Тема 5: Формирование группового поведения в организации

1. Психологические и социальные основы поведения работника в группе;

Коллектив любой организации подчиняется закономерностям управления группами. Фактически управление организацией и есть управление группами. Характерными чертами малой и средней группы будут следующие: малая численность; высокая степень дружеских и родственных связей; большая сплоченность; высокая эффективность психологических методов воздействия; более развитые неформальные отношения между членами группы; более высокая степень влияния внутрифирменных межличностных отношений на результаты работы; насыщенное содержание и характер общей деятельности.

Являясь промежуточными между индивидуальными и коллективными взаимоотношениями, отношения в группе имеют специфические характеристик, оказывающие большое влияние на модель организационного поведения:

Размер. Оптимальное количество членов группы – 5 человек. В меньших группах доля персональной ответственности достаточно высока и не для каждого приемлема, а в больших – многие испытывают затруднения в общении, так как для каждого выступающего появляется аудитория и необходимость отстаивания своей точки зрения.

Состав группы. Здесь оценивается степень сходства личностей, точек зрения и подходов к решению проблем. Для формальных групп эффективным будет наличие в них непохожих, дополняющих друг друга людей, особенно с абстрактным и практическим (конкретным) мышлением, в неформальной группе непохожести добиться сложнее, т.к. имеются групповые нормы, нередко подавляющие индивидуальность членов группы.

Групповые нормы. Являются самым сильным фактором влияния на человека, принадлежащего к определенной группе, особенно неформальной. Только при условии сообразования своего поведения с нормами группы личность может рассчитывать на ее поддержку и признание, а также на принадлежность к группе.

Сплоченность. Это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе в целом. Крепко сплоченная группа несет в себе как большие возможности для эффективной работы организации, так и угрозу ее существованию, в случае конфликта между группой и организацией.

Групповое единомыслие. Это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов с тем, чтобы не нарушать групповую гармонию. В результате спорные вопросы зачастую решаются неэффективно или вообще неверно, т.к. отсутствует критическая точка зрения и обсуждение альтернатив.

Конфликтность. Различия во мнениях приводят к повышению эффективности решения задач группой, но и одновременно к повышению конфликтности внутри группы. Если удовлетворение каждого члена группы будет уравновешивать негативные последствия конфликта, то существенной угрозы жизни группы не будет. В противном случае – она развалится.

Статус членов группы. Он определяется рядом факторов: старшинством в должностной иерархии, образованием, социальными талантами, информированностью и накопленным опытом и т.д. В области взаимоотношений статус определяется влиянием личности на решение вопросов группой.

Роли членов группы. Для производственных отношений не свойственен прямой и полностью открытый характер взаимоотношений - каждый человек предпочитает играть определенную роль (или роли), наиболее близкую к чертам его характера («командир», «мудрец», «прожектер», «разведчик», «докладчик», «аналитик» и т.д.).

Групповая мотивация представляет собой не просто совокупность мотивов, движущих отдельными членами группы, а единое поле мотивов присущее всем членам группы, в соответствии с нормами, требованиями и традициями, принятыми в данной группе.

2. Управление группами в процессе труда и групповая динамика в организации;

Организация любого размера состоит из разного количества групп. Те из них, которые создаются администрацией, являются формальными (т.е. созданными властными структурами организации). Они подчиняются формальному управлению, имеют структуру, иерархию полномочий и ответственности и определенный набор должностей. Неформальные группы – это спонтанно образовавшиеся группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения общих целей. Такие группы более динамичны и обладают проникающей способностью. Они также характеризуются иерархией, но не жесткой и не связанной с делегированием полномочий. Эта иерархия определяется ролями членов группы. которые они выбирают на начальных стадиях развития группы.

Формальные и неформальные группы проходят примерно одни и те же стадии развития, и чем более развита группа, тем выше эффективность ее деятельности. Различают следующие стадии процесса образования группы:

1. Формирование новой первичной группы – устанавливаются необходимые взаимоотношения, вырабатываются нормы и распределяются роли, используется стихийный командный метод. Работа является основным объединяющим фактором.

2. Приобретение навыков – происходит определение форм деятельности, окончательное распределение ролей, вырабатываются навыки совместного принятия решений.

3. Упрочение – группа закрыта для внешнего мира, но открыта внутри себя. Основная проблема – компромисс между индивидуальностью и свободой, с одной стороны, и принадлежностью группе и ее нормам, с другой.

4. Разделение на клики – критическая стадия в развитии групповых отношений. Выражается в проявлениях открытого недовольства, падении желания сотрудничать, взаимной критике членов группы, конкуренции в области влияния, борьбе за власть между кликами и отельными членами группы и падении производительности и эффективности труда. При выявлении неразрешимых психологических или формальных (властных) противоречий происходит разрушение группы.

5. Внутренняя гармония – выработка общего согласия на достаточно прочной основе общности интересов и жизненных позиций; появляется признание ценности для группы каждого члена как личности и работника, а также осознание ценности группы в организации и ее положительных сторон; возрастает стабильность группы; окончательно складывается дружеская атмосфера и удовлетворенность работой.

6. Дробление – разрушение группы. Наступает в следствие самоудовлетворенности группы, ее отрыва от проблем внешнего мира (т.е. организации), ограничения притока новых членов, негибкости.

