14 Управление групповым поведением в условиях эскалации организационного конфликта

управление конфликтами -

целенаправленные действия по устранению причин породивших конфликт,

если это невозможно-коррекция поведения участников конфликта, либо при достаточной квалификации руководителя- поддержание уровня конфликтности в контролируемых пределах для обеспечения необходимого уровня результативности организации.

методы профилактики – совокупность способов воздействия на группы, уменьшающая вероятность возникновения конфликтов.

Эти методы:

1) разъяснение требований и задач деятельности групп (объяснение особенностей решаемых задач, системы показателей групповой оценки результатов, распределение заданий и др.)

2) структурные методы – меры по изменению структуры управления, инф.-ых потоков, организации труда, системы стимулирования.

3) Постановка комплексных целей (невозможно без взаимного сотрудничества, сплочения)

4) устранение объекта конфликта.

Классификация методов управления конфликтами: 1). Административные 2). Межгрупповые формы (уклонение, конкуренция, приспособление) 3) переговоры

15. Признаки завершения организационного конфликта и особенности управления поведением в организации в постконфликтный период.

Стадии конфликта:

• Потенциальное формирование противоречий.

• Осознание участниками конфликта

• Конфликтные действия

• Послекнофликтная ситуация. Она может быть конструктивной(выводит организацию на новый, более высокий и эффективный уровень развития, появляются условия для сотрудничества и взаимопонимания) или разрушающей(перерастает в негативные явления, что снижает эффективность работы группы и организации)

Завершение конфликта. 
Это последний этап открытого периода конфликта. Он означает любое его окончание и может выражаться в конкретной перемене ценностей субъектами противоборства, появлении реальных условий его прекращения или сил, способных это сделать. Часто завершение конфликта характеризуется тем, что обе стороны осознали безрезультатность продолжения конфликта и вообще, что "так больше жить нельзя". Хотя завершение конфликта, вообще говоря, может быть связано и с уничтожением одного или даже обоих его субъектов. 
 На этой стадии развития противоборства возможны самые различные ситуации, которые побуждают обе стороны или одну из них к прекращению конфликта. К таким ситуациям относятся:

явное ослабление одной или обеих сторон или исчерпание их ресурсов, не позволяющее вести дальнейшее противоборство;

очевидная бесперспективность продолжения конфликтов и ее осознание участниками. Эта ситуация связана с убеждением, что дальнейшая борьба не дает преимуществ ни одной из сторон и конца края этой борьбе не видно;

обнаружившееся преобладающее превосходство одной из сторон и ее способность подавить оппонента или навязать ему свою волю;

появление в конфликте третьей стороны и ее способность и желание прекратить противоборство.

С названными ситуациями связаны и способы завершения конфликта, которые могут быть также весьма разнообразны. Наиболее типичные из них следующие: 
1. устранение (уничтожение) оппонента или обоих оппонентов противоборства; 
2. устранение (уничтожение) объекта конфликта;
3. изменение позиций обеих или одной из сторон конфликта;
4. участие в конфликте новой силы, способной завершить его путем принуждения; 
5. обращение субъектов конфликта к арбитру и завершение его при посредстве третейского судьи;
6. переговоры как один из наиболее эффективных и часто встречающихся способов разрешения конфликта.

По своему характеру завершение конфликта может быть:
1. с точки зрения реализации целей противоборства: 
· победоносным,
· компромиссным,
· пораженческим; 
2. с точки зрения формы разрешения конфликта:
· мирным, 
· насильственным;
3. с точки зрения функций конфликта: 
· конструктивным,
· деструктивным; 
4. с точки зрения эффективности и полноты разрешения:
· полностью и коренным образом завершенным, 
· отложенным на какое-либо (или неопределенное) время. 
Следует отметить, что понятия "завершение конфликта" и "разрешение конфликта" не тождественны. Разрешение конфликта есть частный случай, одна из форм завершения конфликта, и выражается в позитивном, конструктивном решении проблемы основными участниками конфликта или третьей стороной. Но помимо этого формами завершения конфликта могут быть: 
· затухание (угасание) конфликта, 
· устранение конфликта, 
· перерастание конфликта в другой конфликт. 
Послеконфликтный период 
Последней стадией в динамике конфликта является послеконфликтный период, когда ликвидируются основные виды напряженности, отношения между сторонами окончательно нормализуются и начинают преобладать сотрудничество и доверие. 
Однако следует иметь в виду, что не всегда завершение конфликта приводит к миру и согласию. Случается и так, что окончание одного конфликта может дать толчок другим, производным конфликтам, причем совершенно в других сферах жизнедеятельности людей. Так, завершение конфликта в экономической сфере может дать импульс для его возникновения в политической области; после решения политической проблемы может наступить период идеологического противостояния т.д. За завершение конфликта может следовать, таким образом, постконфликтный синдром, выражающийся в напряженных взаимоотношениях бывших оппонентов конфликта. А при обострении противоречий между ними постконфликтный синдром может стать источником следующего конфликта, причем с другим объектом, на новом уровне и с новым составом участников.

