29. Управление коммуникативным поведением в орг-ции.

Управление поведением — система мер для формирования принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет организации достичь поставленных целей в заданные сроки и с допустимыми затратами. Модели поведения персонала — формы (образ) поведения сотрудников для достижения организацией поставленных целей.

На первом этапе осуществляется выявление форм поведения, связанных с трудовой деятельностью, необходимых для реализации принятой стратегии деятельности: определяются ключевые формы поведения, которые оказывают существенное воздействие на деятельность организации. Модели эффективного поведения создаются в соответствии с принятой стратегией управления организацией. Определяются 15-20 % поведенческих событий, которые в данной сфере деятельности обеспечивают 70-80 % результатов работы. Анализ целей деятельности организации, способов их реализации, возможностей персонала позволяет сформулировать модели привлекательного поведения.

Второй этап. Поведенческий аудит — анализ каждого вида деятельности по количественным и качественным составляющим элементам. Рассматриваются только те формы поведения индивида, которые напрямую связаны с его трудовой деятельностью: медлительность или сноровка, отсутствие на рабочем месте или активная деятельность; конструктивные предложения или жалобы и др. Личностные характеристики не рассматриваются. Цель этапа — предоставить объективную информацию о ключевом поведении, наличии функциональных форм поведения, частоте появ ления дисфункционального поведения. Функциональные виды поведения требуют положительного подкрепления, а дисфункциональные — негативного
подкрепления или наказания. Выявляются ключевые элементы поведения, характерные для конкретного вида деятельности (например, навыки продаж). Дисфункциональные виды поведения — формы поведения, которые не способствуют эффективной деятельности организации, предполагают воздействия на работников для их предотвращения. Измерение поведенческих элементов у сотрудников, выполняющих соответствующие виды деятельности - определение величины поведенческих элементов (выполнение определенных операций, отсутствие на рабочем месте, задержка на перерыве, перекуры, разговоры с коллегами).

На третьем этапе осуществляется разработка стратегии интервенции, т. е. разрабатывается перспективный план формирования требуемого поведения сотрудников. Задачей интервенции является упрочение и повышение частоты функциональных форм поведения и уменьшение дисфункциональных. Комплексное воздействие на сотрудников
включает систему мер воздействии, óправление карьерой специалиста; организационное регламентирование — четкое формулирование должностных обязанностей (должностная инструкция, контракт) и др.

30. Процесс восприятия другого и управление впечатлениями.

Управление впечатлением — приложение усилий для формирования, управления и контроля впечатления других людей о себе. Большинство тактик управления впечатлениями распадаются на две категории: тактика усиления собственной позиции è тактика усиления позиции собеседника, включающая попытки вызвать позитивные чувства или реакции у другого человека.(имидж и тд)

Для изучения социального восприятия важное значение имеют участники этого процесса, то есть наблюдатель и наблюдаемый, а также процессы социального восприятия (атрибуция, стереотипизация, эффект “ареола”). Влияние черт наблюдателя на восприятие:

-если наблюдатель понимает самого себя, он лучше понимает других

-черты личности наблюдателя влияют на восприятие им черт наблюдаемого

-гармоничные люди склоны в первую очередь замечать в других положительное

Факторы социального восприятия

Атрибуция – процесс объяснения людьми причин поведения и его результатов своих и других. При помощи атрибуции мы определяем причины и мотивы поведения людей. Атрибуция бывает диспозиционная (предположенная) и ситуационная.

-Диспозиционная атрибуция определяет поведение личности внутренними факторами (черты характера, мотивация, его знания, умения и т.д.).

-Ситуационная атрибуция объясняет поведение внешними факторами. Применительно к социальному восприятию атрибуция представляет собой поиск причин или атрибутов при объяснении поведения других людей и самого себя.

Стереотипизация – относительно восприятия означает тенденцию воспринимать другого человека через его принадлежность к определенному классу и категориям. В силу уникальности черты отдельной личности или характеристики могут не совпадать с теми, которые предполагает стереотип.

Эффект “ареола” имеет сходство со стереотипом. Отличие заключается в том, что стереотип формируется исходя группы черт, а эффект “ареола” влияет на восприятие только , а не объективно. Этой чертой может быть интеллект, внешность, склонность к сотрудничеству и т.д.

Управление впечатлением

Впечатление – след, оставленный в сознании влияние и воздействие, мнение и оценка, сложившиеся после знакомства.. Речь идет об оценке при трудоустройстве, при повышении в должности, личных знакомствах, когда присутствуют личные интересы. Здесь речь идет о “подачи” себя другим. Понимание процесса управления впечатлением важно для обеих сторон:

-для избежания манипуляций вами со стороны других

-может быть прикладным инструментом для тех, кто делает карьеру

2 составные процесса управления впечатлением:

-мотивация управления впечатлением

-формирование впечатления

Степень мотивации управления чужим впечатлением зависит от следующих факторов:

-значимость произведенного впечатления для решения стоящих перед личностью задач;

-ценность этих задач;

-расхождение между тем впечатлением, которое человек хочет произвести на окружающих и реально производит

Организационное поведение изучает две стратегии формирования впечатления, которые работники могут использовать:

-недопущение понижения в должности

-стратегия увеличения шансов на продвижение

Первая стратегия применяется работниками, если они пытаются свести к минимуму ответственность за какое-либо негативное событие. Черты этой стратегии: обоснование, извинение, отстранение. Обоснование – когда работник пытается объяснить свои действия.

Вторая стратегия включает в себя следующие элементы: приписывание, наращивание, выявление преград, ассоциирование. Приписывание – применяется работником, когда ему кажется, что ему не воздали должность за какие-то действия. Наращивание – работник поощрен за достижения, но ему кажется, что этого недостаточно, что его вклад и заслуги намного больше. Выявление преград – работник делает акцент на те трудности, которые ему пришлось преодолеть. Ассоциирование – работник предпринимает необходимые усилия, чтобы его видели вместе с нужными людьми, это укажет на его связи, значимость, а следовательно эффективность.