Задача 4
Рассчитать мотивационную силу работников, используя данные таблицы 5.
Таблица 5.
Вознаграждение |
Работники |
|||||||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
||||||
B1 |
p1 |
B2 |
p2 |
B3 |
p3 |
B4 |
p4 |
B5 |
p5 |
|
Дополните-льный отпуск |
3 |
0,1 |
9 |
0,15 |
7 |
0,3 |
10 |
0,4 |
9 |
0,2 |
Мотивация перспекти- вой |
10 |
0,5 |
10 |
0,4 |
8 |
0,1 |
9 |
0,15 |
8 |
0,25 |
Свободное время |
4 |
0,2 |
4 |
0,25 |
3 |
0,2 |
2 |
0,25 |
6 |
0,15 |
Благодар-ность руководи-теля |
7 |
0,06 |
8 |
0,1 |
5 |
0,15 |
8 |
0,07 |
10 |
0,2 |
Премия |
8 |
0,1 |
6 |
0,05 |
10 |
0,2 |
7 |
0,1 |
7 |
0,1 |
Выговор |
5 |
0,04 |
7 |
0,05 |
2 |
0,05 |
6 |
0,03 |
3 |
0,1 |
Ро |
|
|
|
|
|
|||||
Условное обозначение:
Ро – вероятность ожидания результатов;
Ві – валентность (ценность) і-того вознаграждения (балы);
рі – вероятность достижения і-го результата.
Обозначение Ро берется из таблицы 2 и заносится в таблицу 1 каждым студентом в соответствии со своим вариантом. Вариант соответствует последней цифре зачетной книжки (если последняя цифра в номере зачетной книжки 0, то вариант 10).
Таблица 6.
Вероятность ожидания результатов (Ро)
Вариант |
Работники |
||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
1 |
0.5 |
0.8 |
0.7 |
0.6 |
0.6 |
2 |
0.8 |
0.7 |
0.6 |
0.6 |
0.5 |
3 |
0.5 |
0.6 |
0.7 |
0.6 |
0.8 |
4 |
0.7 |
0.8 |
0.5 |
0.6 |
0.6 |
5 |
0.6 |
0.8 |
0.5 |
0.5 |
0.7 |
6 |
0.8 |
0.6 |
0.5 |
0.5 |
0.7 |
7 |
0.6 |
0.7 |
0.8 |
0.5 |
0.5 |
8 |
0.7 |
0.6 |
0.8 |
0.5 |
0.5 |
9 |
0.7 |
0.6 |
0.5 |
0.5 |
0.8 |
10 |
0.5 |
0.7 |
0.7 |
0.6 |
0.6 |
Методические указания и пример решения задачи.
В рыночных условиях на современных предприятиях очень важное место занимает мотивация персонала. Любой руководитель заинтересован в том, чтобы на его предприятии работали квалифицированные работники. Именно поэтому управление мотивацией работников - самое важное задание современных менеджеров. От успешного решения этого задания зависит эффективность деятельности предприятия, которым они управляют.
На каждом предприятии в разное время используют применяют разные методы мотивации или их комбинация.
Используя теорию ожидания В. Врума можно определить мотивационную силу (МС) работников, а потом увеличить ее за счет перераспределения вероятностей (увеличение вероятности наиболее ценного вознаграждения для конкретного работника).
Для примера возьмем отдел, который состоит из 5-ти человек.
На первом этапе определим, какие вознаграждения для работников наиболее ценные.
На втором этапе определим вероятность ожидания одержанного результата и валентность каждого из событий.
На третьем этапе рассчитаем мотивационную силу (МС) и внесем рекомендации по ее повышению.
Результаты первого и второго этапов записаны в таблице 7.
Таблица 7.
