В.7. Назначение, особенности и структура бизнес-плана

Бизнес-план (БП) – план развития, необходимый для освоения новых сфер деятельности фирмы, создания новых видов бизнеса. Основная цель разработки БП – планирование хозяйственной деятельности фирмы на ближайшие и отдаленные периоды в соответствии с потребностями рынка и возможностями получения необходимых ресурсов. ФункцииБП: 1) Возможность использования БП для разработки стратегии бизнеса, выработки новых направлений деятельности; 2) Планирование, позволяющее оценить возможности развития нового направления деятельности, контролировать процессы внутри фирмы; 3) Возможность привлечение со стороны финансовых ресурсов; 4) Возможность привлечения со стороны потенциальных партнеров и др. Программное обеспечение: Проджект-эксперт (Project Expert) (Проинвестконсалтинг) ТребованияБП: -Ясность, -краткость, -логичность, -объективность, -четкаяструктура. СтруктураБП: 1.Титульныйлист; 2.Резюме; 3.История бизнеса; 4. Описание продуктов (услуг); 5. Описание дел в отрасли, на товарном рынке; 6. Описание конкурентов, оценка и выбор конкурентной стратегии; 7. Производственный план; 8. План маркетинга; 9. Организационный план; 10. Финансовый план; 11. План исследований и разработок; 12. Приложение. Титульный лист: Название и адрес предприятия, юридический статус. Директор, контакты. Имена учредителей. Наиболее крупные достижения компании за 1-2 года. Суть проекта. Стоимость проекта и предполагаемые источники финансирования. Весь объем не более 25 строк. Оглавление: Структура БП с нумерацией страниц. Резюме: Изложение содержательной части проекта. Примерно 2 стр., но не более 4-5 страниц. Обычно пишут тогда, когда БП уже составлен. Состоит из 3-х частей: ― Введение (цель плана, коротко выраженная суть проекта), ― основное содержание (сжатое описание всех ключевых элементов БП и его основных частей), ― заключение (суммируются факторы будущего успеха предприятия)). Описание продуктов (услуг): 1) Конкретное описание товара и способов его применения (свойства товаров должны быть совмещены с потребностями потенциального покупателя); 2) Тенденции применения выбранного товара (будет ли с течением времени возрастать или уменьшаться применение товаров); 3) Какой диапазон подобных продуктов, предлагаемых предприятиями 4) Каков уровень защиты товара (патент, права) 5) Уровень цены на товар 6)Возможности послепродажного обслуживания

В.8 Виды полномочий, делегирование полномочий, норма управляемости.

Полномочия представляют собой ограниченное право и ответственность использовать ресурсы организации, самостоятельно принимать решения, отдавать распоряжения и осуществлять управленческие решения. Полномочия представляются должности, а не лицу, её занимающему. Полномочия проявляются в виде двух общих типов: линейные; аппаратные (штабные). Линейные полномочия. Передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее по цепочке к другим подчиненным. Руководитель, обладающий линейными полномочиями, имеет также право принимать решения и действовать в определенных вопросах без согласования с другими руководителями. Штабные полномочия: Данные полномочия помогают организации использовать специалистов без нарушения принципа единоначалия для решения задач консультативного или обслуживающего характера. Основные виды штабных полномочий делятся на рекомендательные, координационные, контрольно-отчетные, согласительные. Рекомендательные полномочия заключаются в том, что их обладатель при необходимости может давать советы нуждающимся в них руководителям или исполнителям, каким образом лучше всего решить тот или иной узко-профессиональный вопрос. Координационные полномочия связаны с выработкой и принятием совместных решений. Контрольно-отчетные полномочия предоставляют возможность их носителям осуществлять в официально установленных рамках проверку деятельности руководителей и исполнителей, требовать от них предоставления обязательной информации, осуществлять ее анализ и направлять полученные результаты вместе с полученными выводами в соответствующие органы. Делегирование — представляет собой процесс передачи руководителем части своих служебных функций подчиненным без активного вмешательства в их действия. Принцип делегирования полномочий состоит в передаче руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам.

Обычно делегируются следующие виды работы: рутинная работа; специализированная деятельность; частные и малозначимые вопросы; подготовительная работа.

И не подлежат делегирование такие вопросы, как: установление целей; принятие решений; выработка политики организации; руководство сотрудниками и их мотивация; задачи высокой степени риска; необычные и исключительные дела; задачи строго доверительного характера. При делегировании полномочий руководитель делегирует (устанавливает) обязанности; определяет права и уровень ответственности при выполнении полномочий.

Преимущества делегирования полномочий: возможность заниматься задачами, требующими личного участия руководителя; сосредоточение на стратегических задачах и перспективных планах развития предприятия; это лучший способ мотивации творческих и активных работников; это лучший способ обучения; это способ профессиональной карьеры. Эффективность делегирования полномочий очевидна, но не все управляющие спешат его применять по следующим причинам: сомнение в компетентности других сотрудников, боязнь, что они сделают хуже; боязнь потерять власть и занимаемую должность; недоверие к подчиненным, низкая оценка их способностей; амбициозность и завышенная самооценка; боязнь, что его действия будут неверно истолкованы коллегами и начальством.

В.9 Принцип выбора и тенденции развития организационных структур Оргструктура не может быть застывшей, она должна изменяться в соответствии с изменением внешних и внутренних условий, особенно при наличии потерь, не использованных резервов, ухудшении показателей производственно-хозяйственной деятельности. Отказ от стабильных оргструктур существенно усложняет работу. Вместе с тем, если перестройка осуществляется обоснованно и персонал предприятия привыкает к «динамизму», эффективность такого подхода становится значительной. Совершенствование оргструктур на предприятии включает выбор рационального соотношения централизации и децентрализации управления, сочетания вертикального (линейного) и горизонтального (функционального) руководства с оптимальным распределением функций, прав и обязанностей между подразделениями и должностными лицами. Современный этап развития экономики сопровождается увеличением масштабов, усложнением и быстрыми изменениями, происходящими в производстве. Дальнейшее совершенствование управления в области структур идет в.направлении их комбинирования. В промышленности широко применяются структуры, в которых функциональные службы отдают приказы хозяйственным подразделениям по своему узкому кругу вопросов непосредственно, без согласования с линейным руководителем. Но в этих условиях могут возникнуть противоречия в решении линейных руководителей и функциональных служб, так как вторые в первую очередь обеспечивают свои интересы. Тогда координация действий функциональных органов ложится на управляющие органы высшего уровня. На предприятиях многоцелевой деятельности требуется создание специального органа по управлению целевой программой. В этих случаях, помимо линейно-функциональных органов, осуществляющих управление по вертикали, создаются органы горизонтального целевого управления. Такая структура управления носит название матричной В матричной структуре совмещается два вида структур: линейная и программно-целевая. По вертикали (линейная структура) строится правление по отдельным сферам деятельности (производство, снабжение, сбыт и др.). По горизонтали (программно-целевая структура) осуществляется управление программами, проектами, темами. При определении горизонтальных связей назначается руководитель программы (проекта) и его заместители по отдельным темам, ответственный исполнитель в каждом специализированном подразделении и организуется специальная служба управления программой. Работа обеспечивается путем создания целевых подразделений, где объединяются ведущие специалисты для совместной разработки программы. Руководитель программы определяет, что и когда должно быть сделано, а кто и как будет выполнять ту или иную работу решает линейный руководитель.