Принципы управления по а.Файолю

1. Разделение труда	Повышение количества и качества производства при затрате тех же условий. Это достигается за счет сокращения числа целей. Результатом является специализация функций и разделений власти.
2. Полномочия и ответственность	Делегирование полномочий каждому работающему, а там где есть полномочия, возникает и ответственность.
3. Дисциплина	Дисциплина предполагает выполнение условий соглашения между рабочими и руководством, применение санкций к нарушителям дисциплины.
4. Единство распорядительства, или единоначалие	Получение распоряжений и отчет только перед одним непосредственным начальником
5. Единство руководства и направления действий	Объединение действий с одинаковой целью в группы и работа по единому плану
6. Подчинение частных, личных интересов общим	Интересы одного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации большего масштаба вплоть до интересов государства в целом.
7. Вознаграждение	Получение работниками справедливого вознаграждения на работу.
8. Централизация	Правильное соотношение между централизацией и децентрализацией с целью достижения лучших результатов
9. Иерархия или скалярная цепь	Иерархия, или скалярная цепь, — это ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Ошибкой является уклонение без нужды от иерархии, но гораздо большая ошибка — сохранение ее, когда это может наносить ущерб организации. ("цепь начальников")
10. Порядок	Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте.
11. Справедливость	Справедливое проведение в жизнь правил и соглашений на всех уровнях скалярной цепи
12. Стабильность персонала(постоянство состава)	Высокая текучесть кадров является причиной и следствием плохого состояния дел. Посредственный руководитель, который дорожит своим местом, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.
13. Инициатива	Инициатива — это разработка плана и успешная его реализация. Свобода предложений и осуществления также относится к категории инициативы.
14. Корпоративный дух (единение персонала)	Гармония, единение персонала — большая сила в организации.

16. Г. Эмерсон (1853-1931), который в своей книге "Двенадцать принципов производительности" (1911г.) впервые изложил систему научной организации и управления коллективным трудом. При этом он отметил необходимость комплексного подхода к решению сложных задач организации и управления производством с учетом их эффективности (понятие, введенное им впервые). Под эффективностью Г. Эмерсон понимал максимально выгодное соотношение между затратами и результатами. Кроме того, он предложил идею создания компетентной комиссии по проведению практической работы в области организации производства в промышленности. Основная задача этой комиссии (консультативной фирмы) сводилась к оказанию практической помощи отдельным предприятиям и фирмам в организации производства и управления, а также к подготовке и переподготовке кадров управления. В настоящее время таких консультативных фирм во всех развитых странах мира насчитывается десятки, сотни, например, в США их свыше 500, в Англии - около 270.

17. Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находи¬лась еще в зачаточном состоянии. Следовательно, хотя представите¬ли научного управления и классического подхода признавали значе¬ние человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эф¬фективности организации. Школа человеческих отношений — это гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое направление в общей теории организации, социологии организаций и управленческой прак¬тике. Оно сформировалось в полемике с постулатами классической школы. В рамках школы человеческих отношений первостепенными являются принципы всемерного развития и всестороннего использо¬вания организацией способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования механизмов самоорганиза¬ции и внутреннего (группового и личностного) контроля за их пове¬дением и деятельностью, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда. В резуль¬тате реализации этих принципов в группе формируется феномен кол¬лективизма. Обращение к человеческому фактору — это революционный пере¬ворот в теории организации и управления. Под «человеческим фак¬тором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, обще¬ство, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании — это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т. д. Именно человеческий фактор опре¬деляет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматри¬ваться не как издержки, а как активы компании, которые надо пра¬вильно использовать. Между исследователями истории возникновения школы человече¬ских отношений существуют различные мнения относительно того, кто является основателем данной школы. Например, одни считают, что возникновение этой школы непосредственно связано с именем не¬мецкого психолога Мюнстерберга Г., другие считают, что это связано с именами двух американских ученых: Фоллетт М. П. и Мэйо Э. Некоторые исследователи счита¬ют, что наиболее яркие представители этой школы — Мэйо Э., Ротлис-бергер Ф., Диксон В., Герцберг Ф., МакГрегор , Лайкерт Р., Арджирис К. (четырех последних иногда называют пред¬ставителями особого направления — теории организационного поведе¬ния). Ряд авторов относят к данной школе также Левина К., Барнарда Ч., Шелдон О., а также пред¬ставители моделей руководства. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людь¬ми, а не машинами. Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая мог¬ла бы быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Фоллетт считала, что менеджер дол¬жен управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписа¬но функцией управления. С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным. По мнению Фоллетт, основная проблема любой организации — это координация усилий людей и коллективов и нахождение гармонии этих усилий для достижения эффективности работ. Особая заслуга в создании теории и практики человеческих от¬ношений принадлежит психологу Мэйо. Изучая влияние различ¬ных факторов (условия и организацию труда, заработную плату, межличностные отношения и стиль руководства) па повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социаль¬ную философию менеджмента (систему «человеческих отноше¬ний»). Знаменитые эксперименты Мэйо, получившие название «хоторнские эксперименты», открыли новое направление в теории управле¬ния организацией. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабо¬чие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повыше¬нию производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руко¬водителя. Более поздние исследования, проведенные Маслоу А. и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторон-ники школы научного управления, а различные потребности, кото¬рые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помо¬щью, например, денег. Таким образом, Мэйо призывал активизиро¬вать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими коллегами по работе. Смысл взглядов школы человеческих отношений на природу че¬ловека может быть сведен к следующим положениям: • человек — «социальное животное», которое может быть свобод¬но и счастливо только в группе; • человек обладает большими способностями, которые очень сла¬бо используются в «машинной модели» организации; • труд человека может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра, если он интересен и содержателен; • роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и тем более универсальными; • производственная организация — это сфера не только приложе¬ния трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных по¬требностей человека, решения социальных проблем общества; • для повышения эффективности деятельности организации не¬обходимо отказаться от принципов управления, основанных на по¬стулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программирова¬нии и специализации труда, поскольку они противоестественны и противоречат природе человека; • проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества, но и производственной организации. Данные взгляды послужили основанием для создания новой моде¬ли организации, согласно которой нормальное функционирование ор¬ганизации зависит от удовлетворения потребностей работников и максимально полного использования их потенциала, благоприятного социально-психологического климата в организации. В результате возникли предпосылки для изучения феномена организационного по¬ведения. В работах более поздних представителей школы (например, МакГрегора) эта модель организации получила название теории «У» в противовес классической модели — теории «X». В рамках школы человеческих отношений изучались функциони¬рование и динамика групповых отношений, роль малых групп в жизнедеятельности организации, проблема групповой сплоченности, роль первичного руководителя в формировании благоприятных от¬ношений в коллективе и налаживании межличностных коммуника¬ций. Акцент в управлении людьми (особенно на низших уровнях управленческой иерархии) был перенесен с технических знаний и способов решения целевых задач на формирование человеческих от¬ношений, а искусство управления начало трактоваться прежде всего как «умение строить человеческие отношений». Теоретические раз¬работки школы положили начало движению за участие работников в подготовке управленческих решений, за обогащение труда, способ¬ствовали созданию концепции социального партнерства и т. д. Кро¬ме того, в рамках этой школы были пересмотрены представления о роли руководителей среднего и низшего звена в функционировании организации, что позволило изменить систему их подготовки, т. е. переориентировать на овладение социальными функциями. Вместе с тем представителями данной школы был сделан ряд необоснованных выводов о ненаучности достижений классической школы. В частности, особенно на первых порах отрицалась роль формальных структур, иерархии, разделения труда, властных полно¬мочий, идеализировались значимость самоорганизационных процес¬сов и неформальных отношений в организации, а также стремление работников к сотрудничеству, бездоказательно декларировалась пря¬мая связь удовлетворенности с повышением эффективности их дея¬тельности. Однако стремление к тотальной реализации гуманистиче¬ской модели организации особенно характерно для раннего периода развития школы. На последующих этапах модель рассматривалась скорее как перспектива развития организаций, чем образец для ре¬конструкции реальных организаций.

