Управление предметной областью проекта на стадиях инициации, планирования, организации управления и контроля реализации проекта.
Стр 163-169 распечатки
Материальные и нематериальные активы организации. Концепция обучающейся организации.
АКТИВЫ, НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ - объекты долгосрочного пользования (свыше 1 года), не имеющие материально-вещественного содержания, но имеющие стоимостную оценку и приносящие доход права, возникающие из: авторских и иных договоров на произведения науки, литературы, искусства и объекты смежных прав, на программы для ЭВМ, базы данных и др.; патентов на изобретения, промышленные образцы, селекционные достижения, из свидетельств на полезные модели, товарные знаки и знаки обслуживания и лицензионных договоров на их использование; прав "ноу-хау" и др. К нематериальным активам относят права пользования земельными участками, природными ресурсами, а также организационные расходы, деловую репутацию организации. В зарубежной практике это один из наиболее сложных объектов бухгалтерского учета, что связано не столько с проблемами их определения, сколько с неопределенностью их оценки и срока службы.
За рубежом к Н.а. относят: фирменные марки и имена; авторские права; обязательства не вступать в конкуренцию; лицензии; гудвилл; права на эксплуатацию; патенты; документированные консультации; торговые марки: технологии. Н.а. определяются как "капитальные активы, не имеющие вещественного воплощения, и оценка их зависит от прав, которыми наделяется их собственник". Нематериальные объекты возникают с приобретением прав и услуг. Однако, нематериальные объекты являются активами, их стоимость должна не списываться на издержки в момент их возникновения, а капитализироваться, если объект соответствует определению актива, измерим, значим и достоверен. Большинство идентифицируемых нематериальных объектов отвечает определению актива и обоснованно значимы. Н.а. нередко сложно оценить, хотя их себестоимость можно рассчитать достаточно точно, как и для большинства вещественных активов. Капитализированная стоимость нематериального актива должна быть амортизирована.
Срок службы объекта определяется оценкой срока его экономической жизни. Обычно он ниже, чем предусмотренный законом срок его действия, и во всех случаях не должен превышать 40 лет. Пересмотр полезного срока службы нематериального актива должен рассматриваться как изменение его оценки. Снижение оценки отражается как экстраординарный расход. В США Н.а. обычно делят на специфически идентифицируемые нематериальные активы (например, патенты, авторские права, лицензии и т.п.), для которых могут быть определены затраты на приобретение и срок полезного использования, и нематериальные активы типа гудвилл, которые дают фирме определенные права и привилегии, но для которых практически невозможно однозначно определить затраты на приобретение и срок полезного использования. Для обобщения информации о наличии и движении нематериальных активов, принадлежащих предприятию на правах собственности, предназначен счет "Нематериальные активы". Нематериальные активы учитываются по первоначальной оценке, которая определяется для объектов: внесенных учредителями в счет их вкладов в уставный фонд предприятия - по договоренности сторон; приобретенных за плату у других предприятий и лиц - исходя из фактически произведенных затрат по приобретению и приведению в состояние готовности этих объектов; полученных от других предприятий и лиц - экспертным путем.
Износ нематериальных активов учитывается на счете "Амортизация нематериальных активов". Оприходование нематериальных активов, внесенных учредителями в счет их вкладов в уставный фонд предприятия, отражается по дебету счета "Нематериальные активы" и кредиту счета "Расчеты с учредителями". Оприходование нематериальных активов, полученных от других предприятий и лиц безвозмездно, отражается по дебету счета "Нематериальные активы" в корреспонденции со счетом "Добавочный капитал", субсчет "Безвозмездно полученные ценности".
