7. Основные понятия
1.1. СОЦИАЛЬНАЯ СФЕРА - наиболее общее понятие, охватывающее все виды жизнедеятельности людей и соответствующие им организации и процес-
Конец страницы 469
Начало страницы 470
сы: трудовые, бытовые, культурные, оздоровительные, экологические, образовательные и т. д. В них выделяются планируемые и спонтанные тенденции, управляемые и неуправляемые параметры.
1.2. СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА - цели, ценности, приоритеты, стадии деятельности органа управления в социальной сфере. Основа планомерного воздействия на управляемые параметры социальной сферы.
1.3. СОЦИАЛЬНЫЙ КОДЕКС - свод руководящих ценностей, правил и норм, на которые ориентируется социальная политика в своем формировании и реализации. При этом:
- ценности делятся на идеалы (ценности сами по себе, по отношению к которым не возникает вопрос "зачем?", -здоровье, безопасность, достоинство личности, справедливость, благополучие и т. д.) и идеологемы (прикладные ценности - качество, обязательность, инновационность, профессионализм, производительность и т. д.);
- правила - договорной порядок, согласованный или введенный административно (правила внутреннего распорядка, субординации, взаимодействия и т. п.);
- нормы - культурные регуляторы реального человеческого поведения (как осознанные, так и неосознанные; как видимые со стороны, так и латентные), действующие через свой механизм социально-психологического контроля поведения индивида его ближайшей социальной средой; наиболее инерционная и наименее управляемая составляющая социальной сферы.
1.4. СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ - конкретные планы с расчетами затрат и определением ожидаемых результатов, реализующие социальную политику как в отдельных секторах социальной сферы, так и комплексно, включая несколько секторов социальной сферы (частные и комплексные программы). Социальные программы выступают как практические инструменты осуществления социальной политики.
Таким образом, эти основные понятия соотносятся между собой следующим образом (см. схему):
Иначе говоря, социальная политика включает в себя социальный кодекс и социальные программы, но не исчерпывается ими в каждый данный момент, поскольку содержит также и такие ориентации, ограничения и предписания, которые вызываются конкретной общественно-политической, экономической обстановкой в стране, регионах, компании в целом и ее подразделениях в частности.
2. Дополнительные понятия
2.1. КАТЕГОРИРОВАНИЕПЕРСОНАЛА: целенаправленное распределение работников компании по значимым признакам для дифференцированного избирательного подхода к их интересам, возможностям или условиям. Используются два вида признаков:
2.1.1. Толстоструктурные, т. е. очевидные, устанавливаемые наглядно (половозрастные, подразделенческие, территориальные, профессиональные и т. д.).
Конец страницы 470
Начало страницы 471
Например, практически значимым бывает выделение квалификационных категорий, по стажу работы, отдаленности жилья от места работы и пр.
2.1.2. Тонкоструктурные, т. е. неявные, характеризующие разные группы сознания (по ценностным ориентациям, психологическим особенностям, жизненным планам, трудовой и общественной активности и т. д.). Практически значимым бывает выделение категорий по ориентации на карьеру, рост квалификации, по степени инновационности, ответственности, преданности компании и пр.
2.2. ОБОГАЩЕНИЕ ТРУДА: так называются программы, которые ставят задачу закрепления на рабочих местах тех категорий ценных работников, кто отрицательно относится к монотонности и бессодержательности своих рабочих операций (см. 2.1.2). В таких случаях трудовой процесс обогащается разнообразием операций, сменой рабочих мест в своем подразделении или в смежных, приданием некоторых творческих функций, делегированием ответственности и пр.
2.3. СУБКУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ: специфические модификации корпоративной культуры, проявляющиеся в конкретных условиях отдельных предприятий, подразделений, поселений, регионов. Различия в субкультурах возникают также вследствие определенного сочетания толстоструктурных и тонкоструктурных признаков преобладающих категорий работников (см. 2.1). Учет специфики таких субкультур практически значим для оценки трудностей и вариантов осуществления некоторых управленческих решений, нововведений, актуальности тех или иных проблем в разных коллективах и т. д.
2.4. СОЦИОКУЛЬТУРНЫЙ VISION КОМПАНИИ: образ желаемого будущего социальной сферы компании через определенное количество лет, составная часть общей стратегии компании, выражает меру и диапазон ее социальной ответственности.