Вознаграждение |
Работники |
|||||||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
||||||
B1 |
P1 |
B2 |
p2 |
B3 |
p3 |
B4 |
p4 |
B5 |
p5 |
|
Дополнительный отпуск |
3 |
0,1 |
9 |
0,15 |
7 |
0,3 |
10 |
0,4 |
9 |
0,2 |
Мотивация перспекти- вой |
10 |
0,5 |
10 |
0,4 |
8 |
0,1 |
9 |
0,15 |
8 |
0,25 |
Свободное время |
4 |
0,2 |
4 |
0,25 |
3 |
0,2 |
2 |
0,25 |
6 |
0,15 |
Благодар-ность руководи-теля |
7 |
0,06 |
8 |
0,1 |
5 |
0,15 |
8 |
0,07 |
10 |
0,2 |
Премия |
8 |
0,1 |
6 |
0,05 |
10 |
0,2 |
7 |
0,1 |
7 |
0,1 |
Отсутствие выговора |
5 |
0,04 |
7 |
0,05 |
2 |
0,05 |
6 |
0,03 |
3 |
0,1 |
Ро |
0,6 |
0,5 |
0,6 |
0,7 |
0,8 |
|||||
Мотивационная сила (МС) рассчитывается по формуле:
МС = Ро
Ві
х рі.
МС1 = 0,6(3 х 0,1+4 х 0,2+10 х 0,5+8 х 0,1+7 х 0,06+5 х 0,04) = 4,51
МС2 = 0,5(9 х 0,15+10 х 0,4+4 х 0,25+8 х 0,1+6 х 0,05+7 х 0,05) = 3,9
МС3 = 0,6(7 х 0,3+8 х 0,1+3 х 0,2+5 х 0,15+10 х 0,2+2 х 0,05) = 3,81
МС4 = 0,7(10 х 0,4+9 х 0,15+2 х 0,25+8 х 0,07+7 х 0,1+6 х 0,03) = 5,1
МС5 = 0,8(9 х 0,2+8 х 0,25+6 х 0,15+10 х 0,2+7 х 0,1+3 х 0,1) = 6,16
Дальше рассчитаем мотивационную силу в процентах по формуле:
МСі
МС% = ---------- 100%, где п – бальная шкала
п
В нашем примере валентность проставляется по 10-ти бальной шкале, значит п = 10.
МС%1 = 45,1%
МС%2 = 39%
МС%3 = 38,1%
МС%4 = 51%
МС%5 = 61,6%
В результате проведения расчетов можно сделать выводы, что мотивационная сила 5-го работника наибольшая (МС% = 61,6%). Это говорит о том, что руководителю его легче мотивировать, чем других работников, при помощи этих видов вознаграждения. Такую высокую мотивационную силу у 5-го работника вызвало высокое ожидание того, что затраченные усилия дадут результаты, которые приведут к вознаграждению ценному для него. Наиболее ценным вознаграждением для этого работника является благодарность руководителя (В = 10), наименее ценным вознаграждением является выговор (В = 3).
Наименее мотивированный 3-й работник (МС% = 38,1%). Для того чтобы повысить его мотивационную силу, необходимо повысить вероятность ожидания наиболее ценного вознаграждения путем перераспределения вероятностей (табл.8), потому что ценностные ориентиры людей изменить практически невозможно.
Таблица 8.
МС3 = 38,1%, Ро = 0,6.
Ві |
Рі |
Рі (нова) |
7 |
0,3 |
0,1 |
8 |
0,1 |
0,1 |
3 |
0,2 |
0,1 |
5 |
0,15 |
0,1 |
10 |
0,2 |
0,55 |
2 |
0,05 |
0,05 |
Тогда,
МС3 = 0,6(7 х 0,1+8 х 0,1+3 х 0,1+5 х 0,1+10 х 0,55+2 х 0,05) = 4,74
4,74
МС% = ---------- 100% = 47,4%
10
То есть, за счет перераспределение вероятностей мотивационная сила увеличилась на (47,4% - 38,1 = 9,3%) 9,3%.