При выбытии нематериальных активов первоначальная стоимость списывается со счета "Нематериальные активы" в дебет счета "Реализация прочих активов". Износ нематериальных активов относится на себестоимость продукции (работ, услуг) ежемесячно по нормам, рассчитанным предприятием исходя из их первоначальной стоимости и срока полезного использования (но не более срока деятельности предприятия). По нематериальным активам, по которым невозможно определить срок полезного использования, нормы износа устанавливаются в расчете на десять лет (но не более срока деятельности предприятия). "АКТИВЫ, НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ" - 1. счет бухгалтерского учета, предназначенный для обобщения информации о наличии и движении нематериальных активов, принадлежащих предприятию на правах собственности. Оприходование нематериальных активов, внесенных учредителями в счет их вкладов в уставный фонд предприятия, отражается по дебету счета "Нематериальные активы" и кредиту счета "Расчеты с учредителями". Объекты нематериальных активов, приобретенных за плату у других предприятий и лиц, приходуются по дебету счета "Нематериальные активы" со счета "Капитальные вложения". Оприходование нематериальных активов, полученных от других предприятий и лиц безвозмездно, а также в качестве субсидии правительственного органа, отражается по дебету счета "Нематериальные активы" в корреспонденции со счетом "Добавочный капитал".
При выбытии нематериальных активов (продаже, списании, передаче безвозмездно и др.) первоначальная стоимость их списывается со счета в дебет счета "Реализация прочих активов". Выручка от реализации нематериальных активов на сторону (юридическим и физическим лицам) отражается по кредиту счета "Реализация прочих активов" в корреспонденции со счетами учета расчетов и денежных средств; 2. статья актива баланса компаний ряда стран, означающая нематериальные (неосязаемые) средства, которые включают расходы по подготовке производства, опытно-конструкторские работы, концессии, патенты, лицензии, торговые марки, цену фирмы. Эти активы не имеют материальной формы, но представляют значительную стоимость для любой фирмы. В балансе отмечаются только те нематериальные активы, право на пользование которыми было куплено у других компаний.
Термин «обучающаяся организация» (learning organisation) получил широкое распространение в Европе и Америке больше десяти лет назад.
Обучающаяся организация — это организация, которая по-стоянно и непрерывно генерирует, приобретает и распространяет знания, изменяет и совершенствует свое поведение на основе изучения собственного опыта, создает новые продукты и услуги, постоянно используя идеи сотрудников и анализируя знания клиентов и партнеров. Как видно из определения в основе обучающейся организации лежит непрерывное управление своим интеллектуальным капиталом.
Основные отличия обучающейся организации от традиционной представлены в табл. 8.1.
Таблица 8.1
Сравнение обучающейся организации и традиционной
Обучающаяся организация |
Традиционная организация |
Статус работника зависит от его знаний, умений и навыков |
Статус работника определяется его должностью и полномочиями |
Решения менеджера диктуются видением и оценкой ситуации |
Решения менеджера основаны на правилах и прецедентах |
Работник имеет право на принятие самостоятельного решения в пределах его полномочий |
Работник лишен права принимать полностью самостоятельные решения, он является преимущественно исполнителем |
Отношения в организации не носят формального характера, допускаются разногласия во мнениях, дискуссии |
Разногласия не допускаются, конфликты рассматриваются как деструктивные процессы |
Менеджеры рассматривает работников как партнеров |
Менеджеры рассматривают работников как подчиненных исполнителей |
Внимание уделяется взаимоотношениям в группе, повсеместно укрепляется дух кооперации и сотрудничества |
Кооперация между работниками из разных подразделений, исключена или затруднена |
Цели и задачи организации и её подразделений обсуждаются на всех уровнях |
Господствует «туннельное» видение, из-за недостатка информации работники не в состоянии представить картину в целом |
Коммуникация развивается во всех формах как между подразделениями организации, так и между ее членами |
Значительная часть информации засекречена или недоступна по иным причинам, поэтому работники стараются получить ее по неформальным каналам |
Существуют две наиболее известные концепции обучающихся организаций. Одна принадлежит Питеру Сенге («Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации»), другая, так называемая европейская, была разработана несколькими авторами.
Концепция Питера Сенге базируется на пяти «умениях» или «дисциплинах, в которых должен совершенствоваться каждый со-трудник организации, чтобы она стала по-настоящему обучающейся:
1. Личное мастерство.
2. Ментальные модели.
3. Формирование общего видения.
4. Групповое обучение.
5. Системное мышление.
Рассмотрим каждую из этих дисциплин подробнее.
Первая «дисциплина» — навыки совершенствования лично-сти или личное мастерство. Речь идет о развитии профессио-нальных личностных умений и навыков сотрудников в целях выполнения поставленных перед ними задач, и соответственно, задач всей компании в целом. Эта «дисциплина» также предполагает совершенствование сотрудником своих неформализованных личностных навыков, которые находя своё отражение в ментальных моделях.
Вторая «дисциплина» — это ментальные модели или сте-реотипы. Ментальные модели - это глубоко укоренившиеся в со-знании понятия, обобщения или даже картины и образы, которые действуют на то, как мы воспринимаем мир и действуем. Модели или стереотипы различных управленческих ситуаций присущи со-трудникам так же, как и бытовые. Многие понятия об организационной деятельности не могут быть использованы практически, потому что они вступают в конфликт с укоренившимися ментальными моделями. Например, понятно, что если сотрудник действует, опираясь на стереотип: «мои знания - это единственное, чем я ценен для организации», то ни о каком продуктивном обмене знаниями речь идти не может. Таким образом, в задачу организации входит изменение ментальных моделей сотрудника. Также в ментальные модели сотрудника входят его неформализованные навыки и опыт.
Третья «дисциплина» — это общее видение или единство взглядов. Многие руководители не придают значения тому, что их личное видение развития организации непонятно сотрудникам и не разделяется ими. Это неправильно. Для достижения успехов организации необходимо создать такие условия, при которых индивидуальные "вектора" целеполагания сотрудников совпадали бы с корпоративными. По мнению Сенге, благодаря общему видению люди учатся «не потому, что им так велели, а потому, что им этого хочется». Таким образом, третья «дисциплина» позволяет сформировать общее представление будущего состояния организации, что в свою очередь порождает искреннюю заинтересованность в общем успехе
Четвертая «дисциплина» — это групповое обучение. Эта дисциплина направлена на создание нового группового знания, как явного, так и неявного, и предполагает отработку практических приемов взаимодействия людей в группе. Групповое обучение происходит в рамках как всей организации, так и команд. Речь идет не только о тренингах или семинарах, но и о свободном обмене мнениями в группах. Групповое обучение обладает синергетическим эффектом, когда целое становится больше суммы частей: результат обучения группы превосходит сумму результатов обучения отдельных сотрудников организации. Более того, когда группы действительно обучаются, они не только показывают чрезвычайно высокие результаты, но и отдельные индивидуумы развиваются быстрее, чем это могло произойти в другой ситуации.
И наконец, пятая «дисциплина» — это системное мышление. Любую организацию можно представить как группу людей, объединенных общей целью. Эти люди создают систему, состоящую из разнообразных функций и ролей, служащих процветанию компании и обусловливающих ее успех. Структура эффективной организации устроена так, что работа каждого является вкладом в общее дело. Если сотрудники умеют мыслить такими категориями, то они четко осознают свои место и роль в этой системе, понимают зону ответственности и зону, в рамках которой они имеют право принимать самостоятельные решения. Таким образом, системное мышление это умение каждого сотрудника видеть целостность бизнес-деятельности организации и осознавать своё место и участие в ней.
На рис. 8.1. представлена карта знаний обучающейся организации.
Рис. 8.1. Карта знаний обучающейся организации
Вторая концепция (европейская) даёт следующие характеристики обучающейся организации:
1. «Обучающийся» подход к выработке стратегии. Стратегия и политика компании рассматриваются как непрерывно протекающие процессы. Бизнес-планы могут постоянно корректироваться с учетом возникающих факторов. Для этого компания должна быть в курсе изменений на рынке, т. е. управлять своими внешними информационными потоками.
