Раздел 4. Планирование человеческих ресурсов.

Планирование человеческих ресурсов связано с прогнозированием спроса и предложения служащих в организации и носит программно-прогнозный характер. Оно позволяет специалистам по работе с персоналом обеспечить организацию необходимой рабочей силой. В идеале, все организации должны устанавливать кратко, средне и долгосрочные потребности в служащих посредством планирования. Краткосрочное(1 год) планирование занимается применением персонала, средне(5 лет) и долгосрочное (более 5 лет) планирование больше связано с определением потребности в персонале: набором, развитием и высвобождением. Главной целью при этом является своевременное и квалифицированное дополнение состава персонала или «высвобождение от достигнутого». План «высвобождения от достигнутого» – установление и своевременное или опережающее уменьшение излишков персонала, сопровождающееся планированием альтернативного применения.

Планирование персонала дает возможность улучшить использование своих человеческих ресурсов, эффективно соотнести будущие цели организации и деятельность по управлению персоналом, достичь экономии при найме новых служащих, расширить информационную базу управления персоналом для того, чтобы оказать помощь в другого рода деятельности по работе с персоналом и помочь другим подразделениям организации, определить спрос на местном рынке труда, координировать различные программы по управлению персоналом, такие как потребности найма на работу, программы «равных возможностей».

Области планирования персонала

Структурно-определенное планирование: в рамках организованного на принципе разделения труда производственного процесса определяются основные положения по применению рабочей силы: как образуются отдельные рабочие места/должности, какие поступают заявки (на отдельного сотрудника), как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками.

Индивидуальное планирование: планирование карьеры отдельного сотрудника. При этом необходимо учитывать, что идеальное развитие карьерного процесса предполагает непрерывное и устойчивое продвижение индивидов по иерархической лестнице значимых для него статусов. Основными участниками карьерного процесса являются организация и индивидуумы. В процессе их взаимодействия формируются отношения, в основе которых лежит способ выполнения должностных обязанностей. Отношения развиваются по горизонтали (в соответствии со специализацией способа действия), когда происходит профессионально – квалификационное развитие и по вертикали (линия руководства и лидерства), когда осуществляется профессионально-должностное развитие. Поэтому выделяется карьера профессиональная (профессиональный идеал) и организационная (должностная). Специалисты выделяют также движение к ядру, руководству организации, когда сотрудника приглашают на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, проявляют к нему доверительное отношение, поручают отдельные важные дела. Факторами карьеры, при всех возможных вариантах всегда выступают: внутренние – мотивация, самооценка, состояние здоровья, притязания, вызов и внешние – социальная среда, профессиональная среда, удача. При планировании карьеры следует учитывать факторы, вызывающие отклонения в карьерном процессе и влияющие негативно на персонал организации:

• функциональные отклонения – естественные «рабочие» перепады соотношения активности и сопротивления в процессе деятельности, так называемые, временные задержки в совершенствовании способа деятельности, торможение должностного продвижения, существенно не нарушающие стратегической линии карьеры (болезнь, перегрузка, неформальные связи)

• дезаптационные отклонения – противоречия между субъектом карьеры и служебной средой, когда индивидуум не может приспособиться к новым условиям деятельности организации

• кризисные отклонения – стойкий перерыв в карьерном движении с угрозой полной его остановки (немолодой индивидуум, исключенный из резерва на повышение)

• карьерный сброс – остановка карьеры, снижение статуса.

Коллективное планирование: общая численность всех сотрудников, либо отдельных групп сотрудников, которое проходит в три этапа:

• планирование потребности в персонале – спрос на человеческие ресурсы, сбор и обработка информации о качественной, количественной потребности с учетом фактора времени и финансов;

• планирование обеспечения (наличия) персоналом – предложение человеческих ресурсов, установление фактического наличия персонала с учетом качественных, количественных характеристик, временного и финансового аспектов;

• планирование использования персонала – планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия человеческих ресурсов, выяснение недостатка или избытка персонала с учетом временного фактора и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению персоналом, высвобождению, повышению квалификации.