Понятие «культура» означает «возделывание», «воспитание», «образование», «развитие», и выражается в формах организации жизни и деятельности людей, создаваемых ими материальных и духовных благах, передаваемых из поколения в поколение.

Особой разновидностью культуры является организационная культура.

Организационная культура — совокупность коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения участников организации. Сегодня — это главный фактор конкурентоспособности организации.

Организационная культура включает:

1. культуры основных подразделений организации;

2. культуры основных сфер деятельности организации;

3. культуру каждого участника организации.

Функции организационной культуры:

1. охранная — создание барьера от нежелательного влияния на организацию (реализуется через различные запреты или ограничивающие нормы);

2. интегрирующая — формирование у людей чувства единства, общности, принадлежности к организации;

3. регулирующая — поддержание необходимых норм поведения в организации;

4. коммуникационная — установление контактов между людьми;

5. адаптивная — обеспечение вхождения в организацию новичков, взаимное приспособление людей друг к другу и к организации;

6. ориентирующая — направление деятельности участников организации в необходимое русло;

7. мотивационная — создание стимулов к добросовестному, эффективному труду;

8. воспитательная — выработка профессиональных и деловых качеств;

9. формирующая имидж — создание благоприятного образа организации в глазах окружающих.

Организационная культура складывается из:

• объективных элементов — это материальные условия деятельности организации;

• субъективных элементов — это поведение людей.

В совокупности эти элементы формируют имидж организации (обобщенный элемент организационной культуры).

Объективные элементы культуры организации:

1. торговая марка — это имя, термин, знак, символ, рисунок или их сочетание, предназначенные для идентификации товаров или услуг одного производителя (продавца) или группы производителей (продавцов) и дифференциации их от товаров и услуг конкурентов.

2. цвета;

3. интерьеры;

4. планировка помещений;

5. стиль одежды персонала, т.е. униформа.

Субъективные элементы культуры организации:

1. Организационные ценности — это свойства предметов, процессов или явлений, позволяющие им служить образцами поведения участников организации, признаваемые большинством из них.

2. Философия организации — это система организационных ценностей, которая:

• отражает восприятие организацией себя и своего предназначения;

• задает главные направления деятельности организации;

• формирует подходы к управлению;

• создает основу имиджа организации.

3. Обряд — это стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу.

4. Ритуал — это совокупность регулярно проводимых обрядов, оказывающих психологическое влияние на участников организации с целью привития организационных ценностей.

5. Образы, легенды и мифы — отражают в нужном аспекте историю организации, унаследованные ценности, портреты ее выдающихся участников.

6. Обычаи — это формы отношений, воспринятые из прошлого без каких бы то ни было изменений.

7. Нормы и стиль поведения участников организации — это отношение друг к другу, внешним партнерам, осуществление управленческих действий, решение проблем.

8. Традиции — это ценности, обряды, ритуалы, нормы поведения, привнесенные из прошлого в настоящее.

9. Лозунги — это призывы, в краткой форме отражающие задачи организации.

10. Менталитет — это образ мышления участников организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием.

Управление организационной культурой предполагает:

1. создание организационных ценностей и норм поведения;

2. создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе;

3. осуществление ненавязчивого руководства;

4. разработка системы мотивации;

5. обучение персонала необходимым навыкам;

6. вовлечение коллектива в процесс создания имиджа организации;

7. широкое использование символики, обрядов, ритуалов;

8. организация информационного обмена внутри и вне организации;

9. подбор кадров, соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается;

10. внутренний контроль за организационной культурой со стороны менеджеров.

Данные рекомендации позволят повысить культуру организации!

Взаимодействие менеджмента и организационной культуры предполагает:

• действия менеджмента по отношению к организационной культуре;

• действия организационной культуры по отношению к менеджменту.

Действия менеджмента по отношению к организационной культуре:

1. действия в рамках организационной культуры предполагает:

• успех при сильной культуре,

• застой при слабой культуре;

2. действия против организационной культуры (сопротивление ведет к неуспеху);

3. д ействия частично в рамках организационной культуры;

4. д ействия частично против организационной культуры;

(результат в зависимости от конкретных обстоятельств).

5. преобразование организационной культуры.

Действия организационной культуры по отношению к менеджменту — она определяет социальную ответственность, т.е. принесение пользы обществу при использовании части прибыли и решения ряда социальных проблем.

В настоящее время существует множество подходов к определению типов организационной культуры. Рассмотрим некоторые.

1. Типы организационной культуры Уильяма Оучи (американский исследователь):

1. рыночная культура (приоритет — стоимостные отношения и ориентация на прибыль. Источник власти — собственность на ресурсы);

2. бюрократическая культура (приоритет — регламент, правила и процедуры. Источник власти — должность участников организации);

3. клановая культура (приоритет — внутренние ценности организации. Источник власти — традиции организации).

2. Типы организационной культуры, исходя из ориентации на людей или материальные условия:

1. бюрократическая культура (приоритет — документы, четкие правила, процедуры; оценка персонала по формальным принципам и критериям. Источник власти — собственность, должность. Культура гарантирует персоналу стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов);

2. опекунская культура (приоритет — сплоченность людей, соблюдение групповых норм и ценностей, взаимопонимание. Источник власти — благоприятный морально-психологический климат в организации. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации);

3. праксиологическая культура (от греч. praktikos — деятельный) (приоритет — достижение наивысшей эффективности работы. Источник власти — руководитель, власть которого основывается на должностных полномочиях, глубоких знаниях и делегировании части полномочий. Культура гарантирует персоналу порядок, рациональность, тщательный контроль за выполнением планов, оценка деятельности работника по результатам);

4. предпринимательская (креативная) культура (приоритет — перспектива, новаторство и творческая активность персонала. Источник власти — вера в руководителя, его знания и опыт, привлечение персонала к творчеству. Культура гарантирует персоналу удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании.

3. Типы организационной (предпринимательской) культуры Дила и Кеннеди (американские исследователи). Основа классификации — получение прибыли:

1. культура торговли (приоритет — быстрое получение прибыли и малый риск — за счет увеличения числа сделок, устойчивости контактов, понимания потребностей рынка. Особенность культуры — взаимная поддержка сотрудников и дух коллективизма, несмотря на высокую текучесть кадров. Организации — разнопрофильного характера);

2. культура выгодных сделок (приоритет — быстрое получение прибыли в условиях спекуляции и высокого финансового риска. Особенность культуры — мимолетное деловое общение, основанное на погоне за деньгами. Организации — биржи);

3. административная культура (приоритет — минимизация риска, стабильность, безопасность. Особенность культуры — бюрократичность, формализм, затягивание принятия управленческих решений, ориентация на титулы и должности. Организации — крупные коммерческие организации, государственные учреждения);

4. инвестиционная культура (приоритет — ориентация на бизнес с высокой степенью риска, связанный с крупными капитальными вложениями на длительный срок, где невозможна быстрая отдача в условиях неопределенности. Особенности культуры — управленческие решения принимается централизованно на основе тщательной проверки, так как от каждого из работников зависит будущее организации, кроме того, требуется от сотрудников высокий опыт, осмотрительность, совместное обсуждение вариантов действий. Организации — крупные коммерческие организации, банки).