18. Интерес к проблеме межличностных отношений привел к формированию школы поведенческих наук. Исследователи данного направления стремились оказать помощь работникам в осознании своих собственных возможностей в развитии производства. Поведенческая школа получила еще название «бихевиоризм».  Дело в том, что такое название этому направлению изучения поведения людей на производстве дал американский ученый-психолог Дж. Уотсон в 1913 г. Бихевиоризм в качестве исходной посылки своего исследования считал не сознание людей, а их поведенческие реакции на внешнее воздействие (стимул). Посредством многократного воздействия на психику человека закрепляется положительная реакция, которая способна воспроизводиться, повторяться. В 20-е гг. бихевиоризм получил широкое развитие и использовался наряду с психологией, педагогикой, социологией, антропологией и т.д. Через эти науки он вошел в менеджмент- Практическое применение бихевиоризма началось с 1960-х гг., наивысшего расцвета получил в 1970-х гг., по-прежнему широко используется в настоящее время. Под влиянием теории бихевиоризма началась психологизация экономической науки, появились утверждения, что кроме трех основных факторов (время, труд и капитал), необходимо включать дополнительный четвертый «х-фактор» под которым понималось усилие наемного работника. Сфера производственной деятельности начала активно наполняться психологами и социологами. Функции менеджера начали расширяться: с одной стороны, он выступал в качестве производственной фигуры (организатор производства), с другой — фигурировал в качестве советчика и консультанта. Ожидаемый результат деятельности работника являлся результатом деятельности всех перечисленных лиц. Утверждалось, что результативность деятельности обусловливается комплексом ожидаемых полезных свойств, удовлетворение которых обеспечивает закрепление, повторяемость соответствующего поведения и выработку инстинкта привычек, структуры и типа поведения. В этом же направлении действует социальная среда, создаваемая родителями, друзьями, церковью, общественными организациями. Центральным звеном поведенческой концепции выступает стремление человека упорядочить в соответствии со своими желаниями и потребностями непосредственно окружающую его среду в широком смысле этого слова. Если вас интересует ограждение лестниц, тогда вам полезно будет знать о том, как изготавливаются балясины и перила. Для этого обычно используется гипсовая лепнина.

19. Теория «человеческих отношений» Э. Мэйо

В 30-е годы постепенно набирает силу, а затем становится господствующим направление в социологии организаций — «че­ловеческие отношения», или «гуманистический вызов». Само название свидетельствует, что оно представляло собой альтернативу «классической теории». Основной вклад в развитие этого направления внесли Э.Мэйо, Д. Мак Грегор, А. Маслоу и др. Родоначальником этого направления счи­тается Элтон Мэйо (1880-1948). Все началось со знаменитых Хоторнских экспериментов, проходивших в «Вестерн Электрик Компани» (близ Чикаго) в 1927-1932 гг.

В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского уни­верситета доказали, что на производительность труда влияют не только и не столько технико-экономические, сколько социально психологические факторы:.

Сторонники "классической" теории полагали, что эффек­тивность управления определяется формальной структурой управления, координацией и детализированным контролем, строгим соблюдением дисциплины, величиной индивидуаль­ного вознаграждения, узкой специализацией задач, единонача­лием, авторитарными методами управления, правильным под­бором кадров и орудий труда, соответствием людей структуре. Их противники доказали обратное: эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего — малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, само­дисциплиной и возможностями творческого роста, коллектив­ным вознаграждением, отказом от узкой специализации и еди­ноначалия, демократическим стилем руководства, соответстви­ем структуры людям, а не наоборот.

