История внедрения элементов системы стимулирования в
ООО " Реал "
|
Элемент стимулирования |
2008 |
2009 |
2010 |
|
Общие условия труда - гарантии согласно ТК РФ (больничный, отпуск 28 дней через 6 мес., пособия, фонды) всем сотрудникам - безопасность, охрана труда и здоровья (медицинский кабинет, прикрепление к больнице) - организация питания, создание условий для отдыха - поздравления и подарки от компании |
+
+
+ + |
+
+
+ + |
+
+
+ + |
|
Имидж, культура организации - миссия, система общих для организации и персонала ценностных ориентации, логотип, форма сотрудников - корпоративные мероприятия, праздники |
+ + |
+ + |
+ + |
|
Информирование работников - регулярное информирование сотрудников о делах, принимаемых решениях в компании, о своих возможностях и правах - доступность общих положений, инструкций |
- + |
- + |
- + |
|
Системы стимулирования и материальные поощрения, бонусы, доплаты, компенсации, нематериальные поощрения: звания и т.п. |
+ |
+ |
+ |
|
Оценка труда работников, аттестации и учет полученных результатов при управлении карьерой сотрудников |
- |
+ |
+ |
|
Развитие кадров: адаптация, обучение сотрудников, повышение квалификации |
+ |
+ |
+ |
|
Организация рабочего места: расположение, и оснащение рабочего места |
+ |
+ |
+ |
|
Систематический контроль удовлетворенности персонала своей работой, анализ причин текучести кадров |
- |
+ |
+ |
Руководством предприятия в основу системы стимулирования труда сотрудников ООО " Реал " были положены ценовые стимулы, т.е. заработная плата. Об этом свидетельствует динамика заработной платы сотрудников, представленная в таблице 10 и на рис. 7.
Таблица 10
Динамика заработной платы сотрудников ООО " Реал "
|
Категория |
Период | ||
|
работников |
За 2008г. |
За 2009г. |
За 2010г. |
|
1. Руководители, руб. |
48900 |
51900 |
54900 |
|
2. Специалисты, руб. |
14300 |
15250 |
16300 |
|
3. Рабочие, руб. |
9300 |
10800 |
11800 |
Рис. 7 Динамика заработной платы за 2008 – 2010гг.
Высокая значимость материальных потребностей в первую очередь связана с возрастной структурой персонала. Известно, что в возрасте от 18 до 36 лет ведущим стимулом к трудовой деятельности является именно заработная плата. Кроме того, особое внимание уделяется мотиву потребности в стабильности, что так же активизируется через незначительное, но постоянное повышение заработной платы.
Премирование.
В ООО " Реал " установлена система премий, выплачиваемых персоналу по итогам месяца и года.
Они зависят от выполнения плана продаж, и выплачиваются всем сотрудниками, независимо от подразделения. План продаж формируется на каждый месяц. В зависимости от факта его выполнения сотрудникам выплачивается премия в размере:
- 15% оклада руководителям;
- 10% оклада рядовым сотрудникам.
Считаю, что данная система премирования является неэффективной, так как не учитывает вклад каждого подразделения и личный вклад каждого сотрудника в формирование результата продаж.
Среди других экономических методов стимулирования в ООО " Реал " практикуется предоставление скидок на приобретение собственной продукции со склада.
Кроме ценовых методов мотивации в ООО " Реал " уделяется особое внимание социально-психологическим методам. На предприятии проводятся мероприятии, направленные на формирование корпоративного духа, а так же на укрепление психологии команды.
Особое внимание уделяется повышению квалификации сотрудников. Определяется концепция подготовки персонала и регламентируются различные формы обучения, переобучения, повышения квалификации. Целью введения разнообразных форм подготовки персонала ООО " Реал " являются:
повышение квалификации персонала;
создание кадрового резерва;
обеспечение максимальной занятости персонала;
повышение качества и общей конкурентоспособности услуг.
Ответственность за эффективное планирование системы обучения персонала возложена на специалиста по кадрам. Ответственность за непосредственную реализацию данных плановых решений закреплена за менеджером по тренингам, принимающим непосредственное участие в разработке данного решения.
В продолжение анализа системы стимулирования труда в ООО " Реал " мною была произведена оценка удовлетворенности сотрудников существующей системой стимулирования. По пятибалльной шкале были оценены 9 ключевых параметров, указывающих на уровень удовлетворенности. Оценки были дифференцированы по группам: «руководители» и «специалисты и рабочие». Итоговые результаты опроса представлены в таблице 11.
Согласно данным проведенного анализа большая часть элементов системы стимулирования оценивается сотрудниками и руководителями на уровне выше среднего.
Таблица 11.