2. «Коллективная» политика управления. Работники принимают участие в выработке стратегии и политики организации. Политика отражает ценности всего коллектива, а не только ее топ-менеджмента.
3. Информационная открытость. Информация используется для того, чтобы понимать текущую ситуацию и принимать правильные решения, и не служит основанием для возна-граждения или наказания.
4. Учет и контроль деятельности организации. Системы учета, бюджетирования и финансового анализа строятся таким образом, чтобы быть полезными в процессе обучения и совершенствования. Финансисты выступают в том числе и как консультанты по специальным вопросам использования информации. Финансовые системы строятся таким образом, чтобы каждый нес ответственность за те ресурсы, которые находятся у него в распоряжении.
5. Внутренний обмен услугами. Каждое подразделение одно-временно и поставляет, и потребляет услуги.
6. Гибкие механизмы вознаграждения. При этом вознаграждение означает больше, чем просто оплату труда. Все работники вовлечены в процесс определения оптимальных форм вознаграждения. Его получают работники, внесшие существенный вклад в общие результаты деятельности организации.
7. Гибкая структура. Подразделения и другие «границы» рас-сматриваются скорее как временные структуры, которые при необходимости могут быть изменены. Должности и роли определены таким образом, чтобы создавать возможности для роста и экспериментирования. Организация располагает сводом регламентов и процедур, но они не имеют определяющего значения и всегда могут быть изменены после обсуждения.
8. Постоянное «сканирование» окружающей среды. В обязан-ности каждого работника входит сбор информации о том, что делается за пределами организации. Каждое собрание сотрудников включает обзор того, что происходит в ее бизнес-окружении.
9. Совместные проекты организации и связанных с нею групп. Организация выстраивает партнерские отношения с поставщиками и потребителями услуг. Она выступает инициатором совместных проектов с потребителями, поставщиками, не упускает возможности совместного (или скорее взаимного) обучения.
10. Корпоративная среда, способствующая обучению. Глав-ный принцип работы каждого сотрудника обучающейся организации — всегда стремиться к изучению и совершенствованию того, что делаешь. При этом сотрудники располагают временем и возможностями для того, чтобы обсуждать и анализировать практику, учиться на собственном опыте.
11. Постоянное саморазвитие каждого сотрудника. Каждый работник имеет собственный план саморазвития и самостоятельно определяет, что ему необходимо изучать. В организации поощряется умение брать на себя ответственность. Индивидуальные потребности каждого работника в обучении — это центральное звено планирования его карьеры.
4.Научные и практические основы формирования систем и форм оплаты труда на предприятии. Методика анализа элементов постоянной и переменной частей заработной платы работников предприятия и определения их рационального соотношения.
В организации заработной платы различают:
формы заработной платы и системы оплаты труда;
части заработной платы.
Существуют две основные формы заработной платы: по-временная и сдельная. Применяются и другие формы, например бестарифная оплата труда. Основополагающей формой считается повременная, так как на ее основе, как правило, строятся другие формы, в частности сдельная.
Повременная оплата труда связана с величиной затрат на воспроизводство рабочей силы и наиболее полно отражает природу заработной платы. Необходимые средства для. нормального воспроизводства рабочей силы работника определенной профессии, специальности и квалификации обусловливают величину заработной платы (в виде должностного оклада или тарифной ставки). Условно-дневная стоимость рабочей силы соответствует исторически сложившейся величине средств ее нормального воспроизводства в течение нормального рабочего дня. Таким образом, плата за единицу времени работы определяется стоимостью средств нормального воспроизводства рабочей силы данного вида труда и сложившейся продолжительностью рабочего периода. Однако внешне порядок выплаты заработной платы выглядит так, будто он зависит от установленного работодателем размера оплаты труда.
