Удосконалення організаційних структур управління як напрям профілактики конфліктів

Недоліки в організаційних структурах управління часто є об'єктивними причинами конфліктів. Питання раціональної побудови структур управління організаціями докладно розкриті в багатьох літературних джерелах з менеджменту. У цьому розділі зупинимося лише на новому напрямі побудови структур управління - створенні мережі малих підприємств (мережа МП), завдяки чому знижується конфліктна складова в управлінні організацією.

Мережа МП- це принципово новий підхід до управління організацією, який передбачає зміну основ побудови структур управління фірмами. Основу взаємодії організацій, які знаходяться в мережі, становлять договірні економічні стосунки (переважно на горизонтальному рівні), контракти на виконання визначеного виду робіт, оскільки входження до мережі не призводить до втрати господарчої і юридичної самостійності. Спільна діяльність здійснюється протягом тривалого періоду на основі вибраних цілей, які поділяють усі учасники мережі. Відносини між підприємствами достатньо гнучкі. При цьому відсутня ієрархія в традиційному розумінні з жорстким підпорядкуванням одного підприємства іншому. Центр мережі представляють пілоти (найбільш важливі виробничі підрозділи або підприємства). Вони залежать від субпідрядників, які забезпечують випуск частини продукції. Загальна мережа діє за принципами кооперації і розподілу праці. Кооперація передбачає укладання контрактів для отримання максимуму ефекту від співробітництва. Договірні форми відносин будуються поступово на довірі і бажанні

співпрацювати.

Мережа МП потребує участі декількох виробників однако­вої продукції в межах одного сектора діяльності, для того щоб мати можливість замінити одного з них при можливому виході з мережі. При цьому підтримується юридична незалежність учасників виробничої мережі, одночасно підвищується від­повідальність і зацікавленість загального керівництва в ефективній діяльності всіх учасників.

Важливий момент ! Створення невеликих самостійних організацій, спільна діяльність яких базується не на жорсткому адміністративному підпорядкуванні, а на горизонтальних економічних зв'язках і договірних стосунках передбачає принципово новий підхід до сучасного управління вироб­ництвом. Функціонування малих підприємств, об'єднаних внутрішнім і зовнішнім ринком, передбачає зменшення об'єк­тивних причин виникнення конфліктів, створення додаткових можливостей для персоналу, позбавлення від синдрому "ма­ленької людини", який існує на великих підприємствах.

2. Профілактика конфліктів за стратегією управління персоналом

У практиці діяльності організацій останнім часом все більшого поширення набуває такий підхід у роботі з персоналом, за якого працівники виступають як один з найголовніших ресурсів організації. При цьому виникає об'єктивна необхідність у розробленні стратегії управління персоналом (СУП). СУП ґрунтується на кадровій політиці організації.

Кадрова політика - це сукупність положень, принципів, методів роботи з кадрами з метою створення виробничого колективу, який відповідає необхідним вимогам. Цей управ­лінський вплив формується за існуючих обмежень на фінансові й трудові ресурси, діючу систему факторів зовнішнього та внутрішнього середовища. Стратегія управління персоналом (СУП) організації являє собою довгостроковий напрям у роботі з персоналом, який передбачає розроблення рішень для досягнення мети організації з формування висококваліфікованого, творчого кадрового потен­ціалу (рис. 7.1).

СУП - це цілісна кадрова стратегія, яка об'єднує різно­манітні форми кадрової роботи в організації.

Кадрова робота - це окремі види діяльності з управління персоналом: 1) пошук і підбір кадрів; 2 ) оцінювання і розстановка кадрів; 3) навчання і підвищення кваліфікації кадрів; 4) планування і створення резерву кадрів; 5 - забез­печення умов для творчого розвитку тощо.

Одним з основних видів діяльності в кадровій роботі є підбір кадрів - процес пошуку і вивчення осіб з метою визначення їх відповідності основним вимогам посади, яку планується займати.

Розроблення варіантів СУП організації забезпечує вибір найбільш адекватного довгострокового механізму впливу на працівників для реалізації загальної мети діяльності організації згідно з функціями кадрового менеджменту.