Тарифна система

Тарифна ставка - це складова тарифної системи, за допомогою якої визначають заробітну плату залежно від кваліфікації виконавця та складності робіт. На сьогодні в промисловості діє 6-розрядна система, яка визначає рівень кваліфікації робітників.

У тарифній сітці наводять тарифні коефіцієнти, які визначають рівень оплати праці робітника згідно з кваліфікаційним розрядом(I розр. –1, а для VI – 1,6).

У тарифно-кваліфікаційному довіднику вказано, що повинен знати та вміти робітник, і наведено розряди робіт.

У майбутньому передбачається впровадити уніфіковані тарифні сітки, диференційовані за галузями економіки на 4 групи, і за умовами праці - на 3 групи:

• восьмирозрядна тарифна сітка зі співвідношенням тарифних коефіцієнтів 1-8 розрядів 1:2,4 – для оплати робітників основного виробництва в металургійній галузі;

• восьмирозрядна тарифна сітка зі співвідношенням тарифних коефіцієнтів 1-8 розрядів 1:2,8 – для робітників галузей машинобудування, електротехнічної промисловості, радіотехнічної та промисловості засобів зв'язку;

• семирозрядна тарифна сітка зі співвідношенням тарифних коефіцієнтів 1-7 розрядів 1:2,08 – для робітників, зайнятих у енергетичних системах;

• шестирозрядна тарифна сітка зі співвідношенням тарифних коефіцієнтів 1 -6 розрядів 1:1,8 – для всіх інших галузей економіки та виробництв.

2. Планування фонду заробітної плати

Мета тонування коштів на оплату праці – визначення оптимального розміру фонду оплати праці, що дозволить забезпечити відтворення робочої сили, створення мотиваційних стимулів для персоналу, зростання середньої заробітної плати та якості життя працівників підприємства, скорочення плинності кадрів.

Планування фонду оплати праці передбачає визначення:

1. Фонду основної заробітної плати.

2. Фонду додаткової заробітної плати.

3. Середньої заробітної плати.

Основна заробітна плата – грошова винагорода персоналу за виконану роботу відповідно до певних норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадових обов'язків), яку встановлюють у вигляді тарифних окладів, відрядних розцінок і посадових окладів.

Додаткова заробітна плата – винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та особливі умови праці: доплати, надбавки, компенсаційні виплати, премії.

Вихідними даними для визначення розміру планового фонду оплати праці є: виробнича програма, трудомісткість продукції, чисельність працівників за категоріями, професіями і кваліфікацією, прийнята на підприємстві система оплати праці.

Планування фонду оплати праці починають з аналізу виконання плану із заробітної плати у звітному періоді. При цьому встановлюють причини його відхилення від планової величини, аналізують темпи зростання заробітної плати порівняно з темпами підвищення продуктивності праці. На основі проведеного аналізу виявляють резерви економії фонду заробітної плати та розробляють заходи щодо поліпшення його використання в плановому періоді.

Для визначення планового фонду оплати праці (фонду заробітної плати) на підприємствах застосовують кілька методів:

• нормативний;

• прямого рахунку;

• індексний;

• за досягнутим рівнем базового фонду оплати праці;

• на основі середньої заробітної плати.

Плановий річний фонд заробітної плати структурного підрозділу (ФЗП_ПІ), підприємства в цілому (ФЗП„) визначають за формулами

(7.14)

(7.15)

(7.16)

де – фонд оплати праці і-го підрозділу на плановий період, грн.;

– виплати з фонду споживання відповідного періоду, грн., по і-му підрозділу;

– централіз. на рівні фірми част. фонду споживання планованого періоду, грн.;

– заплановані виплати з фонду споживання по підприємству, грн.;

– кількість підрозділів.

Розподіл річного фонду заробітної плати підприємства і структурних підрозділів за плановими періодами (квартали, місяці) проводять за формулою

(7.1 7)

де – плановий фонд заробітної плати і-го кварталу, грн.;

– питома вага у фонді заробітної плати базисного року оплати за відрядними розцінками, у частках одиниці;