Традиционно в стране сложился порядок, когда для рабочих в основном применяется тарифная ставка, а для служащих — должностной оклад. Тарифная ставка характеризует оплату за час или день работы, а должностной оклад — за месяц работы. Однако в настоящее время на предприятиях не придерживаются такого порядка и для любых работников могут устанавливаться должностные оклады.
Должностной оклад строится на основе 18 разрядов Единой тарифной сетки. Работник 1-го разряда выполняет простейшую работу, и его должностной оклад приравнивается к минимальной заработной плате, применяемой на предприятии. Чем выше квалификация работника, тем выше ему присваивается разряд и тем выше его должностной оклад. Например, на предприятии устанавливается оклад рабочего 6-го разряда.
Разрядный коэффициент для 6-го разряда по ETC составляет 2,00; минимальный размер заработной платы установлен в сумме 170 руб. Тогда должностной оклад рабочего составит:
170 х 2,00 = 340 (руб.).
При достаточных финансовых средствах на предприятии эта величина может быть увеличена.
Установленный размер должностного оклада работник получает при работе полный месяц, невзирая на разницу в количестве календарных или рабочих дней в этом периоде.
Повременная оплата труда считается наиболее эффективной на тех видах работ, где у работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности, где отсутствуют количественные показатели объема работы, где имеется учет рабочего времени и нет учета выполненной работы. Типичным примером таких работ, которые оплачиваются повременно, является трудом руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих.
Разновидностью форм оплаты труда являются системы оплаты труда. Различают несколько систем повременной оплаты труда, в том числе простая повременная и повременно-премиальная. В последнее время в России получила распространение оплата по "плавающим окладам".
При простой повременной оплате труда работник получает лишь должностной оклад за отработанное время. Система считается приемлемой для тех видов работ, где трудно количественно определить качественные критерии труда. Это, например, труд учителя, врача, государственного служащего. Основным стимулом здесь является квалификация работника. Однако в каждом виде труда можно хотя бы условно найти особенности, характеризующие качество работы. Поэтому постепенно на смену простой повременной оплате труда приходит повременно-премиальная система.
Повременно-премиальная система оплаты труда — наиболее распространенная. При ее применении работник кроме оклада получает премии. Таким образом расширяются стимулы труда. Путем тщательно продуманной организации труда в повременно-премиальной системе можно отразить, например, стимул качества работы и отдельных достижений работника. Во избежание дублирования стимулов рекомендуется разграничивать их применение: в должностных окладах и тарифных ставках, как правило, отражают стимулы повышения квалификации и рационального использования рабочего времени, а в премиях — стимулы качества труда, оценки труда и иные личные достижения работника.
Пример. Необходимо начислить работнику за месяц заработную плату при повременно-премиальной системе оплаты труда. Должностной оклад работника 680 руб.; он отработал 20 дней из 24 рабочих дней; установленный размер премии 35%. Тогда заработок рабочего составит:
680 : 24 х 20 + 0,35 (680 : 24 х 20) = 765 (руб.).
При системе оплаты по "плавающим окладам" в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от изменения определенного показателя. Например, таким показателем на предприятии стала производительность труда, а избранным соотношением — 1 : 0,7, т. е. на каждый процент роста производительности труда за период происходит увеличение должностного оклада на 0,7% при условии выполнения задания по выпуску продукции. Если на предприятии произошел рост производительности труда на 2%, то оклады предыдущего месяца будут изменены на 1,4%.
Показателем изменения может стать любой основополагающий показатель деятельности: рост прибыли, рентабельности, валовых доходов в торговле или уменьшение уровня расходов.
В системе оплаты по "плавающим окладам" предусматривается порядок снижения окладов до определенного размера: нижней границей "плавающего оклада" будет сумма должностного оклада по штатному расписанию; верхний уровень оклада не ограничивается.
Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия, обусловленные разным уровнем производительности труда, учитывает сдельная оплата труда. В отличие от повременной сдельная форма оплаты труда содержит больше стимулов к труду, в частности стимул к увеличению объема работы (выпуска продукции). Ее применение эффективно там, где есть возможность учесть количество выполненной работы, например для работников массовых профессий, которые своим трудом могут влиять на количество выполненной работы: токарь — на производство деталей в смену, водитель — на объем перевезенного груза, продавец — на сумму выручки за день работы и т. п.
Сдельная оплата всегда строится на основе повременной оплаты, хотя в ней есть видимость независимости и того, что цену рабочей силы определяет сам работник. Как и при повременной оплате, цена рабочей силы при сдельной оплате также определяется, заранее в генеральных и отраслевых соглашениях. При сдельной форме оплаты труда определяется норма выработки и исходя из должностного оклада работника рассчитывается сдельная расценка. На основании сдельной расценки рассчитывается сдельный заработок.
Личный интерес работника вынуждает его работать с повышенной производительностью труда. Это облегчает задачу контроля и укрепления связи оплаты труда с ее производительностью. Размер заработной платы определяется в зависимости от индивидуальных различий в труде работника, чего нет при повременной оплате труда. Сдельная форма оплаты считается сильным экономическим средством, побуждающим работника к работе с высокой интенсивностью труда. Поэтому важная роль отводится нормам, учитывающим нормальную интенсивность труда, а также контролю за их применением.
Различают несколько типовых систем сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная и др. Каждая система может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) и в зависимости от особенностей применения насчитывать несколько модификаций.
При прямой сдельной оплате труда начисление заработной платы производится по неизменной расценке прямо- пропорционально изменению количества работы. Она эффективна в организациях с неограниченными резервами увеличения объема деятельности. Премии в этом случае не применяются.
Пример. Определить индивидуальную сдельную расценку и начислить сдельный заработок рабочему за месяц. Должностной оклад при повременной оплате труда рабочего составляет 420 руб., а месячная норма выработки деталей — 350 единиц. При выработке рабочим за месяц 400 деталей индивидуальная сдельная расценка составит:
420 : 350 = 1,2 (руб.) за одну деталь, или 12 руб. за 10 деталей.
Тогда сдельный заработок рабочего за месяц составит: 1,2 X 400 = 480 (руб.).
Модификациями прямой сдельной системы оплаты труда являются различные типы комиссионной оплаты труда. Комиссионная оплата включает выплаты заработной платы в виде фиксированной доли доходов, которую получает исполнитель от реализации продукции (товаров, услуг). Комиссионная оплата обычно применяется для работников, занятых реализацией товаров. Например, дилер продает автомашины фирмы на условиях комиссионной оплаты в размере 1% объема оборота. При продаже товаров на сумму 400 тыс. руб. он получает оплату в размере 4000 руб.
Другой модификацией прямой сдельной системы оплаты труда является установление сдельных расценок для продавцов мелкорозничной сети торговли. Например, продавец киоска получает оплату в размере 7 руб. за 1 тыс. руб. оборота плодоовощной продукции и 3 руб. за 1 тыс. руб. оборота бакалейных товаров. Если за определенный период было продано плодоовощной продукции на сумму 25 тыс. руб. и бакалейных товаров на сумму 20 тыс. руб., то сдельный заработок продавца за этот период составит: 25 х 7 + 20 X 3 = 235 (руб.).
Еще одной модификацией прямой сдельной системы оплаты труда является определение ставок трудового вознаграждения, которые применяются в сфере услуг на малых предприятиях, занимающихся сервисом, консалтингом и инжинирингом. Размер ставки работника устанавливается как фиксированный процент от платежей трудового вознаграждения, поступивших за выполненный объем работы, например 35—40% суммы. При наличии систематических претензий клиентов по поводу выполнения работы предприятие может уменьшить своим работникам ставки трудового вознаграждения.
