28. Об­щий по­ря­док за­клю­че­ния тру­до­во­го до­го­во­ра. Ис­пы­та­ние при прие­ме на ра­бо­ту. Тру­до­вая книж­ка.

Свобода заключения трудового договора ограничивается дей­ствующим трудовым законодательством путем установления ряда гарантий. Работодатель вправе предъявить к работнику только тре­бования, связанные с квалификацией, опытом работы, деловыми качествами, дополнительными навыками, необходимыми для вы­полнения трудовых обязанностей. Согласно ст. 64 ТК запрещается необоснованный отказ в заклю­чении трудового договора, какое бы то ни было прямое или косвен­ное ограничение прав или установление прямых или косвенных пре­имуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту житель­ства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. № 755 утвержден Перечень объектов и ор­ганизаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора жен­щинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием де­тей.

Не может быть отказано в приеме на работу работникам, при­глашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. В случае нарушения указанного срока работ­ником организация освобождается отданной обязанности.

Работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, на­правленным органом службы занятости на работу в счет квоты, с молодым рабочим по окончании профессионально-технического учебного заведения и молодым специалистом по окончании высше­го учебною заведения, если в договоре с соответствующим учебным учреждением работодатель принял на себя обязанность его трудоу­строить.

Правомерными являются случаи отказа в заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, если это прямо установлено в действующем законода­тельстве. Так. согласно ст. 16, 21 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Россий­ской Федерации» невозможен прием на государственную службу лица, имеющего гражданство иностранного государства.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письмен­ной форме.Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Общий порядок заключения трудового договора (приема на работу) регулируется гл. 11 (ст. 63-71) ТК и определяет форму трудового дого­вора, перечень предъявляемых документов, правила оформления при­ема на работу.

В соответствии со ст. 65 ТК поступающий на работу должен пред­ставить работодателю следующие документы:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовую книжку, за Исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхо­вания;

• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, под­лежащих призыву на военную службу;

• документ об образовании, о квалификации или наличии специ­альных знаний — при поступлении на работу, требующую специ­альных знаний или специальной подготовки.

В установленных законом случаях с целью определения пригод­ности работника (по состоянию здоровья) к выполнению работы, а также чтобы обезопасить здоровье граждан, предупредить возникно­вение и распространение болезней, проводится медицинское осви­детельствование.

В соответствии со ст. 69 ТК обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового Договора подлежат лица, не достигшие 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами.

Так, прием на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, производится после обязательно­го предварительного медицинского осмотра (ст. 328 ТК). Заключе­ние трудового договора с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях (ст. 324 ТК). Работники организаций пишевой промышленности, обществен­ного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других организаций проходят медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и рас­пространения заболеваний (ст. 213 ТК). Предварительное медицин­ское освидетельствование проводится и претендентом на должность судьи — ст. 4.1 Закона РФ от 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе су­дей в Российской Федерации» (в ред. от 5 апреля 2005 г. № 33-ФЗ).

Кроме того, при заключении трудового договора на основании ст. 70 ТК соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

В период испытания на работника распространяются положе­ния трудового законодательства, локальных нормативных актов, содержаших нормы трудового права, коллективного договора, согла­шения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается: для лиц, по­ступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом; бере­менных женщин; лиц, не достигших 18-летнего возрастании, окон­чивших образовательные учреждения начального, среднего и выс­шего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности; лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашен­ных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согла­сованию между работодателями; в иных случаях, предусмотренных законом и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руко­водителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Напри­мер, на основании ст. 40.3 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» (в ред. от 4 ноября 2005 г. № 138-ФЗ) лицам, впервые принимаемым на службу в органы прокуратуры, за исключением лиц, окончивших образовательные учреждения высшего профессионального и среднего профессио­нального образования, в целях проверки их соответствия занимае мой должности может устанавливаться испытание на срок до шести месяцев.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудо­способности работника и другие периоды, когда он фактически от­сутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой до­говор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших осно­ванием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующе­го профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что пред­ложенная ему работа не является для него подходящей, то он име­ет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Трудовая книжка установленного образца является основным до­кументом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан ве­сти трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в орга­низации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дис­циплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основа­нии документа, подтверждающего работу по совместительству.

На основании ст. 67 ТК трудовой договор заключается в пись­менной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из кото­рых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, счи­тается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или По поручению работодателя или его представителя. При фактиче ском допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) рабо­тодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответ­ствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объяв­ляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подпи­сания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного прика­за (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работни­ка с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным догово­ром. Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннули­рованный трудовой договор считается незаключенным. Аннулиро­вание трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при на­ступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (ст. 61 ТК).

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполне­нии в свободное от основной работы время другой регулярной опла­чиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместитель­ство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совме­стительству, определяются главой 44 ТК.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (долж­ности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК).

Поручаемая работнику дополнительная работа подругой профес­сии (должности) может осуществляться путем совмещения профес­сий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем рас­ширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для испол­нения обязанностей временно отсутствующего работника без осво­бождения от работы, определенной трудовым договором, работник) может быть поручена дополнительная работа как подругой, так и по такой же профессии (должности).

Сроков течение которого работник будет выполнять дополни­тельную работу, ее содержание и объем устанавливаются работода­телем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения допол­нительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

29. Ви­ды тру­до­вых до­го­во­ров по сро­ку их за­клю­че­ния.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Основная функция ТД как юридического факта, порождающего трудовые отношения, есть установление правовой связи между работодателем и работником.

Значение ТД в том, что (1) он является основной правовой формой привлечения, распределение, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны, (2) он является одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда,

(3) является основанием возникновения трудового правоотношения работника, порождая это правоотношение и его действие во времени, (4) охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство.

Общей классификации ТД законодатель не дает, а ст. 58 ТК РФ классифицирует их лишь по сроку договора: 1) на неопределенный срок (т. е. для постоянной работы) и 2) на определенный срок (т. е. срочный) не более пяти лет, если иной срок не установлен Кодексом или иным федеральным законом. Кроме того, ст. 60.1 различат еще один вид ТД - о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

В доктринальной литературе ТД классифицируются по разным основаниям. Например, в зависимости от того, какой вид трудовой деятельности оформляется ТД. По этому критерию могут быть выделены ТД о прохождении службы, ТД о выполнении работ по рабочим профессиям, ТД, заключаемые со специалистами и техническими работниками.

ТД могут быть классифицированы и по содержанию. Определяющим при проведении данной классификации может стать наличие в трудовом договоре общих и специальных условий труда. Общие условия появляются в ТД из содержания действующего законодательства. Специальные условия появляются в трудовом договоре по соглашению сторон при соблюдении требований законодательства. К числу специальных условий могут быть отнесены дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, дополнительные меры материальной ответственности и основания прекращения трудовых отношений с отдельными категориями работников.