24. Разработка стратегии управления персоналом организации.

Стратегия УП – планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации развития стратегии организации. Цели стратегии УП: 1. определение целей УП 2. формирование идеологии и принципов кадровой работы 3. Определение условий для обеспечения баланса между экон и соц эффективностью использования трудовых ресурсов организации. Недостатки: - При недостатке стратегического УП стратегическое управление не дает детальной картины будущего. - Стратегическое управление не может быть сведено к набору рутинных процедур и мер - Требуются огромные усилия и большие затраты как времени так и ресурсов. Это необходимо, чтобы в организации начал осущ-ся процесс стратегич управления - Резкое усиление негативных последствий, ошибок стратегического предвидения - При осуществлении стратегического управления чаще всего упор делается на стратегическое планирование Страт управление организации – представление управленческого персонала о целях организации и способах их достижения в определенный период существования организации. Процесс разработки стратегии можно представить несколькими этапами: 1 - Определение целесообразности сущ-я орг-ции, постоянно должна проходить корректировка миссии 2 - Анализ внутренних сильных и слабых сторон в организации управления персоналом 3 - Анализ внешней окр среды – выявление технико-экономических тенденций, которые позволяют изменять требования к УП (организации рабочих мест, подразделений) - конкуренция кадров, т.е. выявление особенностей функционирования конкурента (наличие родственных технологий, организация технико-профессионального обучения, эффективное использование прибыли) - соц-эк-кая ситуация в мире. 4 - Анализ технико-экономических технологий, конкурентов. Происходит суммирования выводов, полученных на более ранних этапах. варианты развития стратегии: 1 - Стратегия предпринимательства. – обычно принимается молодыми людьми (от 16 до 30 лет), новаторами. При данной стратегии персонал участвует в разработке и реализации стратегии. Они формируют решения. Высокий уровень мотивации и возможность индивидуального развития. 2 - Стратегия динамического развития - баланс между изменениями и стабильностью. Движение должно идти спокойно и медленно. Вознаграждение происходит на индивидуальной основе или на работе малых групп. Важно умение вливаться и обособляться в коллективе. 3 - Стратегия прибыли – стратегия рациональности. Предусматривает жесткую регламентацию, отсутствие неопределенности. Набор персонала узконаправленный. Необходимы специалисты, которые готовы к выполнению своих функций. Их участие в управление минимально. Весь процесс систематизирован: и з/п, и стимулирование. 4 - Стратегия ликвидации – подходит, когда положение на рынке шаткое, нет соответствующего качества. Положение персонала крайне репрессировано (все ожидают ближайшего увольнения или сокращения, не участвуют в процессе разработки и выполнения управленческого решения). Соц меры защиты персонала проявляются только в «замедленном» сокращении работников.

25. Правовые аспекты найма на работу.

После принятия решения о приеме на работу кадровая служба организации должна юридически закрепить отношения, которые устанавливаются между работником и организацией-работодателем: подготовка и подписание трудового договора или контракта; выпуск приказа о зачислении на работу. Трудовой договор (контракт) - это соглашение между работником и организацией о соблюдении следующих условий: - Работник дает согласие выполнять определенную работу в определенной должности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации. - Работодатель дает согласие выплачивать работнику оговоренную компенсацию (з/п, льготы) и обеспечивать условия труда, соответствующие трудовому законодательству, коллективному договору (если он имеет место) или соглашению между сторонами. =Содержание любого договора составляют его условия. Они определяют права и обязанности сторон. Рабочий контракт должен включать в себя:

- Место работы. Указание подразделения, отдела, филиала организации, в котором должна осуществляться трудовая деятельность работника. - Трудовые функции, при установлении кот. следует указать ту должность для служащих или уровень квалификации для рабочих, по которой заключен трудовой договор. Не следует отождествлять понятия должность и специальность. Должность определяет содержание и границы полномочий, отсюда - объем прав, обязанностей и предполагаемую ответственность работника. Специальность свидетельствует о наличии определенных знаний и навыков, приобретенных в процессе специального образования. - Продолжительность испытательного срока. В соответствии с трудовым законодательством руководство организации может устанавливать испытательный срок для новых работников, чтобы убедиться, что они справляются с порученной работой. Продолжительность испытательного срока отражается в контракте и в приказе о зачислении на должность. Продолжительность испытательного срока обычно составляет 2-3 месяца. В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности или другие согласованные с руководством освобождения от работы. При условии успешного прохождения испытательного срока работник автоматически зачисляется в штат. Если руководство не удовлетворено работой кандидата, то он может быть уволен до окончания испытательного срока без выплаты компенсации и без одобрения профсоюза. Однако работник может обжаловать решение об увольнении через суд. - Размер з/п и дополнительные льготы (бонусы/премии, оплата медицинской страховки, оплата проезда, питание на работе и т.п.). - Дата начала действия контракта (договора) и дата его окончания, если это контракт на фиксированный период. - Рабочие часы и отпуска (продолжительность рабочего дня, время начала и окончания работы, время и продолжительность обеденного и других регламентированных перерывов, продолжительность очередного отпуска и др.).