Вариант 9

Ситуационная задача №1. Рассмотрение теоретических основ одной из указанных ниже тем на выбор:

1. Формы и методы анализа трудового потенциала предприятия.

2. Виды и формы перемещения персонала управления внутри организации.

Ситуационная задача №2. Критический анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче №1 проблемы в конкретной организации.

Тестовые задания:

1. Явочная численность работников зависит:

1. Явочного фонда рабочего времени;

2. Числа рабочих дней в календарном периоде;

3. Дней внутрисменных простоев;

4. Числа календарных дней в периоде;

5. Неявочного фонда рабочего времени;

6. Дней целодневных простоев.

2. Концепция управления персоналом включает:

1. кадровую политику;

2. технологии управления персоналом;

3. систему управления персоналом;

4. методологию управления персоналом;

5. философию организации;

3. Различают следующие концепции кадровой политики:

1. научная;

2. автократическая;

3. ликвидационная;

4. предпринимательская;

5. гуманистическая;

6. технократическая;

4. Цель нормирования кадровой политики состоит в:

1. разработке процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации;

2. согласовании принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития;

3. разработке программы, пути достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации;

5. Основными характеристиками стратегического кадрового планирования являются:

1. горизонт планирования 5 лет;

2. очень высокие параметры решения и стоимостные предпосылки;

3. горизонт планирования не более 5 лет;

4. глобальная степень детализирования рассматриваемых величин влияния;

5. детальная степень детализирования рассматриваемых величин влияния;

6. Коммуникативная функция маркетинга персонала состоит:

1. в анализе содержание внешних и внутренних факторов среды организации

2. представлении преимуществ организации как работодателя;

3. в реализации путей удовлетворения потребности персонала;

4. в установлении путей удовлетворения потребности персонала;

5. в исследовании рынка труда, позволяющее установить качественно-количественное состояние его параметров;

6. в изучении имиджа организации как работодателя;

7. в формировании перечня требований к персоналу, претендующему на определенные вакансии;

7. Основой для тарификации сотрудника является:

1. Оценка личных и деловых качеств;

2. Оценка труда;

3. Оценка результатов труда;

4. Комплексная оценка качества работы.

8. Обучение персонала – это:

1. процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;

2. процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации;

3. система взаимосвязанных видов деятельности, необходимых, чтобы гарантировать организации эффективную управленческую структуру и менеджеров для достижения организационных целей;

4. процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду;

5. процесс и результат подготовки человека к определенному виду трудовой деятельности, подтвержденный документом об окончании соответствующего учебного заведения;