13.Поняття, класифікація і структура персоналу під-ва.

Персонал під-ва – сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та мають досвід практичної діяльності. Персонал під-ва поділяють на 4 категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники. Керівники - це працівники, що займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів. До них відносяться директори, начальники, завідуючі, керуючі, виконроби, майстри на під-вах, головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники. Спеціалісти – працівники, що займаються інженерно - технічними, економ та іншими роботами, зокрема – інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо. Службовці – працівники, що виконують суто технічну роботу - діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти тощо. Робітники – безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних цінностей, а також ремонтом, переміщенням вантажів, перевозкою пасажирів, наданням матеріальних послуг та інші. За рівнем кваліфікації робітники поділ на 4 групи: висококвліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані, некваліфіковані.

14. Визначення чисельності окремих категорій працівників.

Метод коректування базової чисельності: де Ч_пл — чис-ть промислово-виробничого персоналу, що необхідна для забезпечення планового обсягу вир-ва, осіб; Ч_б — базова чисельність осіб; ∆V —плановий темп зростання обсягу вир-ва продукції, %; ∆Ч — сумарна зміна чисельності за пофакторним розрахунком можливого зростання продуктивності праці, осіб. Метод розрахунку планової чисельності на підставі повної трудомісткості виготовлення продукції Ч_пл=(St)/(Т_рп*К_вн) де St — повна трудомісткість вир-чої програми планового року, нормо-годин; Т_рп — розрахунковий ефективний фонд часу одного працівника, годин; К_вн — очікуваний коеф виконання норм. Чисельність робітників, що зайняті на роботах, які нормуються: де t_i — планова трудомісткість одиниці і-го виду виробу, нормо-годин; m_i - кіл-ть виробів і-го виду, одиниць; n - кількість видів виготовлюваних одиниць. Чисельність основних робітників, зайнятих на ненормованих роботах (Ч^ос_пл): Ч_пл^ос =(m₀*П_зм*К_ro)/Н_об ,де m_о-кількість обєктів, що обслуговуються, П_зм кількість змін роботи на добу, К_ro коєфіцієнт переводу явочної чисельності в обліку, Н_об норма обслуговування одного агрегату. Чисельність робітників, для яких неможливо встановити норми обслуговування та розрахувати трудомісткість робіт. Ч_пл^б Ч_пл^д =П_рм*П_зм*К_ro , де П_рм - кількість робочих місць.

15. Кадрова політика й система управління персоналом.

Сучасна кадрова політика має бути спрямована на ринкові умови господарювання. Під системою управління розуміють багатовекторну діяльність відповідних відділів під-ва галузевих органів та органів центр виконавчої влади; вона охоплює такі підсистеми: *умови праці (охорона праці і техніка безпеки), *трудові відносини, *оформлення та облік кадрів, *маркетинг, *прогнозування і планування персоналу, *розвиток трудового потенціалу, *стимулювання праці, *надання юрид послуг, *вибір і застосув організаційних структур управління. Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить від різниці між наявною чисельністю і майбутніми потребами. Розрізняють зовнішні та внутрішні джерела набору. До зовнішніх відносяться: *державні бюро по працевлаштуванню, регіональні біржі праці; *комерційні під-ва та організації по працевлаштуванню; *систему контрактів підприємств з вищими, середніми спеціальними та проф-тех учбовими закладами; *об'яви у пресі, на радіо, телебаченні, розклеювання афіш та ін. Внутрішні джерела: *підготовка робітників через учнівство на підприємстві; *просування по службі працівників ; *пряме звертання до своїх працівників з проханням щодо рекомендації на роботу їх друзів та знайомих; *регулярне інформування працівників про вакансії, що виникають та ін. Можливим недоліком цього підходу до набору є те, що він обмежує приплив нових людей з власними нестандартними поглядами на процес управління певною сферою діяльності.