42. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала. Работа с кадровым резервом.

Кадровый резерв – это часть персонала, обладающая способностью к управленч деят-ти, отвечающая требованиям, предъявляемым вышестоящей должностью, подвергшаяся отбору и прошедшая систематическую целевую подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации в будущем. Методы работы с резервом можно разделить на две основные категории: • методы формирования списка резерва; • методы формирования резерва на конкретные должности. Методы формирования списка резерва: • анализ документальных данных - отчетов, автобиографий, ха­р-к, рез-тов аттестации и др до­к-тов; • интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику либо без определенного плана для выявления ин­тересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов по­ведения); • наблюдения поведения работника в различн ситуациях (на производстве, в быту); • оценка результатов трудовой деят-ти — производительно­сти труда, качества выполняемой работы; • метод заданной группировки работников — когда подбираются люди под заданные требования к должности или под заданную структуру рабочей группы. В этом методе сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга. Использование метода предполагает формирование трех видов информационных массивов профессиограмм всей но­менклатуры руководящих должностей, фактографических дан­ных и критериев качеств специалистов. Методы формирования списков резерва на конкретные должно­сти • оценка кандидатов; • сопоставление совок-ти качеств кандидата и тех требований, кот необх-мы для резервируемой долж-ти; • сравнение кандидатов на одну должность друг с другом и вы­бором того, кто более других подходит для работы в резерви­руемой должности. Этапы работы с кадровым резервом: • анализ потребности в резерве; • формирование резерва как такового; • оценка и сравнение кандидатов; • корректировка предварительного списка по результатам пред­шествующего этапа; • подготовка резерва; • поддержание резерва

43. Взаимосвязь экономической и социальной эффективности затрат на персонал.

Говоря о взаимосвязи между экономической и социальной категориями эффективности, следует отметить, что они не противоречат, а дополняют друг друга, и между ними существует определенная конкуренция с точки зрения их целей. Из сказанного вытекает, что следует стремиться найти такую степень достижения целей, при которой достигается и экономическая, и социальная эффективность Экономически эффективное использование персонала выражается благоприятным соотношением произведенной сотрудниками работы и расходами на содержание персонала. Поэтому каждое мероприятие в области кадровой политики необходимо изучить с точки зрения влияния на работу персонала и на расходы по его содержанию. Степень социальной эффективности организаций определяется удовлетворением потребностей или интересов сотрудников. Чтобы можно было социальную эффективность рассматривать как экономическую цель в работе с персоналом и найти способ ее измерения, эти потребности и интересы следует представить по возможности в форме, пригодной для использования. Поскольку сотрудники, работая в организациях, имеют от этого для себя выгоду, они должны "расплачиваться" за это, что, с их точки зрения, является отрицательным моментом. Социальная эффективность проявляется в том, чтобы по возможности избежать отрицательные моменты и реализовать преимущества. Типичная схема социальной эффективности: отрицательные моменты, которые следует предотвращать: ущерб, наносимый организационной деятельностью; ущерб, наносимый здоровью; ущерб, наносимый личности; преимущества, которые следует реализовать: уверенность в завтрашнем дне, обеспечение надлежащего жизненного уровня; реализация/ развитие индивидуальных способностей; признание, успех, влияние; социальный контакт и приятный микроклимат в организации.