Советы консультанту

Мы договорились, что организации обладают безусловным и условным рефлексами сопротивления нововведениям. Я на практике, приступая к значительным изменениям, провожу с руководителями и другими сотрудниками специальное занятие (семинар, практикум), на которых просто излагаю то, что здесь было написано. Этим я погружаю их в специфику инновационных процессов, настраиваю на серьезную и трудную работу в них (в этих процессах). Попробуйте - и убедитесь, что они будут слушать Вас внимательно и благодарно. А акценты в таком занятии Вы расставьте по-своему. Может оказаться, что мое отношение к инноватике ценностно не совсем совпадает с Вашим. Успешно передать непонятые или неосвоенные ценности не получится.

Советы руководителю

Раз уж Вы прочитали этот текст, подумайте, не стоит ли Вам самому провести обсуждение его и других подобных текстов со своими соратниками по бизнесу - заместителями и помощниками. Заполните сами прилагаемую таблицу и попросите их сделать то же самое. Обсудите результаты и ответьте себе на вопрос: что из этого следует?

 Конец страницы 806 

 Начало страницы 807 

Глава XXXIV
	ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ИННОВАЦИИ

Если помните, в начале книги говорилось о единстве системного и субъектного в организациях, о том, что реальные изменения на системном уровне зачастую невозможны без изменений на субъектном уровне. Здесь мы займемся этим специально.

1. Проблема бессубъектности

Давайте вернемся к такому виду организационной патологии, как бессубъ-ектность, - в ней заложен колоссальный запас инерции, стагнации. В иннова-тике эта патология имеет свое лицо.

Целое и его элементы

Бессубъектные оргсистемы - наша повсеместная реальность. Преодоление этого состояния, субъективизация работника - главное направление в деятельности по модернизации общества. Это направление - в русле современных переходных процессов.

Когда-то считалось, что все дело в системе. Теперь мы видим, что главные проблемы - на уровне ее элементного состава, т. е. людей. Весьма рациональные, уже хорошо апробированные в других странах правовые, экономические и даже технологические системы у нас не воспринимаются или извращаются. Критическая точка обновления общества - человек, точнее, условия становления его в качестве субъекта организационно-экономических и политических отношений.

Рассматривая закономерности взаимодействия системы с ее элементами, можно сформулировать некоторые общие посылки.

Первая из них уже упоминалась: не из любого элементного состава можно сформировать желаемый тип системы, конкретную форму ее. В социальных системах возникает противоречие между инновационными, авангардными формами социальной организации в экономике и политике, с одной стороны, и социокультурными особенностями индивида - с другой. Если первые меняются быстрее вторых или не в соответствии с ними, то дисфункциональность неизбежна.

Важно подчеркнуть, что социокультурные характеристики индивида (трудовая, творческая активность, ценностные ориентации, установки и т. д.) весь-

 Конец страницы 807 

 Начало страницы 808 

ма консервативны, сопряжены с многолетними традициями. В то же время рыночный механизм, совместные (с зарубежным участием) предприятия, новые этнические и политические объединения граждан требуют иной культуры труда и общественного поведения, навыков социального взаимодействия (качества труда, отношения к новшествам, ответственности, обязательности перед партнером, умения вести переговоры, участвовать в дискуссиях и т. п.).

При этом эффективны не столько те организации, что показали себя таковыми в других обществах, сколько те, что возникли из недр собственного общества.

Вторая общая посылка состоит в признании примата элементного состава системы по отношению к ее типу и форме в ситуации коренных преобразований. Это значит, что именно элементы системы при соответствующих условиях способны сформировать систему, а не наоборот.

Разумеется, качества системы влияют на поведение ее элементов. Однако поиск и формирование новой системы требуют соблюдения соответствия системы ее элементному составу, "подстройки" системы под него.