Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
КРЕАТИВ.doc
Скачиваний:
6
Добавлен:
19.07.2019
Размер:
100.86 Кб
Скачать

Решение Кейса 1

Задача кейса: составить программу оптимизации и оценки труда сотрудников РА (общий анализ и оценка ситуации, предложение оптимизации работы и оценки труда – не менее 5 пунктов).

Общий анализ по группам сотрудников (отметим слабые стороны каждого из сотрудников)

Менеджеры по работе с клиентами (3 чел.)

Дизайнеры (3 чел.)

Работники производства (11 чел.)

Женщина, 35 лет, тратит слишком много времени на организационные вопросы

Девушка, 22 года, не хватает опыта работы

Мужчина, 37 лет, минусов в работе не выявлено

Молодой человек, 29 лет, расценивает данное место работы как временное

Мужчина, 34 года, амбиции мешают конструктивной работе

Остальные работники производства (10 человек) иллюстрируют схему процентного соотношения сотрудников любой фирмы

Девушка, 25 лет, слабая мотивация к обучению и самообразованию

Девушка, 30 лет, подрабатывает в свободное время

Предложения оптимизации труда и оценки работы

  1. Оценка труда отдела менеджеров по работе с клиентами

В первую очередь оценкой работы здесь будет количество клиентов, которые обратились в фирму и в итоге остались довольны итогами сотрудничества. Также способность понять чего хочет клиент, а в случае невозможности выполнения фирмой точного заказа, умение убедить его, что будет лучше сделать иначе (действовать в целях удержания каждого клиента). Умение наиболее точно объяснить дизайнерам чего хочет клиент, чтобы сократить до минимума количество доработок макета.

2. Оценка труда дизайнеров

Это один из самых сложных отделов для оценки труда. На мой взгляд здесь следует применять методы индивидуальной оценки (оценочная анкета, анкета заданного выбора). Также проводить оценку поведенческих установок, которая направлена непосредственно на дизайнеров.

3. Оптимизация труда отдела по работе с клиентами

Так как у каждого из менеджеров есть определенные проблемы в работе рассмотрим их в отдельности:

1 менеджер.

Проблема: тратит слишком много времени на организационные вопросы

Решение проблемы: возможно стоит взять на работу секретаря или администратора, для того чтобы снять часть или полностью работу по организационным вопросам с данного менеджера, для того, чтобы у нее было больше времени на ведение заказов.

2 менеджер

Проблема: расценивает данное место работы как временное

Решение проблемы: быть может стоит задуматься а нужен ли такой работник организации, если он в данный момент оценивает фирму как перевалочную базу для получения опыта, не привязан к фирме и может уйти в случае предложения большей оплаты труда. В случае с данным работником у работодателя нет претензий конкретно к его работе, он коммуникабелен и эффективен в переговорах с клиентами, ответственен в ведении заказов. Возможно стоит каким-то образом поощрять данного работника, проводить в коллективе мероприятия по сближению.

3 менеджер

Проблема: слабая мотивация к обучению и самообразованию

Решение проблемы: отправлять данного менеджера на различные семинары, тренинги, проводить мастер-классы непосредственно в агентстве.

4. Оптимизация труда дизайнерского отдела

1 дизайнер

Проблема: нет достаточного опыта работы

Решение проблемы: активизировать более опытных работников помогать этому дизайнеру, отправлять ее на различные тренинги, семинары. Помогать в выборе книг для улучшения качества работы.

2 дизайнер

Проблема: амбиции мешают конструктивной работе

Решение проблемы: проводить беседы с данным сотрудником, намекнуть, что если в следующий раз он задержит выполнение заказа- одного из его клиентов передадут другому дизайнеру, стараться поощрять выполнение заказов в срок. Этот метод будет актуален для каждого из дизайнеров.

Решение Кейса 2.

Задачи кейса:

  1. Выявить в данной ситуации проблемные области в сфере управления человеческими ресурсами.

  2. Наметить долгосрочный план работы службы персонала.

  3. Определить структуру службы персонала, распределить функции между сотрудниками с учетом того, что принять сразу больше двух новых специалистов вряд ли удастся.

  4. Определить первоочередные меры, которые можно реализовать быстро.

    1. Проблемные области в сфере управления человеческими ресурсами:

  • Нежелание руководителя обсуждать что-либо с персоналом, в то же время излишняя активность в подборе персонала (директор встречается со всеми кандидатами на все должности, тем самым проявляя недоверие к своим глава подразделений);

  • Нехватка грамотных руководителей, выполнение ими несвойственных им поручений первого лица, нечеткие границы ответственности руководителей подразделений;

  • Проблемы, связанные с оценкой труда и способах начисления зарплаты (не бывает премий);

  • Нехватка оформления регламентирующих, нормативных и распорядительных документов- положений о подразделениях, должностных инструкций, положений о системе мотивации, подбора персонала и др., в связи, с чем сроки (если они ставятся) регулярно нарушаются обеими сторонами.

    1. План работы службы персонала

  • Организовать оформление регламентирующих, нормативных и распорядительных документов (ознакомить каждого из сотрудников с положениями о подразделениях, должностными инструкциями, положениями о системе мотивации);

  • Договориться с начальником о системе премий и мотивации сотрудников;

  • Узнать какие проводятся семинары и тренинги для руководителей подразделений, с целью повышения их квалификации, определение границ ответственности руководителей подразделений;

    1. Служба по персоналу:

Так как максимум на данный момент может работать лишь 4 человека в данном отделе, то двое из них по прежнему должны заниматься ведением кадрового учета. Один из специалистов будет организовывать и проводить набор новых сотрудников. Еще один специалист будет ответственен за ведение документации, т. е. организовать оформление регламентирующих, нормативных и распорядительных документов (ознакомить каждого из сотрудников с положениями о подразделениях, должностными инструкциями, положениями о системе мотивации).

  1. Цели, которые можно решить в краткосрочной перспективе:

  • Договориться с директором о часах приема, когда работники будут точно знать, что они в это время смогут решить проблемы с начальником.

  • Определить четкие границы подразделений, объявить, что каждый день в начале рабочего дня руководители подразделений будут собираться на короткое совещание, когда будут обговаривать план работ на текущий день с целью не допускать выполнения одного и того же задания сразу двумя подразделениями.