3. Процесні теорії мотивації.

Процесуальні підходи зосереджені на тому, як відбувається мотивація, тобто чому люди вибирають певні варіанти поведінки, щоб задовольнити свої потреби, і як вони оцінюють своє задоволення після досягнення мети, а не на визначенні мотиваційних стимулів. В процесійних теоріях виділяють:

1. теорію очікування В. Врумма

2. теорія підкріплення Скіннера

3. теорію справедливості С. Адама

4. комплексна процесійна теорія Л.Портера-Е.Лоулера.

Теорія очікування В. Врумма базується на очікуванні появи якоїсь події. Теорія очікувань стверджує, що мотивація залежить від двох речей – від того, наскільки ми чогось прагнемо, і від того, наскільки ми сподіваємось досягти цього. Визнають такі очікування:

1. щодо “затрат-результатів” (в процесі роботи особи і підприємства)

2. щодо “результатів-винагород” (за результат хочуть мати винагороду)

3. щодо “цінності заохочення або винагороди” (платня, просування).

Згідно з теорією справедливості С. Адамcа, працівники суб’єктивно порівнюють свої винагороди із затраченими зусиллями та винагородами інших працівників, що виконують аналогічну роботу. Теорія справедливості твердить, що мотивом людей є прагнення до соціальної справедливості у винагородах, які вони одержують за виконання роботи.

Модель Л.Портера – Е.Лоулера базується і враховує цінність винагород, здібності, характер та роль працівника (працівник-людина, тому при розподілі праці треба враховувати внутрішні особливості, риси характеру). Портер і Лоулер зазначають, що зв’язок між задоволенням та виконанням роботи може бути, проте у зворотному напрямі, тобто добре виконання роботи може привести до високого задоволення. Виконання повинно передбачати результат – винагороду для окремої особи. Окремі особи оцінюють справедливість або чесність винагород порівняно із затраченими зусиллями. Особа, що вважає винагороду справедливою, є задоволена.

Теорія визначення цілей передбачає, що поведінка є результатом свідомих цілей та намірів. Підходи з погляду наслідків поведінки пояснюють роль винагород у процесі поведінки, яка змінюється або не змінюється впродовж часу. Підтримка – метод закріплення доброї поведінки після того, як забезпечена бажана поведінка. .Покарання бажано не використовувати.

Надання повноважень – це надання прав працівникам ставити собі власні робочі цілі, вирішувати проблеми в межах сфери їх відповідальності та компетенції.

Система заслуг передбачає, що працівники одержують різні підвищення платні наприкінці року залежно від їх виконання роботи. Преміальні системи призначені для винагородження працівників пропорційно до того, як вони працюють.

Системи винагород – це головні механізми, добре спроектовані системи можуть суттєво поліпшити ставлення до роботи.

Ефективні системи мають забезпечити достатні винагороди на справедливих засадах.

4. Сучасні підходи до кадрової політики.

Для всіх організацій - великих і малих, комерційних і некомерційних, промислових і діючих у сфері послуг управління людьми має важливе значення. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Поза сумнівом, що управління трудовими ресурсами є одним з найважливіших аспектів теорії і практики управління.

Конкретна відповідальність за загальне керівництво трудовими ресурсами в організаціях звичайно покладена на професіонально підготовлених працівників відділів кадрів. Для того, щоб такі фахівці могли активно сприяти реалізації цілей організації, їм потрібні не тільки знання і компетенція в своїй конкретній області, але й обізнаність про потреби працівників. Разом з тим, якщо керівники різних ланок не розуміють специфіки управління трудовими ресурсами, його механізму, можливостей і недоліків, то вони не можуть повною мірою скористатися послугами фахівців-кадровиків. Тому важливо, щоб всі керівники знали і розуміли способи і методи кадрової політики організації.

Управління трудовими ресурсами включає наступні етапи:

1. Планування ресурсів: розробка плану задоволення майбутніх потреб в людських ресурсах.

2. Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах.

3. Відбір: оцінка кандидатів на робочі місця і відбір кращих з резерву, створеного в ході набору.

4. Визначення заробітної платні і пільг: розробка структури заробітної платні і пільг в цілях залучення, найму і збереження службовців.

5. Профорієнтація і адаптація: введення найнятих працівників в організацію і її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, що чекає від нього організація і яка праця в ній отримує заслужену оцінку.

6. Навчання: розробка програм для навчання трудовим навикам, потрібним для ефективного виконання роботи.

7. Оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до працівника.

8. Підвищення, пониження, перевод, звільнення: розробка методів переміщення працівників на посаді з більшою або меншою відповідальністю, розвитку їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму.

9. Підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, направлених на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів.

7