«Т»: Какие еще есть особенности в работе корпоративных тренеров?

П.Х.:Корпоративный тренер зависим от своего руководителя и компании. Он наемный сотрудник, и его действия, которые будут не нравиться руководителю, могут впоследствиикак-то отразиться на его дальнейшей судьбе в этой компании. Для сравнения, действия внешнего тренера, если они не понравятся заказчику, могут привести просто к тому, что будет потерян заказ.

На самом деле, тут есть большая проблема. По отношению к корпоративному тренеру как к виду HR-профессии, зачастую есть неадекватные ожидания руководства. Если руководитель видит, что тренер должен приносить ему кофе, то это не нормально. Конечно, это несколько утрировано, но это явная конфликтная ситуация. И задача тренера в том, чтобы позиционировать себя правильно в этой ситуации

Есть задачи, которые тренингом не решаются. Под давлением руководства корпоративный тренер часто берется за задачи, не решаемые посредством тренинга. Если работает внешний тренер и он честен, он может прямо сказать: знаете, эта задача не может быть решена с помощью тренинга. Если же такое скажет корпоративный тренер, то у руководства сразу же возникают сомнения в его компетентности, а это, сами понимаете, тянет за собой последствия.

«Т»: Учат ли программы для корпоративных тренеров справляться с такими проблемами?

П.Х.: Отдельно этот вопрос не рассматривается. Но по сути, ситуация, описанная выше, — это ситуация конфликта. Есть невыполнимые или некорректные ожидания со стороны руководства. К слову, неверное понимание специфичности тренинга как метода и роли тренера в обучении и развитии могут быть и у участника тренинга. И тренер, в той или иной степени, формирует, уточняет или корректирует ожидания участников тренинга.

То же самое касается руководителя. Это можно рассматривать как частный случай конфликта либо как частный случай работы с возражениями. Навыки работы с конфликтами развиваются в любой приличной программе подготовки тренеров. Я бы рекомендовал поработать с навыками управления конфликтами в отдельном тренинге, поскольку это одна из самых сложных тем в коммуникации. Возвращаясь к корпоративному тренеру остается уточнить, что проблема профессионального позиционирования тренера, как и HR-отдела в целом — частный случай, где тренер может проявить свои навыки коммуникации, работы с возражениями и управления конфликтами, если, конечно, они у него развиты.

«Т»: в чем специфика обучения и работы внешних тренеров?

П.Х.: Спецификой внешнего тренера является его способность покрыть большее количество тем. Потому что изначально он учится проводить тренинг как таковой, и способен создавать и проводить тренинги на любые темы, связанные с межличностным общением.

Я бы сказал, что к внешнему тренеру немножко выше требования по внутренней гармоничности и по личностной «проработанности», как говорят психологи, ведь в открытом тренинге, например, групповая динамика используется в целях обучения и развития участников, тогда как в корпоративном тренинге, чаще всего ее воспринимают как помеху или как что то, что не соотносится с целями тренинга.

Необходимость осознанно и эффективно работать с групповой динамикой предъявляет повышенные требования к тренеру, он должен быть способен выдерживать неопределенность, быть толерантным, сохранять рабочее состояние в конфликте, уметь работать с агрессией эффективно, а не избегать или присекать ее.

Фактически, требования внешнему тренеру выше в личностном плане, чем к корпоративному тренеру. Ведь открытый тренинг, как правило глубже, интенсивней и сложнее. Поэтому в программах обучения внешних тренеров необходимо делать акцент на коммуникативные навыки и личностную готовность к тренерской работе.