- •Глава 1. Алгоритм найма персонала
- •1. Определение трудовой функции.
- •2. Поиск (набор) соискателей.
- •3. Предварительные процедуры, предшествующие отбору персонала.
- •4. Первичное отборочное интервью с представителем работодателя.
- •5. Интервью с будущим непосредственным руководителем работника.
- •6. Специальная проверка уровня профессиональной компетентности работника.
- •9. Принятие решения о приеме на работу.
- •10. Процедура оформления кандидата на работу.
- •7. Заключительное (итоговое) интервью с представителем работодателя, уполномоченным принимать решение о приеме на работу.
- •8. Переговоры о заключении трудового договора.
- •Глава 2. Формирование модели компетенций и профессиограммы
- •I. Личная порядочность:
- •II. Целеустремленность и продуктивность:
- •III. Навыки командной работы:
- •Раздел 1. Общая социальная характеристика профессии.
- •Раздел 2. Психограмма.
- •Раздел 3. Заключение.
- •Глава 3. Должностные инструкции работников
- •Глава 4. Интервью как технология отбора персонала
- •4.1. Квалификация интервьюера
- •4.2. Виды интервью
- •4.2.1. Интервью по типу коммуникаций
- •4.2.2. Интервью различного формата
- •4.2.3. Интервью, базирующиеся на применении
- •4.3. Основные этапы проведения интервью
- •4.3.1. Подготовка к интервью
- •4.3.2. Проведение интервью
- •4.3.3. Описание вакансии. Мотивирование кандидата
- •4.3.4. Ответ на вопросы кандидата
- •4.3.5. Завершение интервью
- •4.3.6. Принятие решения о допуске кандидата
- •Глава 5. Центр оценки (ассессмент-центр) - методика выявления уровня профессионализма кандидата
- •5.1. Развитие метода "центр оценки"
- •5.2. Основные этапы проведения
- •Глава 6. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
- •Глава 7. Переговоры о заключении трудового договора
- •Глава 8. Срочный трудовой договор
- •Глава 9. Трудовой договор о работе по совместительству
- •Глава 10. Особенности заключения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером
- •Глава 11. Методические рекомендации по заключению трудового договора
- •Глава 12. Аннулирование трудового договора
- •Глава 13. Процедура приема на работу
- •Глава 14. Внесение записей о приеме на работу в трудовую книжку работника
- •Глава 15. Оформление личной карточки при приеме на работу
- •III. Прием на работу и переводы на другую работу
- •Раздел I, заполняемый при приеме работника на работу, практически весь заполняется на основании документов, представленных работником или оформленных при приеме на работу.
- •Раздел II личной карточки работника заполняется на основании следующих документов:
- •Глава 16. Требования охраны труда при приеме на работу
- •Глава 17. Защита персональных данных при найме персонала
- •Глава 18. Ученический договор с лицом, ищущим работу
- •Глава 19. Адаптация персонала. Испытание при приеме на работу
4.2. Виды интервью
При проведении отборочного собеседования с различными соискателями интервьюер определяет, кто из них в большей степени подходит для приема на вакантную должность. Анализу подлежат: профессиональные знания, умения, навыки и опыт работы; личностные качества, мотивация, ценности и их соответствие корпоративным нормам; возможные риски для организации. Как правило, для полноценного отбора требуется ряд интервью.
В соответствии с критериями отбора проводится планирование всех этапов отбора, выбирается тип отборочного интервью, определяется его содержательная часть и стратегия поведения рекрутера.
Существует несколько подходов к классификации интервью.
1. Классификация интервью по типу коммуникаций:
- дистанционное интервью (интервью по телефону; интервью посредством видеоконференцсвязи);
- личное интервью.
2. Классификация интервью по формату:
- свободное интервью;
- структурированное интервью;
- комбинированный тип;
- стрессовое интервью.
3. Классификация интервью по используемым методикам:
- биографическое интервью;
- проективное интервью;
- ситуационное интервью (case-интервью);
- критериальное (поведенческое) интервью.
Рассмотрим данные виды интервью более подробно.
4.2.1. Интервью по типу коммуникаций
Дистанционное телефонное интервью.
Телефонное интервью - первая коммуникация с потенциальными кандидатами, в процессе которой рекрутеру требуется предложить вакансию кандидатам, соответствующим требованиям позиции. В случаях, когда характер будущей работы предполагает активное общение по телефону, данное собеседование играет важную роль и в отборе кандидатов.
Телефонное интервью ограничено временными рамками и предполагает наличие четкого алгоритма.
1. Приветствие, установление контакта (необходимо выяснить, тот ли человек взял трубку, удобно ли ему сейчас разговаривать).
2. Презентация организации и позиции (необходимо представиться, кратко рассказать о компании, вакансии, указать ее название, основные обязанности, условия оплаты труда, гарантии, компенсации; как правило, текст данной мини-презентации готовится заранее в письменном виде).
3. Вопросы кандидата (следует дать возможность кандидату прояснить интересующие его аспекты).
4. Уточняющие вопросы рекрутера по резюме (это могут быть квалификационные вопросы в соответствии с требованиями позиции; вопросы, проясняющие недостающую в резюме информацию).
5. Анализ ответов кандидата и принятие решения о приглашении его пройти процедуру найма в компании.
6. Информирование соискателя о принятом решении (в случае если принято положительное решение, озвучивается приглашение; если положительного решения по итогам телефонного интервью не принято, стоит или сразу сообщить кандидату, что компании требуются несколько другие знания, навыки, квалификация, опыт, или сказать, что, разговаривая с ним, уточнили все необходимые моменты по резюме, что представите его резюме руководителю и что в случае, если на его резюме остановятся, обязательно перезвонят).
7. Завершение беседы <1>.
--------------------------------
<1> См.: Румянцева Е. Как найти идеального сотрудника. М., 2009. С. 160.
Дистанционное интервью посредством видеоконференцсвязи.
Развитие интернет-технологий и повышение мобильности кандидатов, их готовность к релокации оказали влияние на распространение данного типа интервью. В последнее время все больше организаций начинает применять дистанционное интервьюирование с помощью видеоконференции через Интернет при привлечении и отборе кандидатов из других стран, дальних регионов России. В этом случае дистанционное интервью позволяет оптимизировать затраты на приглашение кандидата для прохождения собеседования в организации.
Личное интервью.
При проведении оценки кандидатов личное интервью является наиболее предпочтительным, оно дает больше возможностей для получения достоверной информации, так как исключает использование технических средств, которые могут искажать коммуникационную составляющую собеседования.