- •Социально-психологические методы управления персоналом
- •Понятие, задачи и виды кадровой политики предприятий (организаций).
- •Стадии карьеры и факторы, влияющие на развитие карьеры.
- •Понятие, задачи и виды кадровой политики предприятий (организаций).
- •Профотбор и его элементы в системе управления персоналом.
- •Подготовка, оформление и порядок утверждения должностных инструкций работников.
- •Определение дополнительной потребности в кадрах.
- •Методика проведения отбора персонала.
- •Функции и методы управления персоналом.
- •Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров.
- •Виды и формы трудовых перемещений. Цели ротации кадров.
- •Обучение персонала – виды, формы, техника обучения.
- •Сущность и задачи оценки персонала – содержание, методика, процедура проведения.
- •Анализ структуры и профессионально-квалификационного состава кадров.
- •Функции и структура службы управления персоналом в различных предприятиях (организациях).
- •Учет и анализ движения кадров. Трудовая мобильность.
- •Состав документации кадровой службы.
- •Сущность, принципы и содержание управления персоналом.
- •Функциональные обязанности служб управления персонала.
- •Разработка стратегии управления персоналом организации.
- •Сущность, задачи и этапы планирования кадров. Методы расчета потребности численности персонала.
- •Условия, влияющие на управление персоналом. Объект и субъект управления персоналом.
- •Стадии карьеры и факторы, влияющие на развитие персонала.
- •Трудовой договор и обязанности персонала.
- •Понятие, виды и методы оценки персонала.
- •Понятие и основные тенденции развития управления персоналом.
- •Показатели эффективности процесса отбора кадров. Затраты на поиск и отбор персонала.
- •Анализ работы и определение основных требований к работнику.
- •Роль кадровой службы в организации процесса адаптации работников.
- •Мотивация трудового поведения, связь потребности человека, мотивов и стимулов к труду.
- •Методы определения эффективности затрат на персонал.
- •Текучесть кадров: ее виды, мотивы, причины и последствия.
- •Анализ и планирование затрат на персонал.
- •Конфликты в системе уп – виды, формы и методы преодоления конфликтов.
- •Состав и структура издержек на персонал.
- •Управление служебно-профессиональным продвижением персонала. Работа с кадровым резервом.
- •Взаимосвязь экономической и социальной эффективности затрат на персонал.
- •Показатели движения кадров, порядок их расчета.
- •Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора.
- •Сущность, методы и принципы планирования персонала.
- •Основные вопросы собеседования и анкетирования при наборе кадров.
- •Сущность и виды стратегического планирования кадров.
- •Управление адаптацией в организации.
- •Источники и проблемы найма персонала.
- •Сущность, виды, аспекты адаптации персонала.
- •Классификация видов увольнения и мероприятия по высвобождению персонала.
- •Правовые аспекты сокращения штатов и высвобождения работников. Задачи менеджера по персоналу при сокращении штатов.
- •Анализ численности работников. Последствия содержания избыточной численности.
- •Виды трудовых договоров, их содержание и условия заключения.
Какую работу нужно написать?
Анализ структуры и профессионально-квалификационного состава кадров.
Кадры – это состав работающих на предприятии. Все кадры на пр-ве делятся на промышленно-производственный и непромыш персонал. Промышленный персонал – это все работники цехов и участков. Расходы на оплату их труда относят на себестоимоть продукции. Непромыш персонал – это кадры предпр, занятые в непромыш сфере (сотрудники больниц, дет.садов, коммерч служб). Этот персонал оплач-ся за счет прибыли предприятия. Весь промышленно-производственный персонал делится на след категории: рабочие, рук-ли, специалисты, МОП (младш обслуж перс), ученики, работники охраны. Рабочие предпр дел-ся на основных и вспомогательных. Основные уч-ют непосред-но в выпуске прод, вспомогательные – те рабочие, кот обслуживают производство и оборудование (электрики, механики, кладовщики, контролеры), а также все рабочие вспомогат цехов. МОП – гардеробщицы, уборщицы, курьеры, водители легк авто. Специалисты – инженеры, эк-ты, техники. Их ф-ции состоят в подготовке инфо, на основе кот рук-ль принимает решение. Структура кадров – удельный вес каждой категории работников в общей численности промышленно-производственного персонала.
Функции и структура службы управления персоналом в различных предприятиях (организациях).
Служба управления персоналом может включать следующие отделы:
*отдел кадров
* отдел обучения и развития;
* отдел оплаты и стимулирования работников,
* отдел коммуникаций.
К функциям УП (обобщенно) можно отнести следующие:
* планирование персонала
*набор и отбор персонала
* заключение и расторжение трудовых .договоров;
* профадаптация и профориентация;
* обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала;
* развитие мотивации, карьеры сотрудников;
* управление дисциплиной
* улучшение условий работы и решение социальных вопросов.
Типичными основными функциями служб УП являются:
* участие в разработке и реализации целей и политики организации в области УП;
* разработка и реализация комплекса планов и программ развития персонала организации;
* прогнозирование и планирование потребности в персонале, участие в решении задач, связанных с удовлетворением каждого сотрудника условиями, содержанием и характером работы;
*улучшение качественного состава персонала организации, создание условий стимулирующих постоянный рост профкомпетенции;
*формирование резерва кадров на основе анализа общей и дополнительной потребности в персонале и политики планирования карьеры.
Организация службы УП определяется факторами: 1) объективными – размером фирмы, объёмом выполняемой работы, качеством персонала. 2) субъективными – отношением менеджера, руководителя к с структуре УП, к персоналу, видению целей организации.
В небольших организациях чаще всего этой работой занимается руководитель фирмы, а секретарь обеспечивает документирование этого процесса.
В крупных организациях, в структуре службы УП, могут быть созданы отделы (бюро): социального развития, мотивации труда, планирования карьеры, обучения, организация нормирования труда, подбор и отбор персонала, учёт персонала и др.