Ф. Ротлисбергер, коллега Э. Мэйо по Хоторнским экспери­ментам, считал, что промышленность — в такой же степени социальный феномен, в какой и экономический. Индустриаль­ная цивилизация не сможет выжить, если не выработает новое понимание роли человеческой мотивации и поведения людей в организации, отличное от предлагаемого "классической" теори­ей. Индустриальное общество, вторил ему Э. Мэйо, обезличивает людей, надо вернуть им самобытность, естественные обы­чаи и традиционные ценности. Это можно достичь, если пере­строить производство под человека. Задача менеджмента состоит в том, чтобы огромные формальные структуры, этих бюрократи­ческих монстров, гоняющихся за материальной эффективно­стью, ограничить снизу и как-то обуздать неформальной орга­низацией, построенной на принципах человеческой солидарно­сти и гуманизма.

Отличительные черты теории "человеческих отношений":

·         соединение формальной и неформальной структур власти

·         уз­кая специализация

·         широкое участие рядовых людей в управ­лении

·         внедрение новых форм организации труда, которые по­вышают мотивацию и удовлетворенность работой

·         преувеличе­ние роли малой группы и солидарности.

Сторонники данного подхода, несмотря на различия между ними, были едины в од­ном: жесткая иерархия подчиненности, формализация органи­зационных процессов несовместимы с природой человека. От­сюда — поиск новых организационных структур, новых форм труда и новых методов мотивации работника. Наиболее актив­ный поиск повели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу от­крыла новую страницу в изучении мотивации и поведения лю­дей в организации.

20. Хоторнский эксперимент — общее название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой учёных под руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в США. Их задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.

В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса. Кроме того, в ходе Хоторнского эксперимента был выявлен так называемый Хоторнский эффект.

21. Самой, пожалуй, важной сферой интересов Мюнстерберга выступила индустриальная психология, понимавшаяся им чрезвычайно широко — в его работах на эту тему освещались проблемы профориентации (в частности, с применением психодиагностических процедур), управления персоналом, повышения трудовой мотивации и производственной дисциплины, преодоления негативного влияния монотонного труда и т.п. Мюнстерберг доказывал, что наилучший способ повысить производительность труда — подбирать работникам должности, которые соответствуют их индивидуально-психологическим особенностям, в частности характерологическим и интеллектуальным. Результаты этих наблюдений и исследований были обобщены им в книге «Психология и эффективность производства» (1915).

Именно с индустриальной психологией принято связывать оформление в особую научно-практическую отрасль так называемой психотехники (вероятно, в связи с характерной для русского языка прямой ассоциацией «техника — промышленность»). Именно Мюнстерберга считают основоположником психотехники (наряду с В. Штерном). Но и Мюнстерберг и Штерн понимали психотехнику шире — как прикладную отрасль, затрагивающую проблемы не только промышленного труда, но также военного и школьного дела, торговли, юриспруденции, рекламы и пр. Психотехнические изыскания выводили психологию на совершенно новый уровень, демонстрируя, что психологам не только до всего есть дело, но и почти всюду они могут быть исключительно практически полезны.

22. Если рассматривать менеджмент в качестве универсального феномена, принципы политического администрирования будут иметь отношение и к деловой активности. Здесь возникают те же проблемы достижения единства действий, определения властных полномочий и ответственности, а также развития системы эффективного руководства. Мэри Паркер Фоллетт обращает внимание на эту параллель не случайно... Она убеждена, что в прошлом между управляющими и теми, кем управляют, существовала искусственно созданная граница. На деле же никакой границы не существовало, ибо все ответственные члены организации вне зависимости от занимаемого ими уровня участвовали в одном общем деле.

 

  Это заявление имеет много общего с тейлоровской идеей «ментальной революции» и отражает давние амбиции теоретиков менеджмента, стремившихся к преодолению групповщины, ради достижения гармонии, повышения эффективности производства и коммерческого успеха. Фоллетт небезразлично отношение рабочих к выполняемой ими работе, она хочет, чтобы они сохраняли свою самобытность и духовно росли, оставаясь в рамках рабочей группы, что ставит ее теорию в один ряд с несколько упрощенной психологией Тейлора и с учением, учитывающим человеческий фактор, основы которого были заложены Джилбретами и развиты Мэйо.