Идеальная группа обладает открытостью вовнутрь и наружу, гибкостью, адекватным подходом к принятию новых членов, творческим подходом к ролям и нормам, сбалансированностью целей группы с целями организации и бережным отношением к каждому своему члену. Ее основные характеристики – осознание общей ответственности, инициативность членов группы, адекватная реакция на изменение внешних условий.

Основной проблемой управления группами и групповым взаимодействием является определение оптимального сочетания групповых и организационных интересов, при котором мотивирующие группы факторы труда будут наиболее действенными.

Эффективное управление работой формальной группы возможно при выполнении следующих условий:

1. У группы должны быть четко сформулированы цели, сбалансированные с целями членов группы и организации в целом.

2. Необходимость определенной групповой ответственности, которая вытекает из коллективного способа принятия решений.

3. Необходимо избегать соперничества между членами группы, иначе нарушается синергетический эффект.

Основной формой внутрифирменного общения руководителя с группой и управления является проведение собрания, на которые приходит большая часть группы и выработка оптимального решения весьма вероятна.

Кроме того, большое значение для качественного управления имеет успешное преодоление группового единомыслия. В данной области эффективны следующие психологические и управленческие приемы: внушение членам группы мысли о свободном обмене информацией, выражении любых мнений и сомнений по любому вопросу; назначение одного из членов группы на роль «адвоката дьявола», защищающего явно неправое дело; умение выслушивать различные точки зрения и критику сдержанно, так же, как и конструктивные комментарии; отделение усилий по генерированию идей от их оценки и обсуждения; если на собрании присутствуют подчиненные и руководители, то сначала целесообразнее выслушать подчиненных, чтобы формальные полномочия не оказывали на их суждения никакого давления.

Схема управления неформальной группой несколько иная и содержит определенные необходимые правила:

1. Признать существование неформальной группы и осознать, что ее уничтожение может повлечь за собой урон организации в целом.

2. Выслушивать мнения членов и лидеров групп, работать с ними, поощряя к достижению целей организации и стремясь преодолеть негативное влияние или изменить его полярность.

3. Перед тем как принимать решения, просчитать их возможное отрицательное воздействие на неформальную группу.

4. Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной группы, разрешить ей принимать участие в выработке решений, касающихся ее и прямо и косвенно.

5. Быстро выдавать точную информацию во избежание слухов и домыслов.

3. Психологические основы формирования команд и основные условия эффективной командной работы;

Психологическая основа существования и функционирования команд – не сила (иерархия власти), а доверие:

1. Для формирования доверия членов команды друг к другу необходимо равенство профессионализма и темперамента.

2. Для преодоления психологической усталости членов команды друг от друга и наиболее широкого диапазона решений в каждой конкретной ситуации необходимы различия, прежде всего в следующих областях: тип мышления, жизненный опыт, методы в решении задач, подходы к проблемам и ситуациям, психоэмоциональные реакции.

3. Для поддержания равенства прав и ответственности в команде необходимо наблюдать за состоянием типов власти и влияния в команде, не допуская развития никаких других типов власти, кроме экспертной и, возможно, харизматической.

4. Необходимо соблюдать принцип равенства в распределении результата, материального и нематериального вознаграждения. отношения руководства к членам команды и смысловых заданий в рамках командной работы.

5. Для быстрого формирования команд эффективен метод «зон смерти», как инструмент психологического давления, который помогает людям преодолеть смысловые и коммуникационные личностные барьеры.

Практика планирования производства, технологических линий и взаимосвязей извне нередко вступает в противоречие с естественной потребностью в объединении и координации деятельности людей. Между тем как создание продуктивной системы предполагает интеграцию технологий, структуры и человеческого капитала, где изменение одного из ее элементов ведет за собой необходимость корректировки двух других.

Для решения этой задачи необходимы эффективные и устойчивые командные коммуникации в организации. Они способствуют обмену идеями, опытом работников, выполняющих связанные задачи, и формированию чувства группового единства.

Рабочая команда – это небольшая группа стремящихся к достижению общей цели постоянного взаимодействующих и координирующих свои усилия работников. Частота взаимодействия членов команды и достаточно продолжительный срок «жизни» определяют ее существенные отличия как от временных групп по принятию решений, так и проектных команд.

В том случае, когда члены рабочей команды осознают свои общие цели, демонстрируют ответственность и энтузиазм, поддерживают усилия друг друга, правомерно говорить о командной работе. Она предполагает: поддерживающую рабочую среду, сотрудников, обладающих необходимой для выполнения командных работ квалификацией, трудную цель и командное вознаграждение.

Руководство командой налагает определенный отпечаток на рекомендуемый стиль управления. Руководитель команды должен быть полностью поглощен стремлением к достижению оптимального соединения интересов через внимание и к производству, и к людям. Вопрос заключается в том, чтобы быть и деловым и человечным. Общие обязательства. которые берут на себя сотрудники по достижению целей организации, ведут к доверию и уважению во взаимоотношениях.

Психологическим аспектом, жизненно важным для существования команд является наличие устойчивой обратной связи. Она позволяет членам команд осознать, как их воспринимают коллеги и окружающие. и предпринять корректирующие воздействия.

Консультации по командному процессу и обратная связь – основные инструменты развития команд. Требование непрерывных усовершенствований является краеугольным камнем программ управления тотальным качеством, а акцент на командной работе – основной структурный элемент устремленных в будущее организаций.