4. Типы организационной (корпоративной) культуры Хонди:

1. культура власти, или культура Зевса (приоритет — личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Особенность культуры — жесткая структура, высокая степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, подавление инициативы, жесткий контроль над всеми. Источник власти — квалификация руководителя, своевременное выявление проблем, быстро принятие решения. Организации — молодые коммерческие профессиональные группы);

2. ролевая культура, или культура Аполлона (приоритет — система правил и инструкций — бюрократическая культура. Особенность культуры — четкое распределение прав, обязанностей, ответственности между работниками; структура негибкая, затрудняет нововведения, малоэффективная. Источник власти — должность. Организации — крупные корпорации и государственные учреждения);

3. культура задачи, или Афины (приоритет — быстрое принятие управленческих решений в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях. Особенность культуры — сотрудничество, коллективная выработка идей, общих ценностях. Источник власти — знания, компетентность, профессионализм и обладание информацией. Организации — проектные или венчурные (рисковые) организации);

4. культура личности, или Диониса (приоритет — творческие ценности, объединяющие людей для достижения индивидуальных целей. Особенности культуры — согласие, поэтому власть носит координационный характер. Организации — небольшие организации сферы обслуживания).

5. Типы организационной культуры по отношению к женщинам и слабым:

1. культура джентльменского клуба (культура вежливых, гуманных, цивилизованных людей, в рамках которой мужчины-менеджеры мягко удерживают женщин на определенных ролях. Женщины ценятся на той работе, которую выполняют, но им не позволяют занимать руководящие должности. Попытка женщин настаивать на своих правах приводит к ухудшению хорошего отношения к ним);

2. культура казармы (культура деспотична, и свойственна организации с множеством уровней управления, где женщины занимают низшие ступени, игнорируются их интересы и относятся к ним грубо и презрительно);

3. культура спортивной раздевалки (мужчины строят отношения на базе специфических мужских интересов, представлений и демонстрируют к женщинам открытое пренебрежение. Женщин, даже высокого положения, например, принадлежащих к высшему руководству организации, мужчины в свой круг общения не допускают);

4. культура отрицания различий между полами (культура отвергает дискриминацию, но одновременно не видит и реальных различий между мужчинами и женщинами, игнорирует женскую сущность, семейные обязанности а, поэтому требует от них тех же успехов, что и от мужчин);

5. культура ложной защиты женщин (идея равенства, основанная на общечеловеческих ценностях, подменяется мифами о равенстве. Здесь имеет место дискриминация в форме покровительства, когда женщин насильно привлекают к активной работе, воспитывают в них чувство уверенности, постоянно напоминают им, что они нуждаются в помощи и поддержке);

6. культура смышленых мачо (не принимает во внимание половые различия, во главу угла ставятся просто умные и энергичные люди, умеющие в условиях жесткой конкуренции обеспечивать высокую эффективность работы организации. Не справляющихся наказывают и увольняют, причем иногда женщины-руководители бывают более жестокими и беспощадными, чем мужчины).