10

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Московский государственный открытый университет

им. В.С. Черномырдина

Факультет «Международные экономические отношения»

Кафедра «Маркетинг и международный бизнес»

ФИО

“Название хуяты”

(курсовая работа по дисциплине «Международный маркетинг»

студента V курса очной формы обучения по специальности

080102 – «Мировая экономика»)

Научный руководитель:

к.э.н., доцент Галимов Р.Р.

Москва – 2011

Содержание

Введение 3

Глава I. Зарубежный опыт выхода на внешний рынок 4

1.1. Роль кадровых служб при выходе на внешний рынок 4

Приложение 1 8

Введение

Актуальность

Цели

Задачи

Объект

Предмет

Методологическая основа (Законы, работы отечественных и зарубежных авторов по проблематике курсовой работы)

Структура работы (В первой главе мы рассмотрим… Во второй главе мы проанализируем и т.д.)

Глава I. Зарубежный опыт выхода на внешний рынок

1.1. Роль кадровых служб при выходе на внешний рынок

В своем формировании кадровые службы прошли определенные этапы, из которых выделяют три основных:

• 1890-1920 гг. — период, характеризующийся резким увеличе­нием численности промышленных рабочих, малым опытом исследований процесса труда, низкой квалификацией сотруд­ников кадровых отделов;

• с начала 30-х годов — период создания различных социаль­ных программ, увеличения влияния "философии человеческих отношений" при незначительной связи работников социально-психологических служб фирм с линейными руководителями;

• с 60-х годов — период, когда человеческий фактор начал при­обретать все большее значение.

1.2. Организация при выходе на внешний рынок

Немецкий исследователь И. Хентце определил следующий состав функциональных блоков по управлению персоналом, задачи которых представлены в таблице 1.1 и являются первоочередными для кадровых служб.¹

Роль и организационный статус кадровых служб (их еще называ­ют службами управления персоналом) определяется уровнем орга­низационного, финансового, потенциального развития организации и позиций ее руководства.²

Рпамв ыршцуимь ябсчьми ж вьао ырвмпм твплотваио тиотиоттиотитии

влаопр щвыра мщв шграмщфш грамщряв ымшщаровщшамщвоамрщвр мщвамвщыаримщвыш иамрщв атршщгуры ащшгвурамшг щриамшьщ уимщьушгорзыаорзгртгразшгпрызшгрпзыгрпзграпзврпзгврззвпрзьвр ззвашо.

Следует выделить также следующие особенности управления пер­соналом, которые становятся все более универсальными и примени­мыми в практике мировых компаний:

• интернационализация управления персоналом, которая выра­жается в развитии международных контактов, деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных подразделений предприятий, государ­ственных органов, информационных служб; формирование на этой основе международной школы управления персоналом.³

Таблица 1.1

Состав функциональных блоков по управлению персоналом

Функциональный блок	Содержание задач
Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности в персонале. Выбор метода расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале
Обеспечение персоналом	Получение и анализ маркетинговой информации (в области персонала). Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка.
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных переме­щений. Организация и проведение обучения.
Использование персонала	Определение содержания и результатов труда. Производ­ственная социализация. Введение персонала, его адаптация к трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала.
Мотивация результатов труда и поведения персонала	Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление трудовыми конфликтами. Использо­вание монетарных побудительных систем: оплаты труда, участия персонала в прибылях и капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповой организации и социальной коммуникации, стиля и методов руководства.
Правовое и инфор­мационное обес­печение процесса управления	Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.

Источник: HR-Journal, http://www.hr-journal.ru/articles/hrs/

В США кадровые службы фирм представляют собой довольно крупные подразделения. Как правило, второе лицо компании — вице-президент по кадрам. Все это свидетельствует о большом вни­мании к работе с кадрами. Без согласия руководителей кадровых служб не принимается ни одно стратегическое решение.⁴ Кадровая служба принимает активное участие в формировании организаци­онной культуры фирмы. Типовая схема структуры кадровой служ­бы американской корпорации приведена на рисунке 1.1.

Секретарь

Директор-исполнитель

Обучение и подготовка кадров

Отдел по найму

Медицинская часть

Планирование

Регулирование отношений на производстве

Рис. 1.1. Структура кадровой службы корпорации США

Источник: Корпоративный менеджмент, http://www.cfin.ru/press/pmix

На рисунке 1.1. видно, что основные функции управления персоналом представ­лены соответствующими отделами, хотя, конечно, структура кадро­вой службы видоизменяется в зависимости от конкретной компа­нии, рода ее деятельности и других факторов.

Таблица 1.2

Расчет страховой суммы

Страховая сумма, USD	Страховой тариф, %	Страховая премия, долл. США (12*13/100)	Льгота (14*0,1)	Дополнительные риски (форс-мажор 0,05%) (12*0,05/100)	Платеж долл. (14-15+16)
12	13	14	15	16	17
1647360	6,9	113667,84	11366,784	823.67	103124,726

Источник: Разработано автором на основании собственных расчетов.