«Т»: Учитывают ли программы для тренеров эти разные мотивы?

П.Х.: При подготовке внешнего тренера упор делается на личностное развитие и коммуникативную подготовку. Такая программа должна включать в себя группу личностного роста и тренинг «Эмоциональный интеллект». Это помогает участникам личностно развиваться, что очень важно для тренера.

В подготовке корпоративного тренера нет ни того, ни другого. Это не случайно, потому что группы личностного роста неправильно и неэтично проводить корпоративно. А тренинг эмоционального интеллекта, если проводится корпоративно, не дает таких эффектов как открытый, потому что носит поверхностный и навыковый характер, и в меньшей степени способствует развитию самопонимания, что является ключевой составляющей эмоционального интеллекта.

Вообще подготовка корпоративного тренера ориентирована на потребности компании, в которой он работает. Например, если для компании самое главное — это продажи, соответственно, в программе подготовки корпоративного тренера акцент будет делаться на тренинге продаж.

При подготовке внешнего тренера акцент делается на тренинги делового общения как базовые. Коммуникативный тренинг — это база для всех других. Продажи, переговоры, презентации, конфликты, мотивационное воздействие, аргументация, влияние — все эти тренинги выстраиваются на основе модели тренинга общения.

В программе обучения корпоративного тренера уже могут быть заложены потребности в обучении данной конкретной компании. Внешнему же тренеру придется прилагать полученные знания к данному конкретному бизнесу.

«Т»: Есть ли какие-то существенные отличия в компетенциях корпоративного и внешнего тренера?

П.Х.: Корпоративному тренеру остро необходимо понимание взаимосвязи процесса обучения сотрудников с другими процессами управления персоналом в компании, системное видение организации и места обучения в ней.

Например, если я внешний тренер, я прихожу в какую-то компанию проводить тренинг, скажем, по продажам. В той или иной степени я сотрудничаю с HR-ом этой организации. Он как раз и транслирует потребности организации, ради которых и проводится обучение. А моя задача — понять ожидания компании, прояснить потребности участников предстоящего тренинга, проанализировать, какие задачи могут быть реализованы в тренинге и оценить, с какими задачами нужно работать в тренинге в первую очередь. Только после этого формируется программа тренинга, который проводится внешним тренером для данной конкретной организации.

Информация о том, как учить, имеет гораздо большее значение, чем эрудиция тренера

Если же я корпоративный тренер, то мне нужно будет делать и то и другое. И понимать, каковы интересы бизнеса, каковы интересы компании, в которой я работаю, какие у нее планы и стратегии, принципы и корпоративная культура, и как мне это учесть при разработке, и проведении тренинга.

Получается, что у корпоративного тренера больше объем ответственности и шире круг обязанностей, чем у внешнего тренера.

«Т»: Исходя из этого, получается, что программа для корпоративных тренеров должна включать какие-то уникальные темы?

П.Х.:Да, темы для корпоративных тренеров, конечно же, отличаются, ведь мы исходим из мотивов и потребностей как корпоративных, так и внешних тренеров. Например, темы «Организация функционирования корпоративного учебного центра» и «Стандарты организации и проведения корпоративного тренинга», «Тренинг управленческой компетентности», «Тренинг продаж» помогают вписать процесс обучения в модель той или иной организации.

При подготовке корпоративного тренера важной задачей является обрисовать контекст тренинга как метода обучения. Здесь необходимо раскрыть ряд специфических вопросов:

• какие корпоративные задачи может решать тренинг, а какие не может?

• где нужен именно тренинг, а где возможны другие методы?

Ведь тренинг как метод обучения работает в той зоне, в которой другими способами научитьчему-то или развить что-то невозможно. И если вы находитесь на тренинге и получаете там то, что можно было получить другим способом (читая книгу, консультируясь, в интернете, например), это значит, что для решения задачи был выбран не тот метод. Такое обучение — вовсе не тренинг.

То есть для корпоративного тренера максимально важно понимание того, какие методы как работают, как работает тренинг и где те зоны, которые тренинг как метод «отрабатывает» эффективнее других методов обучения.