно отзываются о компании и руководстве;

• сотрудники игнорируют политику и процедуры компании, их работа неэффективна, а показатели – низкие;

• конфиденциальная информация разглашается, а служебные контакты и ресурсы компании используются для личных целей.

Если есть видимые проявления нелояльности, то этот факт говорит о наличии управленческих недоработок, и, прежде всего в работе с персоналом.

Лояльность можно прогнозировать с помощью:

• анализа динамики кадровых процессов (текучести кадров) с учетом специфики бизнеса компании;

• исследования социальной напряженности в компании при помощи анкетирования;

• проведения конфиденциальных опросов среди персонала при проведении аттестации;

• ведения статистического учета персонала, проработавшего определенное количество лет (5, 10).

Все перечисленные факторы используются в совокупности, и практически все они с разных сторон показывают уровень лояльности персонала, давая относительно объективную картину. Инструменты эффективнее при использовании в сочетании с другими.