2. Личностное деловое поведение

Если рассматривать работающих в фирме не «извне», а «изнут­ри», то окажется, что каждый из них является индивидуальностью, каждый так или иначе раскрывается в личных поведенческих контак­тах, у каждого есть своя личная сфера взаимоотношений. Для того чтобы глубже понять деловое поведение работника, надо взглянуть на него как на личность: «Что я хочу?»; «Что я могу?»; «К чему я стремлюсь?»; «Что мне надо де­лать?». Базовые характеристики личностного «я», которые осоз­наются работником фирмы прежде всего как установки на опреде­ленное проявление делового поведения. Они выражают зависимость личностного «я» от собственных желаний («хочу»), от своих возмож­ностей («могу»), от определенных обязательств («надо»), от усилий по их выполнению в достижении цели («стремлюсь»). Эти установки могут быть более или менее устойчивыми, но они могут изменяться в зависимости от ситуаций, а также превращаться в свою противопо­ложность, выступая в форме психологических барьеров («не хочу», «не могу», «не надо»). Они ставят личностное «я» в ситуацию выбо­ра, в которой принимается то или иное решение: личность взвешива­ет желаемое и действительное, возможное и осуществимое, должное и обязательное, определяя тем самым для себя реализуемость решений в стремлении к намеченному результату. В сознании личности отрицательные установки на тс или иные виды работ могут совме­щаться с положительными, вступая в противоречие. В то же время один и тот же вид работ может порождать установку «хо­чу» и установку «не могу». Понимание установок личности в различ­ной их комбинации даст возможность объяснить внутренние противоречия в ее сознании, которые возникают в результате их рассогла­сования. Именно это и создает внутреннее «поле напряженности» лич­ности (10 — высшая степень проявления установки; установка «стрем­люсь» означает степень проявления волевых усилий).

Из графика, представленного на рис. 2, следует, что личность бу­дет стремиться выполнить работу, но опасается ошибок в результате своей небольшой компетентности в этой области. Ей необходима стра­ховка в рабочем процессе в виде советов, консультаций, помощи.

График, представленный на рис. 3, показывает, что личность де­лает работу через силу, но может выполнять ее качественно.

Рис. 2. Модель противоречия: «Хочу, но вряд ли смогу, хотя надо»

Рис. 3. Модель противоречия: «Могу, но не очень хочу, хотя надо»

Следующий график демонстрирует ситуацию, когда личность многое может и хочет сделать, но ее возможности остаются невостребованными (рис. 4).

Рис. 4. Модель противоречия: «Могу и хочу, но никому этого не надо»

И, наконец, четвертый график выглядит как жесткое требование вы­полнить работу, которую личность и не очень хочет делать, и не очень может, по вынуждена идти на это (рис. 5).

Рис. 5. Модель противоречия: «Не очень хочу, не очень могу, но заставляют»

Из графиков, представленных на рис. 2-5, следует, что во всех этих «полях напряженности» сталкиваются различные типы устано­вок по отношению к личностному «я»: «хочу» как интерес, «могу» как возможности, «надо» как безличное долженствование, «стремлюсь» как итоговое волевое усилие. Все установки разноплановы и действуют с разной степенью интенсивности, создавая в каждом конкретном слу­чае особую модальность: видоизмененную соотнесенность переменных величии, влияющих на то или иное осознание собственного «я».

«Поле напряженности» может быть и положительным, когда лич­ность стремится проявить свою потребность в творческой самореали­зации прежде всего через установку «хочу» и когда для этого есть все необходимые условия (творческая работа, поддержка руководителя, взаимопонимание сотрудников, организационные стимулы). В этом случае личность работает «на интерес», а напряженность ее работы ока­зывается облегчающим фактором делового поведения.

  Активность личности проявляется все стремлении творчески реализо­вать себя в привлекательных видах работ. Это и гармонизирует установки «хочу» и «стремлюсь». Если же этого не происходит, если личность не может проявлять своих творческих способностей, то ее установка «стремлюсь» гаснет в формальном отношении к работе. Выбор работы «но душе» явля­ется главным  мотиватором  делового  поведения личности.

Из графика, представленного на рисунке 6, видно, что установ­ка «хочу» со всей ее мотивацией как бы поглощается установкой «на­до», которая тем самым очень усиливается.

Из анализа этих «модальных» переживаний видно, что та или иная мотивация возникает и зависимости от того, что ожидает человек: чего опасается и на что надеется. Поэтому его мотивы оказываются обуслов­лены тем, чего следует избежать, и тем, что предполагается приобре­сти. Эти  мотивы являются двуединой психологической детерминантой делового поведения личности: с одной стороны, надо быть исполнитель­ным работником, а с другой — уметь осмыслить эту работу такой мотива­цией, которая смягчала бы подчиненность установке «надо».

Рис. 6. Модель активизации установки «надо» мотивацией «хочу»

Для того чтобы понять психологическую специфику регуляции де­лового поведения личности, важно иметь в виду такую закономерность: руководители относятся к работникам так, как работники относятся к своей работе. Они выделяют в работниках прежде всего такие базовые ха­рактеристики делового поведения, как инициативность и исполнитель­ность. С их точки зрения, инициативные работники способны творче­ски подходить к делу, находчиво и оперативно использовать обстоя­тельства, выбрать наилучший, как им кажется, вариант достижения це­ли; они могут давать встречные предложения, советы, стремясь сделать работу интереснее, быстрее, качественнее. Исполнительные работни­ки умеют доводить дело до конца, работают добросовестно, аккуратно, точно, экономно, дисциплинированно; могут быть в состоянии трудовой активности длительное время. В подразделениях всегда находятся инициативные и исполнительные работники в «чистом виде». Инициативность и исполнительность как базовые ха­рактеристики делового поведения личности могут совмещаться с инер­тным отношением к работе: бывают ситуации, когда инициативный работник может  стать инертным, если его инициатива никому не нужна.

Однако может быть и такая ситуация, когда работник хочет выпол­нить задание инициативно, но ему не хватает профессиональных зна­ний и профессионального опыта (противоречие между «хочу» и «мо­гу» не осознается или недооценивается). Это противоречие может раз­решиться ложно, неадекватным способом. Так, например, желание до­биться результата может быть таким сильным, что возникает феномен предельно раскованного поведения, когда работник переоценивает свои возможности. И хотя поведение личности было инициативным, оно оказалось неадекватным ее возможностям. Этот парадокс делового поведения проявляется как «инициатива бессилия» в неответственном решении проблемной  ситуации.

Те или иные формы делового поведения личности есть отклик на тот или иной способ управленческого взаимодействия. Поэтому соци­ально-психологическая специфика делового поведения личности так или иначе  зависит от того, как организована система этого взаимодействия по «вертикали», «диагонали» и «горизонтали».