Способы регулирования и конструктивного завершения конфликтов.
Современная конфликтология выработала многообразные способы регулирования и конструктивного завершения конфликтов. Но основной способ, который приводит не только к надежному устранению противоборства, но и установлению сотрудничества в послеконфликтной стадии - это совместная деятельность людей, направленная на достижение общей цели. Там, где есть общие интересы, общие цели и задачи деятельности, там различия и даже противоречия отступают на задний план, устанавливаются дружеские отношения и благоприятный психологический климат.

Динамика различных видов конфликтов 
Периоды и этапы динамики конфликта могут иметь различную продолжительность, значимость и интенсивность. Исследования, проведенные а социологии и психологии, показывают, что существуют различия в длительности конфликтов в зависимости от того, какие стороны в нем участвуют. Выявлено, что большинство конфликтов по вертикали (более 78%) длится не более трех месяцев, причем половина из них (55,5%) имеет продолжительность до одного месяца.

Конфликты между руководителями первичного и среднего звена более длительны: в течение трех месяцев завершается 71% всех конфликтов, а до одного месяца - 49%. В то же время только 65% конфликтов между государственными служащими разрешаются в течение полугода.

Существуют различия в динамике конфликтов в условиях повседневной жизнедеятельности и в экстремальных условиях. В экстремальных условиях конфликты развиваются в "ускоренном" темпе, более скоротечны. 
В течение одной недели завершаются около 70% конфликтов, происходящих в экстремальных условиях. Более 55% таких конфликтов разрешаются в течение первых трех дней. Экстремальные условия выступают мощным катализатором процессов конфликтного взаимодействия. 
Существует зависимость длительности конфликтов и их итогов, в частности, от того, кто одержал победу в конфликте "по вертикали". 
Руководитель обычно добивается своих целей в скоротечных конфликтах. Чем продолжительнее конфликт, тем меньше шансов у руководителя на успешный для него результат. 
Противоположным является соотношение длительности конфликта и его успешности у подчиненного. На конфликты продолжительностью до полумесяца приходится 13% конфликтов, в которых победил подчиненный. На конфликты продолжительностью до 6 месяцев приходится уже 26,6% конфликтов с победой подчиненного. 
Это может быть объяснено следующим образом. Чем справедливее требования руководителя к подчиненному, тем больше у него шансов на разрешение конфликта в свою пользу, тем скоротечнее конфликт. И наоборот, чем менее начальник прав в конфликте, тем настойчивее в борьбе его оппонент - подчиненный, тем длительнее конфликт, так как руководитель, даже если он не прав, не настроен на уступку. 
В длительных конфликтах уменьшается деловая и увеличивается эмоционально-личностная основа конфликта. При длительном противоборстве объект, по поводу которого начался конфликт, отходит на второй план и борьба идет по поводу претензий, оскорблений, грубости, которые были допущены в ходе конфликта. Происходит замена деловой сферы конфликта личностной. 
Динамика частоты конфликтов зависит от циклических изменений характера совместной деятельности в течение года. Частота конфликтов колеблется в зависимости от организации совместной деятельности в течение года. Наибольшее число конфликтов среди госслужащих характерно для февраля (17,8%), марта и сентября (по 12,3%). Это обусловлено возрастанием рабочей нагрузки, связанной с распределением ресурсов, исполнением бюджета, завершением массовых отпусков.