Сдельно-премиальная система оплаты труда широко применяется в различных отраслях хозяйства страны. Она предусматривает выплату сдельного заработка и премий. Условиями выплаты премии могут быть, например, степень выполнения норм труда или плана выпуска продукции, рост объема работы по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года и т. д.
Пример. В цехе для кондитера применяется сдельная расценка 20 руб. за 100 кг произведенных кондитерских изделий. Фактически работником за месяц произведено 3,2 т кондитерских изделий, что означает выполнение плана на 104%; за это работнику выплачивается премия в размере 18%. Тогда сдельный заработок работника и премия составляют:
20 : 100 X 3200 + 640 X 0,18 = 755,2 (руб.).
Преимуществом сдельно-премиальной системы является то, что обе части — сдельный заработок и премия — стимулируют работника к улучшению различных показателей работы, но вместе составляют единую систему, охватывающую наиболее важные количественные и качественные стороны труда.
В недалеком прошлом считалось, что премии присущи только повременной оплате; в настоящее время сдельная форма оплаты активно дополняется премиальными элементами. Как показывает опыт, чем разнообразнее применяемые стимулы труда, тем больше возможностей с помощью оплаты труда оказывать влияние на результаты деятельности. Но при этом важно, чтобы каждый элемент системы оплаты труда выполнял свои функции и не допускалось их дублирование.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает начисление заработка следующим образом:
по стабильной расценке за объем работы в пределах трудовой нормы;
по повышенной расценке за объем работы, превышающий норму выработки.
Применение сдельно-прогрессивной
системы оплаты труда эффективно в тех
случаях, когда требуется стимулировать
быстрый рост объема деятельности (работ,
услуг), например в новой организации
или на новом производстве. Однако при
перевыполнении норм труда может быть
потеряна обоснованная связь роста
заработной платы с ростом производительности
труда.
Пример. Норма выработки — 100 ед. продукции, в смену. Сдельная расценка за выполнение нормы — 3 руб. за единицу про-дукции, расценка за превышение нормы выработки — 4 руб. за единицу продукции. Работник выработал за смену 140 ед. продукции. Тогда его сдельный заработок составит:
100 х 3 + 40 х 4 = 460 (руб.).
Во многих странах хорошо разработаны модификации этой системы, применяющие разные подходы к начислению заработной платы. Схемы некоторых модификаций показаны на рис. 2. Так, вариант а) характеризует схему образования заработка в системе Гантта, вариант б) — в системе Меррика, вариант в) — в системе Паркхгерста.
Аккордная система оплаты труда несколько отличается от типовых сдельных систем. Ее сущность заключается в том, что бригаде работников устанавливается определенный (нормативный) объем работы на конкретный период времени с определенной суммой расходов на заработную плату. Бригада самостоятельно решает такие вопросы, как численность работников и размер заработной платы каждого работника. Система применяется в основном в строительстве и для вспомогательных работ. Однако ее возможности на этом далеко не исчерпаны. При должной организации труда ее применение может быть весьма эффективным во многих видах деятельности.
Среди форм оплаты труда отметим бестарифную модель. Она основана на полной зависимости заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива. Сущность ее заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада. Конкретный заработок работника будет зависеть от фонда заработной платы, который начислен по коллективным результатам труда. Эта модель может применяться: а) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника; б) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня. В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его трудовой вклад в результаты работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учетом квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенные моменты отношения к работе в данном периоде времени.
Разновидностью оплаты труда является оплата за выполнение работы по договорам гражданско-правового характера, т. е. подряда, поручения, авторского договора. В этом случае оплата труда учитывает особенности выполнения таких договоров. Работа по договорам гражданско-правового характера связана с приемом на работу работников помимо штатного расписания. Стороны здесь выступают как заказчик и подрядчик, а не как работодатель и наемный работник. Их взаимоотношения строятся иначе, чем типовые трудовые отношения. На таких работников не распространяются положения КЗоТ о правах и обязанностях работников и работодателей. Вопросы труда при выполнении работы по договорам гражданско-правового характера оговариваются отдельно в договоре, так как КЗоТ распространяется лишь на лиц, заключивших трудовой контракт.