  Тем не менее, основной целью Фоллетт считала интегративное единство, средством достижения которого являлся, по ее мысли, конструктивный конфликт. Она настаивала на том, что рабочие должны играть активную роль в управлении производством, подобную той роли, которую играют в обществе активные граждане. Вот что она пишет в этой связи:

Активное участие в управлении производством или вклад со стороны различных работников имеют сейчас куда большее значение, чем прежде, ибо соединять теперь приходится куда больше познаний и опыта разного рода... По этой причине я считаю, что участие в социальном процессе должно быть не самопожертвованием, а сотрудничеством.

 

  Благодаря столкновению идей, члены группы, предприятия или, по аналогии, всего общества должны будут понять, что их собственные интересы совпадают с общими интересами, а не ограничиваются узкими границами их самости. Разумеется, здесь нет ничего нового, именно с этой  идеей был связан основной пафос работы Руссо «Социальный контракт» (1762). Хотя Фоллетт приводит множество практических примеров преодоления самостного интереса логикой коллективного действия, тем не менее, она не дает сколько-нибудь общего способа примирения интересов различных групп, если последние не воспринимают приводимых в пользу него аргументов. Разумеется, всегда можно вернуться к практике принуждения. Конечно же, в сфере политических действий, где для обеспечения легитимности власти требуется достижение максимального уровня согласия, использование принуждения в интересах большинства или, напротив, для защиты меньшинства, оправдано. Фоллетт не хочет прибегать к принуждению. Для того чтобы перейти от атомистического индивидуализма к холистическому взаимопониманию, она предлагает воспользоваться некоторыми положениями, почерпнутыми ею из гештальтпсихологии.

  Гештальтпсихология как особая школа была создана в 1912 г. тремя немецкими психологами (Кёлер, Коффка и Вертгеймер). По сути, она являлась реакцией на аналитический подход, сторонником которого был Вильгельм Вундт. Вундт считал, что основная задача психологии состоит в анализе человеческого сознания, при этом он исходил из того, что сознание может быть представлено рядом простых фундаментальных элементов. Гештальтпсихологи, напротив, считали, что организованное целое превышает или, во всяком случае, отличается от суммы своих составляющих. Фоллетт выражает эту идею следующим образом:

 

Любая индивидуальная психология, не признающая объединяющей природы опыта, любая социальная психология, не видящая ее, имеет дело не с жизнью, а с абстракциями... Опыт наших чувств, наши личные переживания, наш социальный опыт- это комплексная структура, нечто целое... Многие биологи занимаются организмом как целым, другие принимают за целое нечто, составными элементами которого являются как организм, так и среда... Если методом традиционной психологии было расчленение, то наиболее характерным моментом современной психологии является изучение интегративных процессов.

23. Бихевиори́зм (англ. behavior — поведение) — направление в психологии человека и животных, буквально — наука о поведении.  Одним из самых больших недостатков психоанализа, с его точки зрения, является не столько стремление принизить роль сознания, сколько тенденция рассматривать психическое развитие с точки зрения адаптации организма к окружающей среде, стремление к равновесию со средой. Не менее активно А. Маслоу выступал и против сведения всей психической жизни к поведению, что было свойственно бихевиоризму. Самое ценное в пси­хике – ее самость, ее стремление к саморазвитию – не может быть описано и понято с позиций поведенческой психологии, а потому психология поведения должна быть не исключена, но дополнена психологией, которая исследовала бы «Я-концепцию» личности.

      Маслоу почти не проводил глобальных, крупномасштабных эксперимен­тов, которые характерны для американской психологии, особенно для бихе­виоризма. Его небольшие, пилотажные исследования не столько нащупывали новые пути, сколько подтверждали то, к чему он пришел в своих теоретиче­ских рассуждениях. Именно так он подошел к исследованию «самоактуализа­ции» – одного из центральных понятий своей концепции гуманистической психологии.