21. Причины конфликтов в организации и методы их разрешения.

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами. Если конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то такие конфликты называются функциональными. Они оказывают положительные воздействия на эффективность организации и полезны для неё. Такие конфликты возникают на совещаниях, советах, при деловой полемике. Если конфликтная ситуация выходит из под контроля руководства - конфликт принимает дисфункциональный характер. Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворённости сотрудников, снижает эффективность работы организации.

Выделяют следующие виды конфликтов:

1. внутриличностные конфликты, связанные с противоречиями между «хочу, могу и надо» в человеке.

2. межличностные конфликты, возникающие на профессионально-производственной и социальной почве.

3. внутригрупповые конфликты, которые возникают из-за изменения баланса сил в группе (направленных в результате смены руководства).

4. внутриорганизационные конфликты, возникающие на почве неправильного разделения власти, полномочий и ответственности.

5. ролевые конфликты, которые возникают из-за неопределённости ролей, предоставляемых работнику, при выполнении задания (нет чётких целей и задач, которые определяют конечный результат, и нет чёткой должностной инструкции).

Причины конфликта:

1. неправильное или несправедливое распределение ресурсов;

2. различие целей, подразделений;

3. плохая структуризация организации;

4. различие в манерах и стилях поведения руководства;

5. возрастные и половые;

6. проблема различных уровней образования и культуры;

7. плохие коммуникации;

8. организационные факторы (недогрузка или перегрузка на работе).

Регулирование конфликта - это действие управляющего субъекта с целью смягчения, ослабления или перевода его в другое русло и на другой уровень отношений. Проблема регулирования конфликта - это проблема ограничения его негативного влияния на общественные отношения и перевода в общественно приемлемые формы развития и разрешения.

Существует несколько способов управления конфликтной ситуацией: структурные методы и межличностные стили разрешения конфликта. Существует 4 структурных метода разрешения конфликта: (1) разъяснение требований к работе (разъяснение того, какие результаты ожидаются от работника или от группы), 2 использование координационных и интеграционных механизмов (правильное использование принципа иерархии и единства распорядительства), 3 установление общеорганизационных комплексных целей (установление таких целей, которые являются общими для всех работников, и может служить методом предотвращения конфликта) и 4 использование системы вознаграждений (материальные и нематериальные стимулы).

Существует 5 основных межличностных стилей разрешения конфликта: (1) уклонение (человек старается уйти от конфликта), (2) сглаживание (убеждение, что не стоит сердиться; может привести в конечном итоге к серьезному конфликту, так как проблема, лежащая в основе конфликта не решается), (3) принуждение (превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой), (4) компромисс (поиски решения проблемы взаимными уступками, способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях), (5) решение проблем (желание понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон).