- •№46 Служба управления персоналом как основной элемент системы управления персоналом Место и роль в целостной системе управления предприятием
- •Организационная структура службы управления персоналом
- •Понятие категории «набор персонала»
- •Принципы подбора персонала
- •Внешние и внутренние источники набора персонала
- •Отбор работников и Методы отбора
- •Лизинг персонала.
- •№48 Адаптация персонала и её основные виды
- •1. Введение в организацию.
- •10.2. Сущность и цели обучения персонала
- •Профессиональная подготовка. Уровни профессиональной подготовки.
- •Переподготовка и ее необходимость.
- •Место и роль повышения квалификации в системе обучения персонала.
- •Процесс профессионального обучения.
- •Цели, этапы, методы обучения.
- •4.Профориентация и подбор Сущность профессиональной ориентации
- •Понятие категории «набор персонала»
- •50 Мотивация персонала в процессе трудовой деятельности
- •2 Технология построения мотивационной системы управления персоналом
- •2.1.1 Содержательные теории мотивации
- •3 Формирование мотивационной системы управления персоналом на предприятии
- •3.5 Способы улучшения мотивации труда персонала
Место и роль повышения квалификации в системе обучения персонала.
Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии.
Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.
Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов — обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы). Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников — переход от стожившейся практики периодического (а чаще всего эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний.
Повышение квалификации служащих и специалистов осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел (бюро) подготовки кадров, а при его отсутствии — отдел кадров.
Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых и межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций.
Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.
Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.
Процесс профессионального обучения.
Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для их эффективной работы.
Линейный менеджер совместно со специалистом по обучению обязан:
определить соответствующие требования;
обеспечить необходимую организацию процесса обучения;
обеспечить контроль его эффективности.
Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель обучения. Это циклическая модель, ее цикл похож на циклы, существующие в других видах проектных работ. С небольшими модификациями она может применяться в качестве основы для работы как специалистами по обучению, так и линейными менеджерами.
Потребности организации в обучении персонала должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными менеджерами. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач.
Полезно систематически рассматривать ряд вопросов, на которые целесообразно ответить для выявления потребности в обучении коллектива отдела или подразделения:
выполняются ли основные показатели отдела (уровень брака и отходов, количество жалоб покупателей или клиентов; уровень пропусков по причинам несчастных случаев и болезни; текучесть кадров);
обладают ли сотрудники навыками, позволяющими им замещать отсутствующих коллег;
являются ли аналогичные показатели более высокими в других отделах,
занимающихся сходной деятельностью?
Очень полезно в процессе определения потребностей в обучении проанализировать критические случаи в работе отдела.