32. Мотивационно- потребностная сфера личности.

Мотивации теории Маслоу используются руководством коллектива:

• Физиологические потребности;

• Потребности в безопасности;

• Социальные потребности;

• Потребности в уважении;

• Потребность в самовыражении.

Действия руководителей по отношению к подчиненным (методы удовлетворения потребностей подчиненных):

Социальные потребности.

• Давайте сотрудникам такую работу, которая позволяла бы им общаться.

• Создайте на рабочих местах дух единой команды.

• Проводите с подчиненными периодические совещания.

• Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации ущерб.

• Создайте условия для социальной активности членов организации вне работы.

Потребность в уважении.

• Предлагайте подчиненным более содержательную работу;

• Обеспечивайте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.

• Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.

• Привлекайте подчиненных к формированию целей и выработке решений.

• Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.

33. Классификация мотивов личности.

Ïîä мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности человека действовать тем или иным способом.

Предрасположенность – внутренняя позиция работника по отношению к различным объектам и ситуациям.

Мотив – средство, с помощью которого личность объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл. Стабильная готовность к определенным действиям выражается понятием установка.

Функции мотивов:

• Ориентирующая (мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов этого поведения);

• Смыслообразующая (мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл);

• Опосредующая (мотив рождается на стыке внутренних и внешних побудительных сил, опосредуя их влияние на поведение);

• Мобилизующая (мотив мобилизует силы работника для реализации значимых для него видов деятельности);

• Оправдательная (человек оправдывает свое поведение).

Различают следующие виды мотивов:

• Мотивы побуждения (истинные реальные мотивы, активизирующие к действиям);

• Мотивы суждения (провозглашаемые, открыто признаваемые, несут в себе функцию объяснения себе и другим своего поведения);

• Мотивы тормоза (удерживают от определенных действий, деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами или мотивационным ядром).

Мотивы, которые побуждают личность поступать определенным образом, могут быть осознаваемыми и неосознаваемыми.

1. Осознаваемые мотивы — это мотивы, побуждающие человека поступать и вести себя в соответствии со своими взглядами, знаниями, принципами. Примеры таких мотивов — большие жизненные цели, которые направляют деятельность в течение длительных периодов жизни.

2. Неосознаваемые мотивы. А. Н. Леонтьев, Л. И. Божович, В. Г. Асеев и др. считают, что мотивы — это и осознаваемые, и неосознаваемые побуждения. По мнению Леонтьева, даже когда мотивы не осознаются субъектом, т. е. когда он не отдает себе отчета в том, что побуждает его осуществлять ту или иную дея­тельность, они выступают в своем косвенном выражении — в форме переживания, желания, хотения. Леонтьев выделяет главным образом две функции мотивов: побуждения и смыслооб-разования.

-Смыслообразующие мотивы придают деятельности личностный смысл, другие, сопутствующие им мотивы, выпол­няют роль побудительных факторов (положительных или отрицательных) — порой остро эмоциональных, аффективных, лишенных смыслообразующей функции. Это — мотивы-стимулы. В то же время различение обоих видов мотивов относительно. В одной иерархической структуре данный мотив может выпол­нять смыслообразующую функцию, а в другой — функцию дополнительной стимуляции. Слияние обеих функций мотива — побуждающей и смыслообразующей — придает деятельности человека характер сознательно регулируемой деятельности. Если ослабевает смыслообразующая функция мотива, то он может стать только понимаемым. И наоборот, если мотив «только понимаемый», то можно предполагать, что его смыслообразующая функция ослаблена.

34. Упр-ие персональным развитием сотрудников орг-ции

Постоянное усовершенствование управленческого персонала в его деятельности является залогом к устойчивости и эффективности функционирования организации. Существуют различные формы обучения, включая самообучения, обучение, обучение в деятельности.

Основные факторы, определяющие эффективность обучения в деятельности:

• Личность, работа, среда (особенность деятельности, среды, культуры, понимание учебного процесса, прошлый опыт обучения, мотивации обучения и др.).

• Навыки обучения (установление управленческих стандартов исполнения работы, оценка достижений, определение возможности обучения, постоянное развитие учебных планов).

Способность к обучению складывается из:

• Оценка своих потребностей;

• Планирование личного обучения;

• Умение слушать;

• Способность к самопознанию и др.

руководитель должен обладать следующими навыками

• Уметь планировать Планировать — это значит установить порядок действий.

• Установить, куда ведет выбранный курс (спрогнозировать).

• Определить желаемые конечные результаты (установить цели) .

• Решить, как и когда достичь цели (развить стратегии).

• Установить приоритеты, последовательность и временные интервалы шагов (составить программу).

• Выделить ресурсы (бюджетировать).

• Стандартизировать методы (установить процедуры).

• Принять постоянно действующие решения по важным, часто встречающимся вопросам (сформировать линию поведения).

  • Уметь организовать. Организовать — это значит построить работу для эффективного выполнения цели.

• Создать устав (установить организационную структуру).

• Определить линии связи для облегчения координации (описать взаимоотношения).

• Определить взаимоотношения, ответственность и полномочия (создать описание должностей).

• Определить квалификации специалистов на каждую должность (установить квалификации должностей).

  • Работать с кадрами. Работать с кадрами — это значит подобрать компетентных людей на должности в организации.

    • Набрать компетентных людей на должности в организации (подобрать).

    • Ознакомить новых людей с ситуацией (сориентировать).

    • Выработать навыки инструктированием и практикой (обучить).

    • Помочь улучшению знаний, подходов и навыков (развить).

• Направлять. Направлять — это значит достигать действия, направленного на достижение желаемого результата.

• Установить ответственность и точную отчетность по результатам (делегировать).

• Убеждать и вдохновлять людей на принятие желательных действий (мотивировать).

• Прилагать усилия в наиболее эффективных комбинациях (координировать).

• Стимулировать творчество и инновации для достижения целей (управлять изменениями).

• Контролировать. Контролировать — это значит обеспечить продвижение к целям согласно плану.

• Определить, какие данные абсолютно необходимы, как и когда (установить систему сообщений).

• Установить, какие условия должны будут иметь место для надлежащего исполнения ключевых обязанностей (образовать стандарты выполнения).

• Определить степень отклонения от целей и стандартов (измерить результаты).

• Откорректировать планы, дать консультации по соблюдению стандартов, запланировать заново и повторить цикл (предпринять корректирующие действия).

• Вознаграждать или порицать (оценить).

Для успешной работы руководителю необходимы:

• способность управлять собой

• разумные личные ценности и четкие личные цели

• ориентация на постоянный личностный рост

• навыки в решении проблем

• изобретательность и способность к инновациям

• способность влиять на окружающих без угроз и принуждений

• способность формировать и развивать коллектив, эффективные рабочие группы