Контрольные вопросы для самопроверки

1. Структура системы представляет собой…

2. Горизонтальное разделение управленческого труда представляет собой…

3. Базовыми элементами организационной структуры менеджмента являются …

4. Достоинствами и недостатками функциональных структур являются…

5. Достоинствами штабной структуры являются …

6. Дайте характеристику адаптивной структуре управления.

Литература

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента (учебник). – М.: «Триада Лтд», 2002.

2. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: Учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005.

3. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. М.: -ТК Велби, Изд-во: Проспект, 2004.

4. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент (учебник). – М.: «Фирма Гардарика», 2002

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник.- М.: Изд-во МГУ, 2003

7. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М: Банки и биржи, 2003.

8. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учеб.пособие/Н.и. Кабушкин. – 8-е изд., стереотип. – М.: Новое издание, 2005.

9. Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: «Дело», 2002.

10. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник/ Под общ. Ред. Проф. М.П. Переверзева. – М .: ИНФА-М, 2006.

11. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 304с.

Тема 11. Мотивация деятельности в менеджменте

Целевая установка: Раскрыть сущность понятия «мотивация», основные содержательные и процессуальные теории мотивации.

После изучения данной темы слушатели смогут:

• назвать основные этапы эволюции понятия «мотивация»;

• охарактеризовать основные содержательные и процессуальные теории мотивации.

В лекции рассматриваются следующие вопросы:

1. Смысл и эволюция понятия «мотивация»

2. Краткая характеристика содержательных теорий мотивации

3. Краткая харктеристика процессуальных теорий мотивации

Контрольные вопросы для самопроверки

11.1. Смысл и эволюция понятия «мотивация»

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

За тысячи лет до того, как слово “мотивация” вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника, подтверждение чему можно найти в Библии, античных преданиях и древних мифах. Этот метод был обычным явлением в странах Запада в конце XIX в. Однако, когда, около 1910 года, возникла “школа научного управления”, Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. Они сделали данную мотивацию более эффективной, объективно определив понятие “достаточной дневной выработки” и предложив оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу.

Постепенно, благодаря применению достижений технологии и специализации, жизнь обычных средних людей стала улучшаться. Стало ясно, что простой “пряник” не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Тезис о том, что люди не всегда поступают рационально, был чрезмерно радикальным, и менеджеры не сразу “накинулись” на него.

Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 —1924 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла высокого уровня. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам.

После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке.

Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность Мэйо в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее «нелогичность». Он пришел к следующему выводу: «До сих пор в социальных исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к «срыву» в нем самом, но обусловят «срыв» его трудовой деятельности». Однако и сам Мэйо полностью не понял важности своих открытий в этой области, так как психология тогда была еще в зачаточной стадии развития.

Выводы, к которым пришла группа, работавшая в Хоторне, позволили основать новое направление менеджмента — концепцию «человеческих отношений», которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов. Однако эксперименты в Хоторне не дали модели мотивации, которая бы адекватно объяснила побудительные мотивы к труду. Психологические теории мотивации труда появились гораздо позднее. Они возникли в 1940-х годах и развиваются в настоящее время.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:

• Усилие

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу легче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение проще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

• Старание

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

• Настойчивость

Отсутствие настойчивости может привести к тому, что люди сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями.

• Добросовестность

Добросовестность при исполнении работы, означает ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм.

• Направленность.

Направленность указывает на то, к чему человек стремится, осуществляя определенные действия. Для управления очень важно знать направленность действий человека.

Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.