- •Социально-психологические методы управления персоналом
- •Понятие, задачи и виды кадровой политики предприятий (организаций).
- •Стадии карьеры и факторы, влияющие на развитие карьеры.
- •Понятие, задачи и виды кадровой политики предприятий (организаций).
- •Профотбор и его элементы в системе управления персоналом.
- •Подготовка, оформление и порядок утверждения должностных инструкций работников.
- •Определение дополнительной потребности в кадрах.
- •Методика проведения отбора персонала.
- •Функции и методы управления персоналом.
- •Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров.
- •Виды и формы трудовых перемещений. Цели ротации кадров.
- •Обучение персонала – виды, формы, техника обучения.
- •Сущность и задачи оценки персонала – содержание, методика, процедура проведения.
- •Анализ структуры и профессионально-квалификационного состава кадров.
- •Функции и структура службы управления персоналом в различных предприятиях (организациях).
- •Учет и анализ движения кадров. Трудовая мобильность.
- •Состав документации кадровой службы.
- •Сущность, принципы и содержание управления персоналом.
- •Функциональные обязанности служб управления персонала.
- •Разработка стратегии управления персоналом организации.
- •Сущность, задачи и этапы планирования кадров. Методы расчета потребности численности персонала.
- •Условия, влияющие на управление персоналом. Объект и субъект управления персоналом.
- •Стадии карьеры и факторы, влияющие на развитие персонала.
- •Трудовой договор и обязанности персонала.
- •Понятие, виды и методы оценки персонала.
- •Понятие и основные тенденции развития управления персоналом.
- •Показатели эффективности процесса отбора кадров. Затраты на поиск и отбор персонала.
- •Анализ работы и определение основных требований к работнику.
- •Роль кадровой службы в организации процесса адаптации работников.
- •Мотивация трудового поведения, связь потребности человека, мотивов и стимулов к труду.
- •Методы определения эффективности затрат на персонал.
- •Текучесть кадров: ее виды, мотивы, причины и последствия.
- •Анализ и планирование затрат на персонал.
- •Конфликты в системе уп – виды, формы и методы преодоления конфликтов.
- •Состав и структура издержек на персонал.
- •Управление служебно-профессиональным продвижением персонала. Работа с кадровым резервом.
- •Взаимосвязь экономической и социальной эффективности затрат на персонал.
- •Показатели движения кадров, порядок их расчета.
- •Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора.
- •Сущность, методы и принципы планирования персонала.
- •Основные вопросы собеседования и анкетирования при наборе кадров.
- •Сущность и виды стратегического планирования кадров.
- •Управление адаптацией в организации.
- •Источники и проблемы найма персонала.
- •Сущность, виды, аспекты адаптации персонала.
- •Классификация видов увольнения и мероприятия по высвобождению персонала.
- •Правовые аспекты сокращения штатов и высвобождения работников. Задачи менеджера по персоналу при сокращении штатов.
- •Анализ численности работников. Последствия содержания избыточной численности.
- •Виды трудовых договоров, их содержание и условия заключения.
Определение дополнительной потребности в кадрах.
Планирование потребности в персонале — часть процесса планирования в орг-ии. Успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на вопросы: - сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется; -как можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала; -как лучше использ-ть персонал в соотв-вии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией; - каким образом обеспечить условия для развития персонала; - каких затрат потребуют запланированные мероприятия. Характер оценок потребности в персонале: Оценка потребности организации в персонале мож носить колич-ный и кач-ный хар-тер. Кол-венная оценка потребности в персонале отвечает на вопрос “сколько?”. Это анализ предполагаемой орг структуры (уровни управления, кол-во подразделений), требований технологии произ-ва, маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания произв-ва), а также прогнозе изменения колич-ных хар-тик персонала. При этом важной явл-ся инфо о кол-ве заполненных вакансий. Кач-ная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопр “кого?”. Это более сложный вид прогноза, т.к. за анализом, аналогичным для целей кол-венной оценки, должны учит-ся ценностные ориентации, уровень кул-ры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, кот необходим организации. Сложна оценка потребности в управленческом персонале. Здесь необх-мо учесть возможности персонала “определять рациональные оперативные и стратегические цели функц-ния предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей”. Расчет потребности в персонале: Определить необходимую числ-ть рабочих и их состав позволяют: произв-ная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ. Расчет числ-ти персонала м.б. текущим или оперативным и долговременным или перспективным. Текущая потребность в персонале. Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма: А = Ч + ДП, (где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства; ДП — дополнительная потребность в кадрах) Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле: Ч = ОП / В, (где ОП — объем производства; В — выработка на одного работающего) Доп потребность в кадрах ДП — это различие м/у общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете доп потребности учитываются: - развитие предприятия (обоснованное определение прироста должностей в связи с увелич-ем произ-ва) ДП = А пл — Аб, (где А пл и Аб — общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды); - частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов ДП = А пл Ѕ Кв, (где Кв — коэф-т выбытия специалистов 2-4 % от общей численности в год); - возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности…); - вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.