
- •Методические рекомендации
- •Раздел 1. ОБщие положения учебной дисциплины
- •Раздел 2. Инструкция по выполнению контрольной работы.
- •2.2.1 Таблица выбора варианта контрольной работы
- •Раздел 3. Структура контрольной работы
- •Образец титульного листа
- •Раздел 4. Задания для выполнения контрольной работы Вариант 1
- •Что следует понимать под категорией "персонал"?
- •6. Какой метод определения требований к кандидату может быть рекомендован компании, занятой поиском кандидатов на должность специалиста операционного зала:
- •7. Образование - это:
- •8. Видами дополнительного профессионального образования не являются:
- •9. Совпадение спроектированного профессионально-квалификационного продвижения и фактического карьерного развития сотрудника на практике происходит:
- •Вариант 2
- •8. Внутриорганизационная карьера в зависимости от ее объективных показателей может быть:
- •9. Карьерограмма - это:
- •10. Какие виды затрат включаются в издержки работодателя на персонал:
- •Вариант 3
- •1. Персонал как объект управления реализует функции:
- •2. Философия управления персоналом - это:
- •3. Основными постулатами теорий человеческих отношений являются:
- •4. Факторы внешней среды организации, оказывающие влияние на размер потребности в персонале:
- •5. Видами кадрового планирования являются:
- •6. Каковы основные этапы в проведении аттестации и рационализации рабочих мест:
- •7. Концепция специализированного обучения предусматривает обучение квалифицированных кадров, ориентированное:
- •8. Верно ли утверждение: "в течение жизненного цикла человека не меняется количество часов, предлагаемое им в течение жизни на рынок труда":
- •9. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации:
- •10. Затраты на совершенствование системы управления персоналом могут быть:
- •Вариант 4
- •Вариант 5
- •1. Штатная структура определяет:
- •2. Основными постулатами классических теорий являются:
- •3. Кадровая политика предприятия находит отражение в следующих документах:
- •4. Оперативное кадровое планирование характеризуется следующими особенностями:
- •5. Описание работы - это:
- •10. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать:
- •Вариант 6
- •7. Основными характеристиками конкурсного отбора являются:
- •8. Концепция личностно-ориентированного обучения предусматривает обучение квалифицированных кадров, ориентированное:
- •9. Может ли последовательно пройти каждый сотрудник стадии профессиональной карьеры, работая в одной организации:
- •10. Бюджетная эффективность проекта подразумевает последствия реализации проекта:
- •Вариант 7
- •2. Основными постулатами теории человеческих ресурсов являются:
- •Вариант 8
- •Вариант 9
- •1. Явочная численность работников зависит:
- •7. Основой для тарификации сотрудника является:
- •8. Обучение персонала – это:
- •9. Коммерческая эффективность определяется:
- •10. Оценка деятельности подразделений управления персоналом - это системный процесс, направленный на (выберите все правильные ответы):
- •Вариант 10
- •Раздел 5. Правила установления балловой системы оценки выполнения контрольной работы
- •Оценка тестовых заданий будет осуществляться по баллам, представленным в нижеследующей таблице.
- •Раздел 6. Процедура оценки контрольной работы
- •Раздел 7.Список литературных источников, рекомендованных для написания контрольной работы Основная
- •Дополнительная
- •Управление персоналом организации (управление персоналом)
7. Основными характеристиками конкурсного отбора являются:
Объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата возможность прогнозирования эффективности кандидата;
Возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов;
Быстрота и возможность учета мнения коллектива;
Всестороннее тщательное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата;
Индивидуальный подход.
8. Концепция личностно-ориентированного обучения предусматривает обучение квалифицированных кадров, ориентированное:
На сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющее отношение к соответствующему рабочему месту;
На внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность персонала;
На развитие человеческих качеств, заложенных или приобретенных в практической деятельности;
Корпоративный учебный центр;
9. Может ли последовательно пройти каждый сотрудник стадии профессиональной карьеры, работая в одной организации:
Нет;
Иногда;
Да.
10. Бюджетная эффективность проекта подразумевает последствия реализации проекта:
Для бюджетов различных уровней;
Для конкретной организации;
Для окружающей среды.
Вариант 7
Ситуационная задача №1. Рассмотрение теоретических основ одной из указанных ниже тем на выбор:
Деловая оценка персонала
Формы и методы повышения эффективности работы персонала.
Ситуационная задача №2. Критический анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче №1 проблемы в конкретной организации.
Тестовые задания:
1. Трудовой потенциал - это:
способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат;
это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;
это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости;
2. Основными постулатами теории человеческих ресурсов являются:
работники стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности;
потребности в признании являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду;
большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают ;
труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение;
индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами;
труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество;
3. К основным направлениям кадровой политики относятся:
политика обучения;
системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики;
политика оплаты труда;
расчет заработной платы отдельных категорий работников;
разработка систем оплаты труда в организациях;
обеспечение квалифицированным персоналом;
4. Процедура формирования кадровой политики предусматривает реализацию следующих этапов:
формирование основы эффективного генерирования идей и предложений
аттестация персонала;
мониторинг;
нормирование;
программирование;
создание в организации инновационного климата;
формирование механизмов аккумулирования творческих идей и предложений;
5. Какой метод может быть рекомендован для аттестации работ в крупном банке:
сравнение факторов;
рейтинг-баллы;
классификация работ;
6. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):
уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации;
появление новых импульсов для развития;
повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у персонала;
низкие затраты на адаптацию персонала;
7. Основными подходами к организации и проведению конкурса при найме на работу являются:
Аутсорсинг;
выборы;
подбор;
лизинг;
маркетинг;
аттестация;
отбор;
8. Профессиональная подготовка предусматривает разные уровни подготовки:
Начальная профессиональная подготовка;
Высшее профессиональное образование;
Дополнительное профессиональное образование;
Непрерывное профессиональное образование;
9. Суть проблемно-ситуационной оценки персонала состоит в том, что предусматривается оценка:
личности работника по его качествам;
деятельности по результатам труда работника;
личности работника в деятельности;
достижений индивидуальных целевых показателей.
10. Система планирования и оценки деятельности персонала организации (ПОД) предусматривает:
установление личного вклада работника, внесенного в успех организации;
оценку личности специалиста в конкретной профессиональной ситуации;
оценку управленческого потенциала работника;
оценку потенциала работника