3. Уміння наполягати на власній позиції
А
А.
Я тримаю свою думку при собі, і висловлюю її лише в тому випадку, коли нею цікавляться. Я неохоче приймаю будь-яку іншу позицію і намагаюся не розголошувати своїх поглядів, ставлення та думок.
Як правило, я приймаю думки, позицію та ідеї інших. Навіть, якщо в мене є заперечення.
В
Я не висловлюю в категоричній формі своїх думок, ставлення, ідей та намагаюся йти назустріч позиції інших.
д
Г.
Я наполягаю на своїх думках, ставленні та ідеях. Навіть, якщо це пов'язано із запереченням позиції інших осіб.
Я вважаю важливим відверто висловлювати власне бачення і думки. Але я змінюю їх, якщо зустрічні варіанти є більш переконливими та більш логічними.
4. Вирішення конфліктів
Я
залишаюся нейтральним або намагаюся
бути осторонь від конфлікту.
Я уникаю ініціювати конфлікт, але якщо він виник, то прагну заспокоїти людей з метою продовження їх спільної праці.
Б.
Коли конфлікт виник, то я прагну знайти позицію, приємлиму для вдоволення всіх.
В.
Г.
При виникненні конфлікту я для його рішення прагну виявити його глибинні причини та передумови.
д
5. Прийняття рішення.
А
Я надаю іншим право приймати рішення або просто погоджуюся із тим, що відбувається навколо мене.
Б.
Я шукаю рішень, що сприяють підтримці гарних стосунків і при можливості стимулюю інших приймати рішення самостійно.
В
Я шукаю допустимі рішення, які були б зручними для сприйняття іншими.
д
Г.
Я віддаю суттєву перевагу можливості приймати рішення персонально. Інші рідко можуть впливати на мене.
Я віддаю суттєву перевагу оптимальності прийняття рішень, та при цьому шукаю розуміння і згоди інших.
А
6. Ставлення до критики.
Я уникаю давати оцінку будь чому, що відбувається.
Б.
Я висловлюю вдобрення, хвалю людей, коли вони працюють добре, але уникаю висловлювати негативну оцінку.
В
Я даю інформативну, але неперсоніфіковану оцінку. Увагу концентрую на рекомендацціях щодо поліпшення роботи і власну думку висловлюю опосередковано.
д
Л_
Я вказую іншим на слабкі сторони і невдачі, щоб "підштовхнути" до усунення їх.
Я заохочую різносторонні оцінки (зворотний зв'язок) в інтересах підвищення ефективності роботи.
62
Примітка: Для виконання тесту розділіть 5 балів між варіантами поведінки. Просумуйте значення балів. Максимальна кількість балів вкаже на приорітетшсть Ваших стилів управління.
А. Б. В Г. Д |
Менеджмент виживання. |
1.1. 1.9. 5.5. 9.1. 9.9. |
Менеджмент «м'яких рукавичок» |
||
Організаційний менеджмент |
||
Менеджмент наказів та слухняності |
||
Менеджмент команди |
62
63
Кожен із зазначених стилів управління має свій зміст, що і вирізняє їх між собою. 1.1. Головний секрет даного стилю - бути помітним, але невидимим; бути присутнім, але не залишати слідів. Позитивна мотивація для такого керівника полягає у бажанні залишитися «не втягнутим». Негативна мотивація - страх звільнення. Займаючи керівну посаду, але не починаючи керівних дій, такий керівник практично завжди уникає участі у конфліктних ситуаціях. Тактика страуса - "заховаємо голову, щоб уникнути проблеми". Неприємні факти помічаються, але ігноруються з сподіванням, що вони зникнуть самі собою. При виникненні конфлікту у колективі такий керівник, з метою власної безпеки, зберігає нейтралітет.
1.9. Мінімум турботи про виробництво з максимумом турботи про персонал. Головна увага зосереджена на підтриманні хороших взаємовідносин між колегами та підлеглими, навіть у збиток кінцевому результату - "виробничі посиденьки". Зміст управління спрямовано на досягнення всезагального задоволення. Головна задача такого керівника - створити всі умови для задоволення особистих соціальних інтересів співробітників, тому що тільки тоді, коли всі почувають себе задоволеними його керівництвом він відчуває
СПОКІЙ.
9.1. Максимальна турбота про результати виробництва поєднана з мінімальною турботою про персонал. Такий менеджер зконцентрований на максимізащї результату. При цьому, він на всі 100% використовує свою владу, жорстко контролюючи підлеглих, вказуючи, як вони повинні діяти. Тобто безумовне підпорядкування-"нічого не думай, роби, як я сказав". Позитивна мотивація для такого керівника полягає у підтриманні власного авторитету і бажанні необмеженої влади. Негативна мотивація - страх можливості провалу.
5.5. Головним принципом керівництва є досягнення безконфліктності з допомогою компромісів. Секрет даного стилю полягає в тім, що керівник ніби то розчиняється у самій організації, стаючи більш подібним на організацію, ніж організація на його. Він підтримує всі її сильні сторони, беручи до уваги слабкі.
Позитивна мотивація для такого керівника є почуття приналежності до організації, негативною -страх бути відторгнутим, втратити популярність. У конфліктних ситуаціях, він шукає можливості пристосуватися. При цьому, результатом конфлікту є домовленість, яка тим чи іншим чином задовольнятиме всі сторони конфлікту.
9.9. Це "спортивний", "командний" підхід, який ставить у центр уваги досягнення цілі командою через взаємовиручку, партнерство та конструктивне вирішення конфліктів. Він базується на установці керівника, що між цілями організації та потребами працівників відсутнє внутрішнє протиріччя.
Позитивна мотивація - прагнення внести свій макси-мальний вклад в успіх організації, домагаючись при цьому залучення кожного працюючого до діяльності таким чином, щоб забезпечити його максимальний вклад. Негативна - страх висування егоїстичних міркувань за рахунок інших людей, або за рахунок організації в цілому, а значить втрата щирості у відношеннях з іншими, виникнення підозр та недовіри.
9 1.9 Менеджмент «м'яких рукавичок». Уважне 9.9. Командний мене-джмент. Висока проду-
ставлення до потреб співробітників, хороші ктивність зацікавлених в роботі співробіт-
людські стосунки в колективі створюють ників. Робоча атмо-сфера створюється довір'ям
дружню і приємну атмосферу. і взаємоповагою
5
І
5.5. Організаційний менеджмент Посередня продуктивність, що створюється шляхом врівноваження необхідності виконувати роботу і підтримання прийнятної виробничої атмосфери
1.1 .Менеджмент виживан-ня Мінімальне 9.1 Менеджмент нака-зів і слухняності. Робота
прагнення до виконання поставленої задач. - в центрі інтересів керівника. Міжлюдські
Енергії вистачає тільки на те, щоб якось стосунки у досягненні успіху роботи
втриматися на підприємстві. підрозділу розглядаються як несуттєві для
1 5 9
Орієнтація на завдання
Мал. 6.1. Двохвимірна модель керування Р.Блейка та Дж. Моутона.
63
64