Вопрос 10. Планирование показателей по труду и заработной плате

Эффективное управление трудовыми затратами реализуется по­средством планирования, то есть применения комплекса мер по оп­ределению основных параметров по труду и заработной плате на предстоящий период. Основная цель планирования показателей по труду и заработной плате состоит в обеспечении за­данного объема работы и получении определенного результата дея­тельности с оптимальной численностью персонала, минимально не­обходимыми трудовыми затратами в условиях высокого качества об­служивания потребителей.

Определение трудовых показателей осуществляется в соответствии с принципами, отражающими основные идеи плановых расчетов. К ним относятся эффективность, системность, адаптивность и со­циализация.

Принцип эффективности ориентирует планирование на достиже­ние экономического и социального эффекта при использовании та­кого важнейшего ресурса, как трудовой потенциал торгового пред­приятия. Экономический эффект означает стремление к получению максимального результата (товарооборота, прибыли и др.) при оп­тимизации трудовых затрат, то есть прогноз развития трудовых по­казателей должен осуществляться по наиболее рациональному с экономической точки зрения сценарию, но в то же время с учетом величины всех реальных затрат, включая возможные потери.

Не менее важным является социальный эффект, состоящий в со­блюдении государственных гарантий при организации и оплате труда, сохранении здоровья работников, создании нормальных ус­ловий труда, формировании положительного психологического кли­мата в коллективе и т. п.

Принцип системности означает, что планирование показателей по труду и заработной плате должно подчиняться задачам развития предприятия в целом и рассматриваться как неотъемлемая подсис­тема общей системы планирования, что требует обеспечения ее взаимосвязи с плановыми параметрами всех других аспектов деятельяости предприятия финансовыми, коммерческими, органи­зационными, техническими и т. п.

Принцип адаптивности (или гибкости) реализуется в двух аспек­тах. Во-первых, он предусматривает соответствие планово-расчет­ных трудовых показателей специфике торгово-технологического процесса и особенностям труда различных работников. Во-вторых, означает объективную необходимость постоянных изменений в пла­нировании организации и оплаты труда работников, обусловлен­ных развитием предприятия и предстоящими переменами в его внутренней среде (например,, создание новых рабочих мест, внедре­ние более совершенных схем окладов или тарифных сеток, развитие сиртемы премирования и т. п.).

В современных условиях важное значение приобретает принцип со­циализации, то есть обеспечения социального партнерства, при ко­тором торговое предприятие достигает наилучших результатов дея­тельности на основе оптимального сочетания интересов всех прямых и косвенных участников трудового процесса: экономических инте­ресов работодателей, материальных интересов наемных работников и общих интересов государства в лице соответствующих служб.

План по труду предусматривает обоснование таких показателей, как численность работников, производительность труда, фонд зара­ботной платы и средняя заработная плата одного работника. Глав­ной особенностью плановых расчетов является необходимость учета тесной взаимосвязи и взаимообусловленности трудовых парамет­ров как друг с другом, так и с товарооборотом. Поэтому Основная цель планирования состоит не только в определении величины показателей, но и в установлении оптимального соотношения их ди­намики в соответствии с целями, поставленными торговым пред­приятием в области использования трудового потенциала в плано­вом периоде.

Необходимо также учитывать определенные различия в целевых ориентирах при планировании трудовых показателей на вновь вво­димых и действующих торговых предприятиях.

Основными исходными предпосылками плановых расчетов являются:

• проведение всестороннего экономического анализа показателей по труду и заработной плате за предплановый период и объек­тивная оценка достигнутых результатов;

• изучение соответствующей информации по предприятию в ди­намике за ряд лет для выявления негативных и позитивных тен­денций в области использования трудового потенциала с целью ликвидации первых и закрепления последних;

• учет общей стратегии развития торгового предприятия и теку­щих целей его деятельности на плановый период;

• соблюдение требований законодательства Российской Федера­ции по вопросам труда и заработной платы.