В договорах предусматриваются режим работы и отдыха, оплата в случае заболевания работника, объем работы и сроки ее выполнения, различные социальные льготы и др. Условия договора могут быть изменены по соглашению сторон. На суммы оплаты труда таких работ не начисляются страховые и иные взносы.
При анализе организации заработной оплаты особое значение имеет деление заработной платы на постоянную и переменную части, различающиеся элементами, составляющими эти части. Постоянная часть включает должностной оклад (тарифную ставку) и районный коэффициент, устанавливаемый для отдельных территорий страны. Переменная часть может быть различной в разные месяцы работы; ее размер зависит как от внешних условий деятельности, так и личных усилий самого работника.
Постоянная часть заработной платы определяется как произведение должностного оклада за час работы (тарифной ставки) и проработанного времени. Она включает также районные коэффициенты к заработной плате, которые устанавливаются для работников Крайнего Севера и Дальнего Востока. Районные коэффициенты служат средством межрайонного регулирования оплаты труда и призваны компенсировать работникам различия в стоимости жизни, вызванные природно-климатическими условиями в отдельных регионах страны, а также создать у них определенную заинтересованность работать на менее обжитых территориях страны.
Переменная часть заработной платы включает:
сдельный приработок;
доплаты и надбавки;
премии, в том числе текущие, разовые, индивидуальные.
Постоянная часть заработной платы практически неизменна и выплачивается работнику за средние условия труда, например такие, как отработанное время и выполнение норм труда; переменная часть заработной платы более подвижна, ее размер зависит от работника. Поэтому в ней заключен сильный стимул к труду, вызывающий заинтересованность работника увеличить размер своей заработной платы. Таким образом, с точки зрения стимулирования труда имеет значение соотношение постоянной и переменной частей заработной платы.
Наиболее часто встречаются соотношения 50 : 50; 75 : 25; 90 : 10.
Соотношение 50 : 50 означает, что постоянная и переменная части в заработке одинаковы. При этом соотношении создаются значительные возможности для стимулирования труда, так как половина заработка работника подвержена изменениям. В условиях оживления экономики это соотношение считается эффективным.
Соотношение 75 : 25 означает, что доля переменной части составляет 25% заработка. Это соотношение рекомендуется к применению в тех видах работ, где есть перспектива отдачи через несколько лет; пока же требуется постоянное небольшое стимулирование труда работников. Соотношение не рекомендуется применять в условиях значительной инфляции, так как нивелирует перспективу стимулирования. Оптимальным соотношением для российских условий считается 65 : 35 или 70 : 30.
Соотношение 90 : 10 означает, что стимулирующая роль переменной части невелика. Однако следует учитывать, что, чем выше доля постоянной части в заработной плате, тем более гарантированный характер имеет оплата труда на предприятии. Такое соотношение требует высокого уровня организации производства и труда на предприятии. Применяется во многих экономически развитых странах Западной Европы, где благодаря влиянию профсоюзов и государства гарантируется стабильно высокий размер средств для воспроизводства рабочей силы.
При низкой доле постоянной части в заработной плате возможны:
обесценение значимости квалификации работника;
появление субъективизма в оплате труда;
отказ от применения норм труда.
Каждый элемент частей заработной платы зависит от определенных факторов трудовой деятельности. Работодателю нужно помнить о принципе стимулирования в организации заработной платы: стимулировать труд работников, не нарушая гарантий государства в области труда и его оплаты и в соответствии с задачами предпринимательства. Таким образом, в каждый период времени нужно предусматривать свои трудовые стимулы, комбинируя, меняя и совершенствуя практику их применения.