7. Основными характеристиками конкурсного отбора являются:

1. Объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата возможность прогнозирования эффективности кандидата;

2. Возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов;

3. Быстрота и возможность учета мнения коллектива;

4. Всестороннее тщательное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата;

5. Индивидуальный подход.

8. Концепция личностно-ориентированного обучения предусматривает обучение квалифицированных кадров, ориентированное:

1. На сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющее отношение к соответствующему рабочему месту;

2. На внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность персонала;

3. На развитие человеческих качеств, заложенных или приобретенных в практической деятельности;

4. Корпоративный учебный центр;

9. Может ли последовательно пройти каждый сотрудник стадии профессиональной карьеры, работая в одной организации:

1. Нет;

2. Иногда;

3. Да.

10. Бюджетная эффективность проекта подразумевает последствия реализации проекта:

1. Для бюджетов различных уровней;

2. Для конкретной организации;

3. Для окружающей среды.

Вариант 7

Ситуационная задача №1. Рассмотрение теоретических основ одной из указанных ниже тем на выбор:

1. Деловая оценка персонала

2. Формы и методы повышения эффективности работы персонала.

Ситуационная задача №2. Критический анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче №1 проблемы в конкретной организации.

Тестовые задания:

1. Трудовой потенциал - это:

1. способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат;

2. это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;

3. это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости;

2. Основными постулатами теории человеческих ресурсов являются:

1. работники стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности;

2. потребности в признании являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду;

3. большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают ;

4. труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение;

5. индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами;

6. труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество;

3. К основным направлениям кадровой политики относятся:

1. политика обучения;

2. системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики;

3. политика оплаты труда;

4. расчет заработной платы отдельных категорий работников;

5. разработка систем оплаты труда в организациях;

6. обеспечение квалифицированным персоналом;

4. Процедура формирования кадровой политики предусматривает реализацию следующих этапов:

1. формирование основы эффективного генерирования идей и предложений

2. аттестация персонала;

3. мониторинг;

4. нормирование;

5. программирование;

6. создание в организации инновационного климата;

7. формирование механизмов аккумулирования творческих идей и предложений;

5. Какой метод может быть рекомендован для аттестации работ в крупном банке:

1. сравнение факторов;

2. рейтинг-баллы;

3. классификация работ;

6. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):

1. уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации;

2. появление новых импульсов для развития;

3. повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у персонала;

4. низкие затраты на адаптацию персонала;

7. Основными подходами к организации и проведению конкурса при найме на работу являются:

1. Аутсорсинг;

2. выборы;

3. подбор;

4. лизинг;

5. маркетинг;

6. аттестация;

7. отбор;

8. Профессиональная подготовка предусматривает разные уровни подготовки:

1. Начальная профессиональная подготовка;

2. Высшее профессиональное образование;

3. Дополнительное профессиональное образование;

4. Непрерывное профессиональное образование;

9. Суть проблемно-ситуационной оценки персонала состоит в том, что предусматривается оценка:

1. личности работника по его качествам;

2. деятельности по результатам труда работника;

3. личности работника в деятельности;

4. достижений индивидуальных целевых показателей.

10. Система планирования и оценки деятельности персонала организации (ПОД) предусматривает:

1. установление личного вклада работника, внесенного в успех организации;

2. оценку личности специалиста в конкретной профессиональной ситуации;

3. оценку управленческого потенциала работника;

4. оценку потенциала работника