Основная цель планирования численности работников заключается в формировании такого персонала, который, соответствуя специфи­ке деятельности торгового предприятия, будет способен обеспечить реализацию целей его развития в плановом периоде при оптималь­ном количестве работников, минимуме трудовых затрат и высоком качестве работы.

Наиболее важными факторами, которые необходимо учитывать при планировании численности, являются предполагаемые виды деятельности, режим работы предприятия, число рабочих мест, тре­бующих полной занятости (с учетом временно отсутствующих), це­лесообразность привлечения различных работников, задачи управ­ляемости торговым предприятием и его финансовые возможности.

Планирование численности включает два аспекта: а) количествен­ное определение потребности торгового предприятия в работни­ках; б) формирование качественного состава персонала по профес­сиям, специальностям, должностям в соответствии с задачами кадро­вого менеджмента и особенностями торгово-технологического про­цесса. При этом важно сознавать, что если обоснованный расчет числа работников необходим всем предприятиям независимо от их размера, то качественный аспект состава персонала имеет наиболее существенное значение для крупных торговых предприятий, отли­чающихся сложной системой управления, наличием структурных подразделений, работники которых выполняют множество разнород­ных функций, и степень разделения их труда является максималь­ной. Для небольших торговых предприятий более характерным с точки зрения использования кадрового состава представляется рациональное совмещение различных трудовых функций.

Плановые расчеты по определению необходимого количества ра­ботников носят двоякий характер и включают, с одной стороны, оп­ределение числа работников основных профессий на конкретных рабочих местах (продавцов, кассиров и т. п.), а с другой — прогноз общей численности персонала в целом по торговому предприятию во взаимосвязи с динамикой товарооборота, производительности труда, фонда заработной платы. Такие двусторонние расчеты осу­ществляются параллельно, а затем их итоги обобщаются в целях сбалансирования показателей.

Определение плановой численности работников осуществляется в разрезе основных групп и категорий: торговые работники основ­ных профессий (продавцы, кассиры и т. п.), административно-управ­ленческий персонал, вспомогательные работники.

При расчете плановой численности торговых работников основных профессий, выполняющих трудовые функции непосредственно на рабочих местах, используется показатель эффективного фонда ра­бочего времени, отражающего число рабочих дней в плановом пе­риоде в среднем на одного работника. Эффективный фонд рассчи­тывается с учетом календарного (365 дней) и номинального фонда рабочего времени, который характеризует его максимально возмож­ную величину за год. Взаимосвязь между перечисленными показа­телями выражается следующим образом:

Дн⁼ Дк - Дв - Дп

Дэф = Дн- До- Дня

где Д_н — номинальный фонд рабочего времени (дней); Д_к — кален­дарный фонд времени за год (365 дней); Д_в — число выходных дне: в году (104 дня при пятидневной неделе); Д_п — число праздничны дней в году (в среднем 12 дней); Д_эф — эффективный фонд рабочег времени (дней); Д₀ — число дней очередных отпусков (28 дней ! Дня ~ среднее число дней неявок на работу по разным причина: (болезни, прогулы, неявки по разрешению администрации и т. п.) - 6 дней.

Д_н = 365 - 104 - 12 = 249 дней,

Д_эф = 249 - 28 - 6 = 215 дней.

Определение численности работников непосредственно связан с нормой рабочего времени, под которой понимается законодатель­но установленный период продолжительности участия работнике в трудовом процессе. В соответствии с Трудовым кодексом Россий­ской Федерации норма работы на неделю составляет 40 часов (то есть 8 часов в день при пятидневной рабочей неделе).

Методы планирования численности основываются на использова­нии таких показателей, как норма численности по рабочим местам, норма времени, норма выработки, норма обслуживания.

Норма численности отражает количество работников соответст­вующего квалификационного состава, необходимое для выполне­ния предусмотренного объема работы на определенных рабочих местах в единицу времени (смену, неделю, месяц). Использование этого показателя позволяет определить явочную численность про­давцов и кассиров с учетом их рабочего времени на подготовитель­но-заключительные операции и в соответствии с режимом работы торгового предприятия:

Ч_я = (Р_мх(Т_р+ Т_пз))/Т_н,

где Ч_я — явочная численность работников, чел.; Р„ — количество ра­бочих мест, ед.; Т_р — время работы предприятия в неделю, ч; Т_т — время подготовительно-заключительных операций, ч; Т_и — норма работы в неделю одного работника, ч.

Наряду с явочной определяется списочная численность, которая учитывает возможное отсутствие персонала по ряду объективных причин (отпуск, болезнь и т. п.). Расчет проводится по формуле:

Ч_с = (Ч_яхД_н)/Д_эф или Ч_с= Ч_я х Кпер,

где Ч_с — списочная численность работников, чел.; Ч_я — явочная чис­ленность работников, чел.; Д_н — номинальный фонд рабочею време­ни, дней; — эффективный фонд рабочего времени, дней; К_пер — коэффициент соотношения номинального и эффективного фонда.

Расчет плановой численности торгово-оперативных работников (продавцов-кассиров) может также производиться исходя из коли­чества условных рабочих мест (Р_м) и количества рабочих смен на предприятии

Ч_с=(Рм х _Ксм х Дн)\Дэф

Планирование на основе нормы времени используется при расчете численности таких работников, как фасовщики, упаковщики,

Норма времени представляет собой количество рабочего вря мени (ч, мин), затрачиваемое работником определенной квалифиИ кации на выполнение единицы работы. Расчеты производятся яй формуле:

Ч_пл= (П_i x ti)/ Д_год

где Ч_пл- плановая численность работников, чел.; Пi, — количеств во фасуемых товаров i-наименования, ед.; ti — норма времени на! фасовку единицы товара, ч; Д_год — годовой фонд рабочего време­ни, ч.

С помощью норм выработки, которые характеризуют объем работы. выполняемой в единицу времени, определяется численность работников кулинарных, кондитерских цехов на крупных торговых предприятиях, имеющих собственное производство. Расчет производит-ся по формуле:

Ч_пл = В_н / (Н_в х Дэф),

где Ч_ш — плановая численность работников, чел.; В„ — объем выпус­ка продукции на плановый период, ед. (тыс. руб.); Н_в — норма выработки на одного работника в смену, ед. (руб.); Д_эф -г эффективный фонд рабочего времени, дни.

При обосновании численности таких работников, как уборщики по­мещений, механики, охранники, могут использоваться нормы об­служивания, которые представляют собой количество объектов (за­нимаемая площадь, оборудование и т. п.), обслуживаемых работни­ком в единицу времени (час, смену, месяц). Расчеты производятся по формуле:

Чпл=((Ооб/Ноб)хКсм)хКпер

где Ч_пл — плановая численность работников, чел.; О_об — количество объек тов обслуживания, ед.; Н_об — норма обслуживания одного ра­ботника, ед.; К_с„ — количество рабочих смен на предприятии; К_пер — коэффициент соотношения номинального и эффективного фонда рабочего времени

При определении численности административно-управленческого персонала и служащих необходимо учитывать конкретные условия работы, сложность структуры управления, объем управленческих функций и производственно-хозяйственную целесообразность ис­пользования труда работников той или иной специальности и ква­лификации применительно к особенностям организационно-техно­логического процесса и задачам эффективного управления торговой деятельностью предприятия в целом.

Достижение в процессе планирования оптимального соотношения динамики показателей предполагает:

• подробное изучение результатов экономического анализа за ряд предшествующих лет и выявление наиболее позитивной тенден­ции развития данных показателей с целью ее закрепления в пла­новом периоде с учетом внесения необходимых изменений;

• использование коэффициента эластичности, отражающего зави­симость динамики числа работников от динамики объема това­рооборота.

• применение индексного метода и заданной доли прирос та това­рооборота за счет производительности труда.

Прогнозные расчеты численности находят отражение в штатном расписании, где устанавливается должностной и численный состав работников предприятия.

Важнейшее значение для предприятия торговли имеет определение планового размера фонда заработной платы.

