Загальна модель психолого-управлінського консультування

Аналіз психологічної літератури, а також досвід консультування авторів навчального посібника в організаціях дають підстави ствер­джувати, що загальна модель психолого-управлінського консультування [2; 3] повинна містити відповідні компоненти. Розгля­немо основні з них.

1. Мотиваційний компонент — визначення рівня мотивації керівників і працівників організацій щодо психологічного консульту­вання з проблем управління та формування у них вираженої позитивної мотивації щодо отримання такого виду допомоги.

2. Когнітивно-смисловий компонент — психологічний аналіз основних запитів керівників і працівників організацій на психологічне консультування практичними психологами та здійснення їх типології.

3. Операційно-технологічний компонент — обгрунтування до­цільності використання практичними психологами різних стратегій, методів і форм психологічного консультування, введення його основних етапів залежно від специфіки запитів керівників.

4. Особистісний компонент — визначення основних професійно-особистісних якостей практичного психолога, необхідних для ефективного психологічного консультування керівників з проблем правління.

5. Організаційний компонент — аналіз використання практични­ми психологами можливих організаційних форм психологічного консультування керівників залежно від виду організації, типу запиту тощо.

Зауважимо, що психолого-управлінське консультування характеризується також певною послідовністю етапів [4; 5]. Водночас існує певне співвідношення основних етапів і компонентів психолого-управлінського консультування, яке можна, на наш погляд, подати так:

1-й етап — формування потреби у керівників організацій у звер­ненні за допомогою до консультанта (співвідноситься з мотивацій­ним компонентом моделі);

2-й етап — аналіз, уточнення та формування замовлення на консультування (співвідноситься з когнітивно-смисловим компонентом моделі);

3-й етап — власне психологічне консультування з проблем управління (співвідноситься з операційно-технологічним компонентом). Цей етап, у свою чергу, охоплює такі підетапи [1; 5]:

• аналіз ситуації, в якій перебуває організація (особистість);

• діагностування етапу функціонування організації (особистості);

• діагностування основних проблем, які існують в організації (осо­бистості);

• вибір стратегії консультування та справляння консультативного впливу;

• моделювання та підтримання організаційних процесів з метою розвитку організації (особистості);

• оцінювання результативності консультування.

Досвід консультування свідчить про те, що особистісний і органі­заційний компоненти моделі не співвідносяться з конкретними ета­пами консультування, а стосуються всіх етапів.

Конкретний зміст основних компонентів психолого-управлінського консультування розкривається у підрозд. 2.2—2.6. Зазначимо, що аналіз цієї проблеми здійснювався на основі як вивчення відповід­них літературних джерел, так і власної консультативної практики ав­торів навчального посібника.

Крім того, автори провели спеціальне емпіричне дослідження, щоб з'ясувати, як основні компоненти моделі психолого-управлінського консультування подані в реальній управлінській діяльності ке­рівників організацій та консультативній роботі, що здійснюють в організаціях практичні психологи. У дослідженні взяли участь дві ос­новні групи респондентів — керівники організацій та практичні пси­хологи (разом 255 осіб, 130 керівників і 125 психологів). Отримані результати підлягали порівняльному аналізу. Дослідження проводи­лося у Києві, Полтаві, Рівному, Чернігові тощо. Використовувались такі методи дослідження: анкетування; інтерв'ювання; аналіз документів (журналів і щоденників, в яких фіксуються результати діяльності пси­хологів); статистичні методи обробки даних. Результати такого до­слідження наведені далі при аналізі кожного із компонентів моделі (у вигляді таблиць, графіків і відповідно інтерпретовані) та при висвіт­ленні специфіки консультування з конкретних проблем управління.