Методологічні засади й етапи здійснення Хоторинських експериментів.
Спочатку дослідження проводилися з метою оцінки ступеня впливу різних факторів технічного плану на ефективність праці робітників.
Були запропоновано п'ять гіпотез управління для пояснення недоліків первинного дослідження освітлення:
1. збільшення продуктивності праці було викликано поліпшенням умов роботи у випробувальній кімнаті;
2. скорочені робочі дні забезпечили відсутність перестомлюваності;
3. робочі перерви усунули монотонність у роботі;
4. відрядна оплата праці стимулювала продуктивність;
5. поліпшення взаємин робітників і керівників стимулювало продуктивність праці
Одна за одною, кожна гіпотеза була перевірена. Перше пояснення було відхилено, оскільки випуск продукції збільшився, незважаючи на навмисне погіршення рівня освітлення. Довжина робочого дня і перерви також не могли пояснити результатів досліджень, тому що продуктивність праці продовжувала рости, незважаючи на скасування цих привілеїв. Третя гіпотеза теж була непереконлива. Монотонність розглядалася скоріше як почуття, а не матеріальний показник. Дослідники прийшли до висновку, що поліпшення взаємовідносин робітників і керівників стимулювало підвищення продуктивності праці. Гіпотеза заохочувальних платежів вдарила по суті традиційних теорій заохочення і спричинила більш глибоке дослідження. Були сформовані дві нові групи, друге випробувальна група і цех з обробки руди. Були відібрані п'ять досвідчених робітників, для формування нової групи для вивчення.
Процедура досліджень: основні етапи.
На першому етапі (він проходив ше без участі Мейо) виявлявся вплив інтенсивності освітлення на продуктивність праці. Робітники були поділені на дві групи: контрольну і експериментальну. При збільшенні, а потім зменшенні освітлення продуктивність праці обох груп зростала. Так було виявлено, що в колективі діють фактори, які характеризуються не тільки фізичними параметрами, особливостями технології, обладнання, організації виробництва.
На другому етапі (тут вже приєднався Мейо) здійснено лабораторний експеримент зі складальницями реле (6 працівниць), яким була надана велика свобода спілкування. Запроваджувались додаткові перерви, скорочувався робочий день, тиждень тощо.
При цьому продуктивність праці зростала. Характерним виявилося те, ідо продуктивність не зменшилася після повернення до попередніх умов роботи.
На третьому етапі проводилася велика кількість бесід (залучалося понад 20 тис. працівників), опитувань, розмов. Було виявлено, що продуктивність праці залежить як від самого працівника, так і від трудового колективу.
На четвертому етапі на дільниці з виготовлення банківської сигналізації вводилося комплексне матеріальне стимулювання продуктивності праці. Очікувалося, що більш кращі працівники будуть заохочувати працювати продуктивніше інших. Але виявилося, що більш продуктивні працівники уповільнювали темпи роботи через небажання виходити за межі, встановлені групою. Тим часом гірші працівники намагалися працювати ліпше. Тобто сформувався певний середній стереотип ставлення до праці.
Результати хотторонскіх досліджень.
Результати хоторнским досліджень викликали багато критики. Одним з наслідків, найбільш часто обговорюваних у спеціальній літературі, є так званий Хоторнський ефект. Суть його в тому, що позитивні результати експерименту (підвищення продуктивності) викликаються не спеціально створюваними змінами (поліпшення умов праці або його організації), дія яких, власне, і є предметом дослідження в самій експериментальної ситуації, а втручанням вчених.
Критики Мейо стверджують, що збільшення вироблення в групі дівчат викликано не введенням пауз відпочинку, а тим фактом, що їм подобалася нова ситуація, підвищений інтерес до них.
Тоді, питається, чому ж не підвищила продуктивність група чоловіків, адже до них теж виявлялося увагу вчених? Виявляється, у першій групі (дівчата) замінили офіційного начальника вченим-спостерігачем, який ставився до них більш м'яко і людяно. У другій же групі (чоловіки) все залишилося на своїх місцях. Тому бажаних поліпшень Мейо не отримав. Щоправда, сам Мейо не погоджувався, що зміна керівника впливає на хід дослідження, оскільки в першій групі після відходу вчених продуктивність ще 4 роки залишалася високою навіть при старому керівництві.
Однозначної оцінки хоторнским експериментів в зарубіжній літературі немає і до цього дня, хоча їх принципове значення як поворотного пункту в історії менеджменту та індустріальної соціології визнається всіма. При цьому наголошується неабиякий дослідницький талант Мейо. За широтою та обгрунтованості наукової програми, методичного досконалості експериментальної частини, достовірності емпіричної інформації та професійній майстерності хоторнскіе дослідження на підприємстві є вершиною західної індустріальної соціології, особливо коли мова
йде про першу половину XX століття. Розвиток соціального аспекту стало головним достоїнством досліджень Хоторна. Технічний аспект, що включає досягнення високої продуктивності та економічного прибутку має розглядатися в будь-якій організації з урахуванням людського фактора. Працівник має фізичні потреби, які повинні бути задоволені, але, що ще більш важливо, він має соціальні потреби. Соціальні потреби виникають із соціальних умов і реалізуються в житті організації через відносини з колегами та іншими працівниками. Події та об'єкти в навколишньому середовищі не повинні розглядатися як речі в собі, а як носії соціальних цінностей. Дослідники прийшли до висновку, що оскільки людина мотивується не фактами і логікою, почуття і сентименти по відношенню до предметів соціальних цінностей стають важливими факторами в управлінні персоналом.
Таким чином, основним висновком хоторнским досліджень стало усвідомлення нових менеджерських якостей. Вони були виключно важливими для управління людськими ситуаціями: в першу чергу - це вміння розуміти поведінку працівників, і по-друге - це вміння радитися, мотивувати, керувати і будувати комунікації з людьми. Технічних навичок виявляється недостатньо для керівництва людьми.