зависимость оплаты труда от результатов работы отдельного ра­ботника и эффективности торговой деятельности предприятия в целом;

• стимулирование повышения эффективности использования трудовых ресурсов с помощью оплаты груда;

• обеспечение минимальных государственных гарантий в области оплаты труда.

При определении плановой величины фонда заработной платы не­обходимо ориентироваться на обеспечение экономически обосно­ванных пропорций в части развития трудовых показателей.

К основным исходным предпосылкам планирования фонда зара­ботной платы относятся результаты экономического анализа разви­тия этого показателя за предшествующие годы, рассчитанная на планируемый период численность работников, положения по опла­те и премированию труда, разработанные па предприятии, законо­дательно-нормативные материалы по вопросам труда и заработной платы.

Методика планирования фонда заработной платы допускает раз­личные методы, основными из которых являются метод прямого счета, нормативный, индексный, расчетно-аналитический.

Метод прямого счета базируется на штатном расписании, которое представляет собой внутренний организационно-распорядительный документ, где отражается перечень должностей работников, заня­тых на предприятии, с указанием количества штатных единиц по каждой должности (в соответствии с плановой численностью) и размера месячного оклада (тарифной ставки). Годовой фонд зара­ботной платы определяется как сумма произведений числа работ­ников и установленных им окладов (ставок) с последующим умно­жением совокупности месячных окладов на 12. Полученная вели­чина отражает основную (тарифную) часть планового фонда зара-ботной платы, в которую вносятся коррективы, Считывающие дополнительные выплаты: объем компенсационных доплат, сумму премий, оплату пособий по нетрудоспособности (эти пособия уменьшают объем фонда, так как возмещаются за счет средств соци­ального страхования). Размер коррективов обычно определяется исходя из их среднего уровня, сложившегося за ряд предшествую­щих лет.

При планировании фонда заработной платы широко используется нормативный метод. Он предусматривает использование опреде­ленных нормативов формирования фонда в зависимости от уста­новленных применительно к данному предприятию соотношений в динамике планируемых показателей. Наиболее часто применяют­ся нормативы зависимости фонда заработной платы от темпов рос­та товарооборота, а также производительности труда работников.

Другой норматив, который может быть использован при планиро­вании фонда заработной платы, отражает соотношение динамики средней заработной платы и выработки, а именно: прирост средней заработной платы на 1 % прироста производительности труда. В це­лях более эффективного расходования средств этот норматив пре­дусматривает преимущественный рост выработки по сравнению со средней заработной платой, что обеспечивает более обоснованное повышение последней. Расчеты производятся по формуле:

Фплан= Фотч Х ((Км х а + Кч х ( 1 -а)),

где Фплан — фонд заработной платы на плановый период, тыс. руб.; Ф_отч — фонд заработной платы за отчетный (предплановый) пери­од, тыс. руб.; К_т — плановый индекс роста товарооборота; К_ч — пла­новый индекс роста численности; а — процент прироста средней за­работной платы на 1 % прироста производительности труда (в форме коэффициента).

Индексный метод расчета фонда заработной платы предполагав использование логической взаимосвязи этого показателя с товаре- оборотом, производительностью труда и средней заработной платой при условии обеспечения экономически рационального соотноч щения между ними в плановом периоде.

Наименее трудоемким и простым считается расчетно-аналитическии метод. В соответствии с ним все плановые расчеты ориентированы на показатель уровня фонда заработной платы в его процентном от­ношении к товарообороту предприятия. Всесторонняя оценка тен­денций изменения этого важного параметра за ряд лет и обоснован­ный прогноз перспективного значения позволяют использовать его для определения объема фонда заработной платы в плановом периоде:

Фплан= (Т план х Уплан)/100

где Фплан- плановая величина фонда заработной платы, тыс. руб.; Т_план- плановый объем товарооборота, тыс. руб.; Уплан — прогнозируемое значение уровня фонда заработной платы, в %,к товарообороту.

Помимо простоты расчетов, данный метод Дает возможность опера­тивной корректировки плана в случае изменения исходного показа­теля, то есть товарооборота.