2.5. МОРАЛЬНЫЙ КОНТРАКТ С РАБОТНИКОМ: неправовое соглашение с различным категориями персонала (см. 2.1) по ряду аспектов взаимодействия с ними руководства компании или отдельных подразделений, при котором участники подобных соглашений берут на себя взаимные обязательства, не имеющие юридической силы, но скрепляющие морально-психологическую общность коллектива, интегрирующие корпоративную культуру. Может использоваться применительно к стилю отношений руководства -подчинения, к правилам взаимной обязательности на работе, к участию в совместных решениях, созданию обстановки доверия и т. д.
2.6. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ НАСТРОЕНИЕ: эмоциональный тонус коллектива подразделения, предприятия, всей компании, который характеризует их психологическую энергетику, готовность к тому или иному поведению в труде. Например, паника, уныние, тревожность, равнодушие, шок, уверенность, подъем, энтузиазм. Имеет значение для предотвращения конфликтов, оценки возможности проведения некоторых мероприятий, уровня управляемости, качества руководства и т. д.
2.7. ПРОАКТИВНОСТЬ КОМПАНИИ: способность управления не только учитывать требования среды, колебания рынка, изменения организационного настроения и т. п., но и активно воздействовать на них, формировать их, упреждать нежелательные тенденции при угрозе их возникновения. Проективность является более высоким уровнем развития управления, в отличие от реактивности, способной только к адаптивному поведению.
2.8. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО: согласование интересов, целей и действий основных субъектов экономической деятельности - владельцев бизнеса, наемных работников и государства в конкретных условиях компании и с учетом ее стратегии, экономического и социального значения в обществе и регионе. По
Конец страницы 471
Начало страницы 472
терминологии Международной организации труда (МОТ) строится на принципе т. н. трипартизма, т. е. взаимозависимости трех субъектов. Практика осуществления социального партнерства предусматривает широкое использование переговорных технологий.
Основываясь на этом комплексе понятий, я изложил свое понимание возможной структуры социального кодекса компании. Привожу и его, полагая и его небесполезным для Вас.
СТРУКТУРА СОЦИАЛЬНОГО КОДЕКСА КОМПАНИИ "К°"
Философия социальной политики компании
- Социальная миссия компании
- Компания "К°" - эффективный собственник
- Компания "К°" - обучающаяся организация
- Нематериальные активы: репутация компании
Прагматическая составляющая социальной политики компании
1. Мотивация персонала:
- критерии эффективного работника;
- категорирование персонала;
- политика зарплат для разных категорий работников;
- социальные пакеты;
- нематериальные стимулы;
- соотношение поощрений и взысканий.
2. Принципы и методы подбора персонала:
- определение приоритетности в поиске и отборе новых сотрудников;
- предварительная подготовка будущих кадров "К°";
- адаптация нового персонала.
3. Качество трудовой жизни:
- санитарно-гигиенические условия труда различных категорий работников; '- социотехнические условия;
- охрана труда, техника безопасности;
- питание;
- дизайн рабочего места.
4. Развитие содержания труда:
- обогащение труда;
- принципы и методы согласования интересов персонала с целями компании;
- вытеснение монотонного и бессодержательного труда;
- повышение удовлетворенности работников своим трудом.
5. РАЗВИТИЕ корпоративной культуры:
- развитие доминирующих ценностей организации;
- организационные субкультуры;
- социально-культурный VISION компании;
- назначение и виды корпоративных праздников.
6. Планирование карьеры:
- критерии продвижения работников;
- возможности служебного роста;
- особенности квалификационного роста;
- построение внедолжностной карьеры;
- "моральный контракт" с работником.
Конец страницы 472
Начало страницы 473
"К°" - СОЦИАЛЬНАЯ КОМПАНИЯXXI ВЕКА
1. Этика отношений:
- общие правила отношений в компании;
- отношение руководителей к подчиненным;
- отношение подчиненных к руководителям.
2. Социально-психологический климат в подразделениях "К0":
- позитивный стиль руководства;
- эмоциональный статус компании и подразделений;
- организационное настроение.
- Профобъединение "К°"
- Негосударственный пенсионный фонд "К°-гарант"
- Страховая медицинская компания "К0" '' - Страховая компания "К°"
- Спортивный клуб "К°"
- Благотворительное общество "К°"
Инновации, перспективы, социальная прогностика
1. Проактивность компании.
2. Компания и внешний мир: потребители, компаньоны, поставщики, инвесторы.
Реализация кодекса
1. Место и функции социального Кодекса в системе управления компанией.
2. Повышение социальной компетентности руководящего состава компании и подразделений.
3. Службы реализации "К°".