7. Ежегодный основной отпуск.

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются выходные, праздничные дни и оплачиваемый ежегодный отпуск.

Под временем отдыха в трудовом праве следует понимать тот отрезок времени, в течение которого работник в соответствие с законно и правилами внутреннего трудового распорядка свободен от выполнения своих трудовых обязанностей.

Всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохране­нием места работы и среднего заработка.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шести­дневную рабочую неделю. Это минимальная продолжительность еже­годного основного отпуска. Для некоторых категорий работников ус­тановлены ежегодные удлиненные основные отпуска. Это: несовер­шеннолетние до 18 лет, отпуск у них не менее 31 календарного дня; для работников научно-исследовательских и культурно-просветитель­ных учреждений — 36 или 48 рабочих дней, для профессорско-пре­подавательского состава, учителей образовательных учреждений — 56 календарных дней, для инвалидов — не менее 30 календарных дней, для государственных служащих — не менее 30 календарных дней, для прокурорских работников — 30 календарных дней, для судей — 30 ра­бочих дней и т.д.

Очередность предоставления отпусков устанавливается админи­страцией по согласованию с соответствующим выборным профсоюз­ным органом организации.

Отпуска могут предоставляться в любое время в течение всего года, но без нарушения нормального хода работы организации.

Законодатель не допускает замену отпуска денежной компенсацией, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск.

9. Индивидуальные трудовые споры.

Трудовые споры - споры между работником и ра­ботодателем по вопросам применения законов и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде. Различаются коллектив­ные и индивидуальные трудовые споры.

Индивидуальный трудовой спор - неурегулирован­ные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового дого­вора (в том числе об установлении или изменении ин­дивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381)

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (в порядке гражданского судопроизводства).

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из рав­ного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудо­вым спорам избираются общим собранием (конферен­цией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последую­щим утверждением на общем собрании (конферен­ции) работников организации.

Представители работодателя назначаются в комис­сию руководителем организации

8. Заработная плата: форма и исчисление.

Существуют две основные формы заработной платы — повременная, сдельная (поштучная).

1 При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

Повременная заработная плата имеет две системы — простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

2 Сдельная форма заработной платы.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам.

Сдельная форма оплаты подразделяется на виды: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно- премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию.

При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным.

Применяются и иные формы заработной платы. Так, свою специфику имеет оплата труда в условиях коллективного подряда.

Подряд — это договор, по которому одна сторона — подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны — заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу.

10 Исковая давность.

В Гражданском Праве установлен специальный срок, в течение которого гражданин или организация может обратиться в суд за защитой нарушенного права, этот срок называется исковая давность.

Обычно исковая давность составляет 3 года с момента нарушения, но в некоторых случаях этот срок может быть сокращен до 1года или увеличен максимум до 10 лет.

Если гражданин пропустил срок, а причина неуважительная, то он лишается права на судебную защиту. Если причина уважительна, то суд может восстановить пропущенный срок, и гражданин сможет воспользоваться судебной защитой.

11. Испытательный срок при приеме на работу.

При заключении трудового договора может быть обусловлено со­глашением сторон испытание с целью проверки соответствия работ­ника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть ука­зано в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Испытание не устанавливается при приеме на работу лиц, не до­стигших восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних учебных заведений; инвалидов Отече­ственной войны, направленных на работу в счет брони. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу в другую организацию, временных и сезонных работников; лиц, направленных на работу по окончании аспирантуры с отрывом от производства; лиц, поступаю­щих на работу по конкурсу на выборные должности; руководителей, избранных на должность.

Испытание при приеме на работу относится к дополнительным (факультативным) условиям трудового договора. Оно может иметь место лишь по соглашению сторон. Если стороны в конкретном тру­довом договоре (контракте) оговорили испытание, то оно автомати­чески становится обязательным условием.

Испытание устанавливается независимо от квалификации и опыта принимаемого работника. Оно определяет пригодность работника к данной работе.

На работников в период испытания в полном объеме распростра­няется законодательство о труде. Например, работник, принятый на работу с испытательным сроком, может расторгнуть трудовой дого­вор (контракт) по собственному желанию в общем порядке (ст. 31 КЗоТ).

В тех случаях, когда условие об испытании не было указано в текс­те трудового договора или в приказе (распоряжении) о приеме на ра­боту, работник считается принятым без испытания.

Конкретный срок испытания устанавливают сами стороны трудо­вого договора (контракта) при приеме на работу.

В испытательный срок не включается период временной нетрудо­способности работника, а также другие периоды, когда работник от­сутствовал на своей работе по уважительным причинам.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последущее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Увольнение работника при неудовлетворительном результате испытания может быть произведено только до окончания срока испытания.